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1、近年来，随着饭店业竞争的不断加剧，饭店企业的人员流动率居高不下，尤其是大学生员工的流失现象更是有增无减。同时饭店的星级越高，员工流失率越高；另外外语好、学历高、受过专业教育和培训、年轻，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流失更加频繁。人员流动是饭店企业人力资源优化配置的前提条件，但必须合理、适度，否则不仅影响饭店管理的实施，甚至会使企业的综合实力遭受重创。一、饭店企业大学生员工流失的现状在其他行业，正常的人员流失率应该维持在5%10%左右。作为劳动密集型产业，饭店业的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心所作的一项调查显示，19941999年来饭店员工的平均流动率高达23
2、.95%。而作为饭店企业的高素质人才大学生员工，他们的流失率竟然高达70%以上1。一方面，饭店急需高素质的管理人才，另一方面，旅游管理专业的高校毕业生却不愿意从事饭店企业工作，造成饭店企业人力资源的供需失衡。二、大学生员工流失对饭店的影响。大学生员工流失首先是一种直接的人才流失。其次我们还应考虑到与大学生员工流失相关的间接成本。如降低的生产率、受挫的员工士气、客源的流失、饭店品牌的损害、可能的销售损失等。准确计算出这些成本比较困难，但我们知道这些成本确实存在。（一）人工成本损失（二）影响服务质量的稳定， （三）动摇员工士气，损害企业形象不稳定。另外，大学生员工的流失在企业内部常被理解为对现状不
3、满，引起不必要的揣测和人心浮动；大学生员工的频繁流失，在企业外部也会对自身信誉产生消极影响。内外效果的双重作用下，毫无疑问的损害了饭店形象（四）降低饭店人力资本优势，削弱饭店市场竞争力三、饭店企业大学生员工流失问题探源根据中国旅游协会人力资源开发培训中心 1999 年 9 月对国内 23 座城市 33家25星级饭店的调查结果，饭店人员流动的五个原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”，共占 84.32%5。知识经济时代，饭店员工，尤其是大学生员工需求日趋多元化，逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。总的说来，大学生员工流失是社会、饭店、大学生三方因素共同
4、作用的结果。（一）饭店自身磁性不足导致大学生员工流失。1.员工薪酬低经过四年的大学生活，大学生员工有强烈的 经济独立和回报父母的愿望，而同时社交支出又大大增加，此时是他们经济最困难的时期，因此大学生员工对工资收入的期望是很高的。但据笔者对南京市几家星级酒店的实地调查发现，近三年来到酒店工作的应届本科大学生员工的月薪基本在800元左右，即使是在四星级酒店前厅工作了大半年的大学生员工，其月薪也不超过1200元；而与他们同期毕业但是到外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了2000元左右。这种反差下，饭店企业的大学生员工很有可能“穷则思变”，另谋他职。2.饭店工作软环境差饭店提供的是对客服务，
5、饭店员工、尤其是第一线员工工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的刁难甚至人格侮辱；有些饭店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使大学生员工感到未得到应有的关心和尊重；特别是一些饭店内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张，致使一些员工因无法忍受这种压抑的环境而流失5。3.缺乏理想的晋升机会发展较为成熟的星级饭店中，其管理层已经相对稳定，本科毕业生很难在短时期内得到迅速提升，很多大学生员工会产生前途迷茫的感觉。一个本科生进入饭店工作，如果其表现优秀，大概23年后可以步入管理层；但是要想提升到中层管理职务岗位，则需要610年。因此大学生员工要想在饭店得到提升发展，要禁得住时间的考验，做好
6、“千年的媳妇熬成婆”的心理准备。所以，饭店缺乏晋升机会也是造成大学生流失的重要原因之一。4.培养、管理上的欠缺首先，饭店企业对人才规划缺乏长远观念，对所需大学生岗位缺少正确的设计和分析。其次，有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，员工得不到充分尊重、信任和认可；另外，目前大多数饭店都缺少与大学生员工的交流制度，企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道，员工不能正确认识企业的长远目标和战略意图，没有与饭店一起成长的意愿，使刚进店的大学生员工感到隔离感和对工作环境的不认同感，从而对饭店产生“离心力”7。5.无全面的社会福利保障体系由于饭店经营上的季节性波动，一些饭店甚至采取减员增效的方式来保持利润，
7、使得饭店工作缺乏稳定感。（二）社会环境因素1.市场经济的建立，为人才流动提供了良好的环境2.严峻的就业形势3.社会传统观念的影响（三）大学生员工自身的因素1.大学生心理特点与饭店工作性质之间的冲突2.大学生员工的职业预期与饭店工作现实的冲突（四）高校教育的缺陷为了顺利完成招生计划，高校在开设专业时难免存在盲目跟风现象，几乎各个综合院校都开设了旅游管理专业，师资力量良莠不齐；招生时很少对报考学生进行仪表、表达等方面的面试。这不仅在无形中增加了学生就业的竞争压力，而且降低了学生对自己所学专业的热爱与自信。同时，高校对学生的培养侧重在理论知识的累积上，多采用课程讲授，并且学生很难有参与饭店实习的时间
8、和机会；而饭店管理工作更多需要的是学生的实际操作、为人处事及对外交流等方面的能力及经验。这些差异必然造成学校培养与饭店企业要求的脱节。四、饭店企业有效控制大学生员工流失的基本对策（一）科学招聘，把好进人关饭店是服务性企业，讲究人才的适应性：应聘者要适应饭店行业的特殊要求，要适应本饭店的管理风格，要适应特定岗位的任职要求。在招聘大学生之前，饭店企业要以“适才适岗”为原则，（二）注重职业生涯规划1.帮助大学生员工重新定位通过入店培训和心理测试让刚刚走上工作岗位的大学生员工进行自我测评，从而重新定位。为避免因其定位过高或过低而影响职业发展和饭店服务质量，饭店要及时与刚走出“象牙塔的天之骄子”进行沟通
9、，了解其性格特征、爱好特长、发展目标，帮助其进行科学合理的定位。2.岗位自选制与工作轮换制相结合对于新进饭店的大学生，应给予充分得自由让他们选择自己感兴趣的部门及岗位。通过横向转换，允许新员工调换不同的工作岗位，为员工提供适应不同工作任务、掌握多个工作岗位服务技能和服务程序的机会，为将来晋升管理岗位创造条件；同时，大学生员工通过工作轮换可以发现自己的兴趣和优势所在，有助于提高其协调能力、增添工作热情、发挥专业特长。3.实行职业指导制，建立职业晋升阶梯大首先应建立科学的绩效评估制度，了解他们现有的才能和特长，评估他们的管理和技术潜质。其次帮助其设置合理的职业目标,提供必要的职业发展信息。再次建立
10、必要的制度,加强与他们的即时沟通,通过持续不断的个人发展计划，帮助他们适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。4.建立项目小组制饭店经营过程中经常会有一些临时活动，如节日庆典、营销策划、员工活动等，饭店可以采用公开竞标的方式鼓励大学生员工自由组合成项目小组，参与活动的设计和组织5。饭店应给予他们充分授权和信任，并允许失败。以此建立起的参与机制，既可以满足大学生员工急于想把知识转化成生产力的愿望，又可以使他们在实践中检验自己的实际水平，并磨练他们的意志，培养他们的能力10。 5.试行职务见习制职务见习是一种能为大学生员工提供管理实践并开发其潜力的有效手段。饭店给予在基层岗位工作了一段时期的大学生员
11、工一个见习管理职务,如见习领班或见习主管。这样可以激发大学生员工的工作热情,锻炼他们的管理能力;企业也可以通过大学生见习期的工作表现,考察他们的综合素质和管理能力,为大学生员工的晋升提供依据4。(三)适当提高薪酬福利待遇经济利益作为一种激励因素永远不可忽视。现阶段，工作仍是大多数员工谋生的手段，人们不得不考虑收入问题。饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。（四）实行学历津贴制饭店可参考机关事业单位做法，根据员工不同的学历给予一定的津贴。此举不在于树立论资排辈的陋习，而在于鼓励后续教育和终身教育。对于现有的大
12、学生员工，可以使其明确饭店管理层的重视程度；而对于非大学生的员工，则为其树立奋斗目标，督促其不要在原地踏步，应积极通过各种途径，提升自身水平，最终达成饭店和员工的“双赢”。（五）开展校企合作现今饭店里有许多非正式员工是来自高校的实习生，他们以专业水准的知识和技能赢得了饭店和顾客的青睐。他们的加入有效提升了饭店员工的整体素质，并缓解了饭店人力资源的季节性波动，降低了饭店的人工成本；但随着短暂实习经历的结束，更加影响了饭店服务质量的稳定。所以，探索新型人才培养模式，旅游院校和饭店企业联合办学，产学研一条龙，从而建立起稳定的人才输送渠道7。（六）推进高校招生及培养方案改革学校应本着为学生负责、为社会
13、负责的宗旨，录取面试合格的学生进入旅游管理专业深造，同时加强师资力量建设及学风师德建设，力争以优秀的教师队伍培养出合格的毕业生。另外，尝试改进教学方案，压缩理论课的学习，争取学生在校期间有12个学期的实习教学时间参加酒店工作，增强学生的实际动手能力与应变能力，促成理论与实际的转化，以适应饭店行业要求。五、结论总之，饭店企业中大学生员工流失是由多方面因素综合作用的结果。其中大学生自身因素是造成其在饭店企业中流失的关键所在；饭店企业自身的吸引力不强则是造成大学生员工流失的重要原因；而严峻的就业压力及宽松的用人环境又在一定程度上催化并加剧了大学生员工在饭店企业中的流失。只有大学生个人、饭店企业、学校等各方面要素结合起来、共同努力、探索，才能有效地缓解饭店企业中大学生员工的流失。