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1、企业员工反生产行为的利益博弈分析及规制的问题和策略研究一、问题的提出反生产行为（counterproductive work behavior，CWB）是指个体员工表现出的任何对组织或组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为。反生产作为企业绩效的周边绩效，普遍存在于组织中，具有极强破坏性。在中国，因为CWB给企业带来严重后果的案例也屡见不鲜。反生产行为是一个隐蔽但又广泛存在的组织问题（Harris & Greising，1998），反生产行为被称为损害组织核心利益的BUG;。近些年来，反生产行为日益成为组织行为研究者和管理实践者共同关注的热点领域之一，根据笔者对国内外研究现
2、状的分析，可以看出，国内外学者对员工反生产行为及其组织规制问题已经取得了一些颇有价值的成果，但缺乏定量研究和制度分析的综合运用。笔者认为，使用博弈数学模型对企业员工反生产行为及其组织规制定量分析，探讨行为互动关系，运用严格的推理，不仅可以提高研究成果的科学性，而且可做到研究方法的创新。本文尝试分析讨论企业与员工行为的互动博弈情况，探讨员工反生产行为问题的理论成因，在理论上给出一个何时应予以控制的定量标准，并提出员工反生产行为的规制方法。二、企业和员工行为博弈分析（一）博弈基本假设对于企业和员工行为的博弈关系，本文做出如下基本假设：（1）博弈中只考虑企业与员工两方参与博弈，并假设两方均为理性的经
3、济人。（2）企业和员工两方参与人在选择战略时，把对方的战略当作给定，并且不考虑对他人决策的影响。（3）该模型是一个静态博弈模型，即假设企业和员工在做出决策之前都不知道对方的行动，他们的行动在时间上是一致的。（4）假设信息是不完全的，由于员工行为具有不确定因素，因此，企业比较难察觉出来。（二）员工反生产行为的利益博弈分析一直以来，企业都被视为是以实现自身利益最大化为目标的组织，员工可认为是追求自身利益最大化的经济人，通常企业与员工之间的目标函数并不完全相同，并且因存在着利益上的冲突，当两者利益相冲突时，就会产生激励不相容问题，出现企业员工凭借行为的信息不对称，在最大限度增加自身利益的同时做出损害
4、企业利益的反生产行为。企业不能直接观察到员工行为的一些不确定因素使得企业对员工行为信息不能完全了解，员工因不完全承担其行为的全部后果从而通过隐蔽行为;谋取更多的私人利益。企业反生产行为员工既是反生产行为的需求者，又是反生产行为的供给者，故员工实施反生产行为程度仅取决于反生产行为的边际条件，也就是边际收益等于边际成本。以π1表示企业员工的工资收入，R表示员工因实施反生产行为带来的额外收益，因而员工实施反生产行为的收益为π1+R。并假设企业对反生产行为进行监督即反生产行为被查处的概率为q（0（1-q）（π1+R）≥π1 （1）当反生产行为被企业发现后，进行反生产行为的
5、员工会面临着降薪，在这种情况下，（1）中的反生产行为条件将修正，实施反生产行为的收益还应包括被降薪后的所获得的工资收入，若以π1表示正常工作的工资收入，π2表示被降薪后的所获得的工资收入，可知，反生产行为产生的充要条件为（1-q）（π1+R）+π2q≥π1 （2）如果在企业监督出员工的反生产行为并进行查处后，实施反生产行为的员工还可能受到其他方面的损失，比如：声誉受损、罚款、辞退、法律制裁等，此时进行反生产行为的收益应扣除这些损失，用S表示。则反生产行为产生的充要条件是（1-q）（π1+R）+π2q-Sq≥π1 （3）将上式变形整理后
6、得（π1-π2）+S≤R（1/q-1） （4）（4）中右边是按一定概率得到的进行反生产行为的收益，而左边可看作为因实施反生产行业而受到监督查处后的成本，它是由减少的工资（π1-π2）和惩罚S构成。现分别计算不实施反生产行为和实施反生产行为的利益。当不进行反生产行为时，员工固定的工资收入为π1，收益函数为W1=f（π1）；当进行反生产行为时，员工反生产行为没被查处的收益函数为W=f（1-q），员工反生产行为被查处的收益函数为W=fq，因此员工实施反生产行为的总收益函数为：W2=f（1-q）+fq。在上面两个模型中，当W1W2时，即当员工不实施反生产行为的
7、利益大于实施反生产行为的利益时，员工就会力图回避风险而不会实施反生产行为；当W1可见，从利益博弈角度出发，员工反生产行为主要取决于反生产行为的查处概率q、惩罚S及员工工资π1三个主要参数。从经济人理性基础来考虑，控制员工反生产行为应从工资的优越性、查处的适时性和惩罚的适度性等主要方面综合考虑。以下运用博弈模型来研究企业和员工反生产行为之间的博弈关系。三、企业与员工行为博弈模型博弈论是研究决策主体（个人或企业）的行为发生直接相互作用时的决策且该决策的如何实现均衡。本文采取的是两人零合博弈模型，来探讨企业和实施反生产行为而受益的员工在不同情况下分别应采取的最优策略。（一）表现形式设员工为企业
8、创造收益为π，员工选择反生产行为获得的额外收益为αR（0≤αENC，企业最佳选择是进行监管。其次对员工的收益情况进行分析。在企业采取监管的概率为q的情况下，员工不合作可获得的收益为：ESC=q（π1+αR-βS）+（1-q）（π1+αR），员工采取合作可获得的收益为：ESN=qπ1+（1-q）π1令ESC=ESN，可得：q*=。此式的含义是：当qESN，员工为了追求最大利益的最佳选择是实施反生产行为；当qq*即企业以大于的概率采取监督时，ESC对以上结果进行分析如下。一般情况下，如果企业采取的是积极监
9、督的态度下，企业通过惩罚措施给实施反生产行为的员工的惩罚越大，p*就越小，即员工实施反生产行为的概率会减小；反之，若企业对实施反生产行为员工的惩罚越小，p*就越大，即员工实施反生产行为的概率会增大，若企业根本不采取任何措施，则长此下去员工实施反生产行为的概率会大大增加，对企业造成的损失会更大，这样不利于企业的发展。博弈论基本定理之一告诉我们，每一个两人博弈至少存在一个纳什均衡点；在这一点上，任何单个参与人都不可能通过单方面变换策略来提高他的收益水平。因此，按混合战略的纳什均衡条件，得p*=，q*=，即企业应以的概率选择监督，而作为受益人的员工则以的概率选择反生产行为为宜。可以用几何图形来描述上
10、述的混合战略均衡。当参与人能够选择混合战略时，则他选择任何一个纯战略的概率在0与1之间是连续的。由此，我们可以得到企业和作为受益人的员工的反应函数，即企业：q=0 p，员工：p=0 qq q=1 q的情况下，他也可能实施反生产行为，即均衡点不会发生变化；对于非常保守的人不愿意冒风险去进行反生产行为，即使企业只有很小的查处概率。二是企业和员工在均衡点有相互制约作用。即当企业增加查处的力度，员工就会相应地减少进行反生产行为的概率；而一旦企业发现这一点，为了减少监督成本，企业也会相应地减少查处的力度，这时员工又会相应地调整策略，增加进行反生产行为的概率，从而双方又恢复到当初的均衡状态。分析可以得到，
11、当员工实施反生产行为的概率大于，企业就要实施控制；当员工实施反生产行为的概率等于，企业可根据具体情况做出决策。实际工作中，企业的监督费用C作为企业预算部分通常是一个常数，而降薪和罚金及其他损失总和S、损失W则可通过企业历史资料统计分析得到。并且，通过已建立的企业和员工双方行为互动博弈模型，可以得到一个对企业员工反生产行为实施组织控制的报警器;，当员工以大于的概率实施反生产行为时，企业应及时进行规制，策略用集合符号表示，即应进行规制的条件是：p|p。五、结语本文通过博弈论模型，探讨了企业员工反生产行为问题的理论成因，提供了合乎经济学逻辑的规制方法，并提供了一个何时应予以规制的定量标准。另一方面，
12、本文从博弈论的角度理论地分析了员工反生产行为的原因及其规制问题，如从理性人角度，为避免员工更多的实施反生产行为，可以考虑从提高员工的固定工资收入、加大对实施反生产行为员工的惩罚力度以及尽量减小员工实施反生产行为带来的私人收益等方面进行。但它没有进一步通过将基于心理学和社会学的诸如公平、互利等与自利;假设有着明显涵义辨识度的一些人类社会性情感因素纳入到效用函数中来进而修正经济人假设。在实际上社会的、文化的和道德等非理性因素也是不容忽视的。为此，企业的员工反生产行为主要可从以下三个导向进行规制。（一）以企业规章制度为导向的规制方式通过在员工守则内容中明确公司与员工相关的制度。企业在制度上明确规定公
13、司和员工该做什么，不该做什么。当制度本身制定的比较详细具体，条款覆盖了员工行为的所有方面，这时员工守则执行效果可能比较理想。（二）以企业文化为导向的规制方式企业文化是指由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值体系，是指导人们从事工作的哲学观念。通过文化的熏陶促使员工行为自律，使员工的价值观与企业价值观趋于一致，这样员工行为就能在很大程度上代表企业的利益，从而达到内部控制的目的。（三） 以员工自身认知为导向的规制方式Simon（1955）认为经济行为主体在经济活动中作选择时，其心理活动过程不容忽视。因此，应该把员工的心理认知纳入到员工行为分析中。基于此，企业在规制员工反生产行为时，应多注重
14、培养员工的责任心、正义公正的品质及集体荣誉感等，让员工自身能意识到做出不符合道德规范的行为是可耻不可取的，会遭到道义的谴责和自己良知的拷问。一旦这些具有正向刺激的意识在员工内心形成一种认知和观念，员工是可以通过自律来约束自身行为，以避免反生产行为的发生。因此，以员工自身认识为导向的规制方式是在规制反生产行为过程中最重要也是最为有效的方式。参考文献：【1】Spector P E，Fox S，Penney L M，Bruursema K，Goh A，Kessler S. The Dimensionality of Counterproductivity： Are All Counterproduc
15、tive Behaviors Created Equal.Journal of Vocational Behavior， 2006（03）.【2】Dunlop P， Lee K. Workplace Deviance， Organizational Citizenship Behavior， and Business Unit Perform ance：The Bad App les Do Spoil the Whole Barrel.Journal of Organizational Behavior，2003（01）.【3】Harris， M. M.， & Greising， L.
16、 A. Alcohol and drug abuse as dysfunctional workplace behaviors. In. R. W. Griffn & A.OLeary–Kelly （Eds.），Dysfunctional behaviors in organizations： Violent and deviant behavior.Monographs in organizational behavior and industrial relations，1998（23）.【4】毛军权.企业员工越轨行为及其组织控制的经济学分析.管理现代化，2003.【5】张维迎.博弈论与信息经济学.上海：格致出版社，上海三联书店，上海人民出版社，2012.【6】贺远琼，田志龙.我国企业员工行为控制体系的建立和完善.中国流通经济，2002（05）.【7】Simon H A， A Behavioral Model of Rational Choice.Journal of Economics，1955（01）.