工作者心理素质培训手册.doc

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1、工作者的心理素质完全手册一、人事管理者的心理障碍人事管理者的心理障碍,在工作中经常发生,它影响人事工作的科学性,有必要对人事管理者的心理障碍进行分析。1嫉妒心理嫉妒是一咱变态心理,是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境,包含憎恨的情绪,是一种难于发觉,又不愿被人发觉,不愿表面化的情感。在人事决策中,主要表现在:一、对于能力、水平、品格高于已者,或升迁的可能性大于已者的人,抱怨、憎恨,甚至采用造谣、诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能,唯恐他人超过自己,千方百计压抑、打击有才华的部属。总之,怀有嫉妒心理者,以自我为中心,对人才缺乏善意;揽功推过,只用奴才,不用人才。战国时期,孙

2、庞斗法的故事是妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家,他有一个同学叫庞涓。庞涓感到自己的才能比不上孙膑,便设法把孙膑骗到魏国,罗织罪名,将他的膝骨挖掉,使之倍受折磨。历史的画面应作为今人的教训。2信谗心理在相当多的组织中,总是有那么一些心术不正的人,为达到卑鄙的目的,采用不正当手法,散布流言蜚语,干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪,产生偏信诡言的心理状态。造成的恶劣后果是:一、压抑优秀人才,良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤害;对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力,开拓进取的人伤害。二、使组织氛围恶化,抑正纵邪、正气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置,好人受气、受屈,心

3、术不正之辈弹冠相庆,使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言,导致人际圈子越来越小,正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理,把好端端的一个企业搞垮了,人才大量流失,信誉下降,产品销售不出去,最后企业只得倒闭。3近亲心理近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准,致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖,扭曲了用人标准,压抑了人地物成长和能量的释放,导致山头林立,内耗严重、管理混乱,最后导致组织目标不能实现,组织崩毁。典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭,而泰国华人的正大集团,由于在人事决策中避免了近亲繁殖,在剧烈的竞争中立于不败之地。

4、4武大郎心理武大郎心理来源于水浒传上的一个故事:武大郎开店,不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风雨。头几是二流水平的,不允许部属是二流水平以上的,只能是三流水平,而三流水平的人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听话、顺从的人,改造磨去有梭角、个性的人,排斥有才能,不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢更笨的人。5求全心理人才是人,不是神。美国管理专家杜拉克曾说倘要所有的人没有短处,其结果至多只是一个平平凡凡的人。所谓样样都是必然是一无是处。才能越强的人,其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷,谁也不可能是事事全能。邓小平同志也指出:选拔人

5、才眼光放得远一点,不能苛求,要相容。人事管理者应该把握隹这一用人的基本原则,不能对人才求全责备,对有争议的人才总是处于犹豫傍徨之中,错过用人时机,既延误了人才的使用与发展,又使组织的事业受损。所以,我们必须打破求全责备的用人观,旗帜鲜明地把改革开放和各项工作中做出实绩的人才,有争议的能人,大胆选拔出来,并在实践工作中帮助他们健康成长。6论资排辈心理所谓论资排辈,是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为主要衡量标准。资历是历史的记录,在一定程度上反映人们的实践经验,但我们不能把它绝对化,既不能把资历与能力划等号,也不能把资历与水平划等号。日常生活中经常可以发现某人目前的水平和能力,可以胜任更高级的岗位

6、职务。然而,现在他仅是一布衣之徒,要他挑起更高级的重担,必须一个台阶一个台阶上。殊不知,人才使用有一个时效问题,一个人的才能不是一成不变的,而是一个抛物线的过程,从才能显现,到炉火纯青,再到才能衰减。一般认为,管理工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄;技术工作的年龄曲线曲线在45岁为峰值年龄;科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念,抓隹各类人才的最佳年龄阶段,不拘一格选拔使用人才。邓小平同志曾指出,对突出人才的使用要破除论资排辈的心理,讲台阶,但又不能唯台阶。为人才创造一个公平竞争的环境,同时要大胆提拔,破格使用,在使用中帮助他们克服缺点,这样有助于人才疚的发挥

7、,有助于组织事业的发展。7唯文凭是举心理文凭是记载人才所受过的学历教育的历史文件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平,是衡量一个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲,学历层次高的人知识面宽、信息容量大、分析能力强,他们的才能也就相应高一些。凡事都有例外,有一些人才,限于所处条件限制未能获得高层次的学历教育,因而未拿到相应的文凭,但不能说他不是一个人才。不少人在实践中学习,结合不高的文化,掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才,要不要用?显然若用了,可以满足人才的心理需要推进事业的发展。所以,对有一技之长的人才,我们也应提拔到相适应的岗位上去,而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓宽

8、寻觅人才的视野,既讲文凭,又不唯文凭,重真才实学,量实际能力,有文凭又有实际能力的要重用,没有文凭但有真才实学的,照样重用。二、人事管理者的心理矫治人事管理者在各级组织中,在各类领导班子中,是党性原则比较强、比较正派且自我控制能力较强的人之一。但是,由于现实生活的反差,由于市场经济的冲击,人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人,在工作中,难免会出现心态不平衡。关键的总理是对出现失衡后,能否主动、适时进行心理矫治,使之恢复正常的心理状态。人事管理者心理矫治可从下列方面进行:1加强自我学习人事管理者是在领导集体中工作,掌握党和国家人事、劳动、工资政策的人,应该努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想,在

9、现代要特别学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论,用以指导自己的工作实践注意改变不健康的心理。实践证明,学习是改变行为的重要条件之一。通过学习树立科学的世界观,人生观与价值观,树立远大目标和宽阔胸怀,不计较个人荣辱得失,甘当人梯和铺路石,让人才踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外,树立科学的方法论,做好伯乐,以发现、搜集人才,推荐人才为已任,为组织源源不断输送各类合格人才,从中得到心理满足和自我价值的实现。2正确认识权力人事管理者通过学习,正确认识,对待自己手中的权力。人事权力是党和组织赋予的,是履行党员与公民的责职,实现为比目标和为人民服务的手段,而不是追逐个人私利的工具。因而树立起强烈的责任制

10、和事业心,为了党的事业,为了民族的事业,为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工作,这样,就能消除计较私利的不良心态,防止心理冲突。3树立正确的荣辱观人事管理者是组织的领导核心之一,肩负着组织寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的重任。由于他们的辛劳奔波,从众多的人才中筛选出符合岗位能级的人才,对于推动这一岗位的建设是有重大意义的,特别是从人才群中,发现领导人才,选准领导人才,对于组织的发展是无估量的。俗话说:千军易得,一将难求,就是讲的这个意思。作为一名人事管理者,看到由于自己的努力工作,使组织得到一位卓越领导者来领导,从而使组织蓬勃发展,那该是多么高兴、欣慰。相反,若是组织由一名不称职管理者工

11、作的欠深入周详,偏听偏信,而把一个不称职的年轻人摭上领导岗位,事后,又缺乏帮助监督,这个年轻人逐步陷入犯罪的深渊,给组织和工作造成了很大的危害和损失。4正确认识自己人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推荐和人才开发工作,这是其强项,若换一个角色,担负组织的全面工作或升到更重要的工作岗位上去,自己能否胜任?应有一个正确的估价,即使能胜任也有待于党和人民的选择。这样,可获得心理上的平衡。此外,正确认识自己的同时,也庆正确地认识他人,别人之所以在工作中取得了巨大的成就,是与你的发现、考察、推荐分不开的。成功者的军功章中有他的一半,也有你的一半。如果能这样想的话,心理就会平衡,乐于做一名铺路石子而

12、终生无悔。5控制情绪人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相同,就会出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的人,诸事顺利,心情好;反之心情差。因此,要理智地控制自己的情绪,保持情绪的稳定与乐观,对维护自己的心理健康有重要意义。怎样做到呢?其一,进行积极的情绪体验。其二,掏消极情绪的蔓延,化解消极情绪。适时转移注意力,释放压抑心理,谅解他人的失礼或不周之处,进行角色互换。为他人着想,为别人、为社会、为组织多做好事,求得心理的安慰和满足。三、人事管理者的健康心理1. 人事管理者的健康心理的意义人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管

13、理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工作及工作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断,有的优柔寡断,有的坚定不移,有的朝令夕改,有的与困难作斗争,有的绕开矛盾走。所有这些,与心理健康水平直接有关。健康心理者,能调动各种人的积极性,他能使人产生依赖,亲切感,巩固组织的内部团结,增强凝聚力和向心力,有利于组织目标的实现和组织的发展。2人事管理者健康心理的特点健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好的心理状态,心理与环境相互作用而达到平衡,发挥潜能。具体来说有:(1)自知之明。既看到自己的长处,又看到自己的短处,既要自信又谦虚,在成绩面前不骄傲,在缺点面前不文过饰非,而是找原因,订措施,努

14、力改正。(2) 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必备心理条件和背景,是取得动态平衡的心理基础,也是影响、诱导各类人才成长和成才的前提。(3) 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定,善于接纳各类人才的心理倾向,能够影响人、感染人,并且具有自控能力,心境平静愉快地工作。(4)良好的人际效。人事管理是一种人际过程,人事管理者通过社会效来实现其社会管理功能。具有良好人际效的人,能够顾全大局,识整体,大事讲原则,小事讲团结;与人效,不计前嫌,乐于与人为善,善于为人排难解忧;尊重他人,理解他人,常常互换角色,严已宽人,希望下属超过自己,乐于为下属创造进一步发展的条件。(5)坚强的意志。人事管理者的

15、意志应是坚强的,具有百折不挠的气慨,在人事管理中,目的明确,在纷乱如麻的矛盾中,能果断决定,既不优柔寡断,又不草率从事,不论碰到什么困难,能够保持昂气魄的斗志,充沛的精力,不达目的,决不罢体。(6)强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地位,决定了他具有强烈的事业心。要在事业上做出成绩,实现自己的抱负,为组织的发展壮大而努力奋斗不息。(7)高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的,他能把人才团结在自己身边,与组织同呼吸共命运。人格魅力口口嗵产生很强的的心理效应,具有号召力。3.影响人事管理者心理的因素(1)文化环境。文化环境影响,造就特定区域和范围的人的社会人格,影响着这一地域里人的生

16、活方式,思维特点、价值观、人生观、社会心理,当然,也影响了人事管理者的各种心理素质的发展。(2)人际环境。人际环境影响,制约着人事管理者,也影响制约各类人教的个性心理的形成与发展。良好的人际交往环境,有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方向发燕尾服、有利于组织目标的实现。(3)心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人才在实践中形成的个性心理,总会受到当地人们的个性心理的影响和各种社会心理作用,对人们的心理起着调节作用。如在当地某一组织内,成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理,对不爱学习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约,一种导向。在这种正面

17、社会心理导向作用下,成员们也就潜移默化地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响,形成良好的社会风气和工作氛围。这就是心理环境的作用。人事改革的心理原则一、服务心理原则人事改革的目的是服从于党和国家用经济建设,改变组织冗员太多,人浮于事的现象,改变人才配置结构不合理,改变人才使用上的大材小用,小才大用,才与级不相符的状况。人事改革不是单纯地减几个人,增几个人的事,也不是升几个人的职位,降几个人职位的事,而是把人员通过置配,形成最佳组合,产生激励机制,充分发掘每个人的潜能,服务于组织的总目标。在人事改革中,不论是组织的领导者,人事管理者还是被管理者,均要树立服务意识,形成健康心理,才能较好地进行人事

18、制度的改革,推进国家的建设事业,实现本组织目标。二、竞争心理原则竞争是人类固有的心理特征,竞争是人与人、组织与组织之间为了各自的利益,互相努力,力求超越对方,取得胜利的一种心理机制。这种心理机制是推动人类社会前进的动力,也是人事改革的驱动必。人事改革就是要引进并强化竞争机制,通过科学合理配置人才,形成最佳结构,发挥人才整体效益。在进行人事改革的全过程中,应该遵循这一条原则:在启始阶段,以竞争的目光,找出本组织与其他组织的人才使用和配置的优势和劣势,据此制订计划。在实施阶段,检验最初的计划是否恰当,是否发挥出人才效应。在评估阶段,人才的配置是否激发了人才的竞争心理,通过人才群体的努力是否实现了组

19、织目标。如果不贯彻竞争心理原则,组织内的人事改革充其量是走过场,摆摆平,中看不中用的花架子而已,对组织必定造成损害。三、激发心理原则人事改革从某种层面上说,是做好激发心理的工作。当一个单位或部门,冗员过多人浮于事时,这个部门,这个单位必定是死气沉沉,没有朝气。通过人事改革,引进竞争机制,运用奖惩激励、目标激励、考评激励等激励方式不断地激发人的正当需要与动机,产生积极向上的心理,并将积极进取的人充实进去,以他们的榜样激发原有人员的自尊和自我价值实现的需要,认识到不急起直追,热必被时代所淘汰,进而从根本上改革群体落后面貌。四、成就心理原则每一个社会组织及其成员都有一种强烈的成就心理。在人事改革中,

20、贯彻这条心理原则是有意义的。例如一些单位由于用人体制不合理等原因,始终默默无闻,出不啊成果,组织和成员均不满意。人事管理者利用人们渴望出成就的心理,进行大刀阔斧的改革,并以此心理来评价改革的得失,易于取得成功。这是因为符合了组织及共成员不甘寂寞,不甘落后,要在社会成就一番事业的积极、健康向上的心理状态。人事管理者要深入基层、深入群众,摸准组织和成员的脉搏以及成就,心理动向,这样实施改革成功的可能性就较大,切忌以想当然来贯彻这条心理原则。五、择优心理原则在进行人事改革中,实施择优心理原则,要求人事管理者在众多的人事改革方案中,选择最优化原则,即择优心理支配下,选择最好的方案进行实施。择优心理抽,

21、不仅仅是对某个成员的择优心理,而也关系整个组织能否实现目标,在此基础上进行群体成员的心理优化配置,使成员在一个和谐宽松的工作氛围中,心情舒畅地进行工作,为实现组织目标贡献出最好的智慧。总之在组织和成员中,都要贯彻择优心理原则。六、满足心理原则人事改革在指向上庆努力实现组织和成员的满足心理。若满足不能同时实现时,则应分层有序地、合理合情地逐步满足组织和成员的需要,以激发他们的工作热情和主观能动性。这是因为人的行为受到机支配,动机则由需要所决定的。组织是一个社会有机体,与人一样,都有某种需要,需要是有不同层次的,不同的类型的,在满足需要的过程中有一定的顺序,即在满足了基本需要的基础上,进一步谋求更

22、高层次需要的满足。人事管理者根据这条心理原则,适时适度地推出不同力度和范围的改革方案,处理好需求和满足的关系,用助于人事改革的顺利进行。七、疏导心理原则人事改革并不是一帆风顺的,在前进的道路上并不象人民大道那样平坦、宽广,各项改革工作进展尽如人意。而是也会遇上沟沟坎坎,遭受挫折。组织与成员不满意,有牢骚,有情绪,组织目标的实现碰到困难,这应该是预料之中的事。人事管理者庆积极、稳妥开展疏导、沟通工作、使他们知道困难、总理2产生的原因及解决的办法,并进行情绪上的疏导、安抚、慰问和心理上的沟通,切成简单化的方式、如行政命令等。贯彻疏导心理原则,有利于人事管理者和领导者、与被管理者、与环境之间的情绪稳

23、定和心理平衡,感情上的交流与共鸣,达到相互尊重和理解,使人事改革顺利进行下去。八、反省心理原则人事改革是一项全新的尝试,并无现成的模式可资参考借鉴,由于认识客观世界和主观实际的差异,人事改革中难免有不尽人意、不够完善、周密之处,甚至出现失误。因此应适时反省,看看哪些地方应完善或修正的,这样经常性分阶段的反省,有助于及时发现问题,及时修正错误,不致偏离目标太远,以免引起不必要的失误,影响人事改革的进程。九、非伯乐心理人们在谈及人才选拔时常常会对伯乐识才的佳话赞赏不已,会叹息人才太多,伯乐太少。这在经济尚不发达,通讯落后的时代无可置疑,因为在那样的社会环境中,只能主要凭借人的感觉来识才,应该说这一

24、方法在今天仍有其合理性,然而,随着全社会对人才大量的渴求以及各种现代人事测试、评价方法与手段的出现,使我们完全有可能更为广泛、更为科学、更为准确地发现人才,选拔人才,为社会主义现代化建设提供优质而雄厚的人才资源。这就是非伯乐心理的含义。今天,我们需要的是非伯乐心理,把发现人才、识别佬、推荐人才、科学地使用人才形成一种制度,使我国的人事管理更趋现代化、规范化、科学化。十、阶梯心理所谓阶梯心理,有两层含义:一是指在人才配置与使用中,要注意人的能力象台阶那样逐步提高的心理发展持征,让人才在取得一级岗位的经验后再上第二级台阶,这种逐级提升有助于人才全面成长,诚然,某些能力特别强的人才可以例外;二是指若让一个人才从较低级别岗位跃上较高级别岗位,心理学的研究表明,这往往反而会使其产生很大的心理压力,有时会难以随,背离了人才成长规律,产生适得其反的负面效果。因此,在人才的提拔和使用中应考虑其所处的能级,逐级提拔,小步快跑,采取多种技术与手段促其快速成长。

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