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1、管理理念：企业的“快乐指数”为关注雇主品牌，倡导快乐工作，中央电视台经济频道日前联合国内十余家主流媒体及 智联招聘网，共同推出2005CCTW国年度雇主调查。今年7月，微软前全球副总裁李开复转投 Google,担任其全球副总裁及中国区总裁，这一 举动不仅引来微软的大动干戈，也让业界人士深感震惊。当被问及跳槽原因时，李开复如是说：“很多人说是Google花了钱让猎头公司来找我，其实没有这回事，是我自己找Google的。因为我想回中国，而且我听说很多朋友到了 Google 都非常快乐。”李开复的“快乐观”颇能引起众多企业人的共鸣，其原因就在于很多人工作并不快乐。北 大国际MBA十对中国中高层主管的
2、一项调查显示：53%勺被调查者表示今后两年内可能离开 公司，有49%勺人认为自己企业的高层领导者素质不高，78%勺人认为企业没有为其提供一个很好的发展平台。员工与企业的“貌合神离”，正考验着众多雇主的“快乐管理”能力。“霍桑实验”的启发有专家甚至表示：“快乐指数”今天，“快乐指数”已成为不少发达国家的“敏感”数据 影响着一个国家的发展，衡量一个国家成功与否的最佳指标应该是快乐，而不是 GDP最近在北京、上海、广州三地进行的一项调查显示，被访者中有 61.8%的人明确表示自己工 作并不快乐。不难想象，一个士气低落、人心涣散的企业，怎么能够在竞争中保持基业长 青？这就提醒中国企业的管理者：努力让你
3、的雇员“工作并快乐着”！我不由得想起了在管理学发展史上占有重要地位的“霍桑实验”。霍桑是一家专门制造电 话机的工厂，设备完善、福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工 人仍愤愤不平，生产效率一直不理想。1929年，哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到霍桑进行了一系列的考察与研究。结果发 现：原来假定对工厂生产效率起影响作用的照明条件、休息时间以及薪资待遇与工作效率 气相关性很弱，工厂内的群体气氛和工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度反而 较高。换言之，职工士气、生产效率主要决定于职工与管理人员以及职工与职工之间的关系是否 融洽等心理环境，而非工作条件等物理环境。这一结论具有
4、相当的震撼力。1933年，梅奥撰写工业文明的人性问题一书，并提出了 与古典管理大相径庭的理论：不能忽视员工的心理尤其是快乐状况，不能简单地把他们看 成是理性和逻辑化的“经济人”，而应将其看做“社会人”。使雇员“工作并快乐着”针对企业重视技术设备而忽视人的倾向，一位着名的管理学家指出：“当机器越来越像人 候时候，人不能越来越像机器。管理是任务，管理是原则，但管理也是人。”这些近乎哲 理的话语，很值得那些只关注销售额、利润率，但从不关心雇员的士气、人际关系与职业 发展的雇主们深思。越来越多具有管理智慧的企业家开始意识到：除了有竞争力的薪酬体系外，还须在营造组 织氛围方面下一番功夫。因为他们已经看到，同一家公司，在相同的薪酬体系下，仅仅因 管理层采取不同的管理手段，员工之间的绩效便有惊人的差异。毕竟，所有的员工都希望 受到尊重，希望在社会认同、自我实现等高层次需求上得到满足，而不仅仅是获得优厚的 物质待遇。“霍桑实验”提醒我们，高明的雇主方能造就快乐的雇员，快乐的雇员才能造就企业的未 来；要想创造更好的绩效，我们的雇主们都要努力成为营造宽松工作环境的专家，使雇员们“工作并快乐着”。