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1、The pony was revised in January 2021薪酬管理制度第一版一、目的：透过最合理的薪酬福利设计，使薪酬作为鼓励的最主要方式，吸引、留住人才，使个人绩效和创造力最大化，进而推动企业整体业绩与效率的不断提高。二、范围：适用于本公司所有雇员三、权责：1、薪酬福利设计?/修改：人力资源部2、薪酬福利制度、系统 总裁四、定义：1、固定匚资是指员工进入公司后，按规定工作满一个月时所能获取的保障工资。度进行得技术福利。2、绩效工资是指员工进入公司后，在规定的一个周期内根据公司的绩效管理评价制 评价所获得的浮开工资。3、奖金是指营销人员透过努力销售产品产生销售额及技术项口开发人员
2、透过钻研取 突破或应用技术改进而获得的一定比例的报酬。4、年收入是指公司的雇员在一年的时间里面获取的总收入，包括现金收入、奖金、五、具体操作程序与原那么-薪酬设计？原那么1、适宜的薪水，优秀的人才，高的工作效率2、 个人收入与绩效挂钩，以、前绩效作为判定人员优劣的唯一标准,决定个人薪水.升降、 岗位变更、人员去留3、 保持人力支出预算不变，绩效工资总额不变；业绩突出的人员永远应获得相应的高额奖励；绩效水平恰好或略低于平均水平的人员，其奖励额要低于正常水平或平均水平；绩效低劣的人员，不应得到任何奖励，从他们身上省下来的绩效工资应发给绩效水平显着的人员，必须做出适度 的区别对待，以逐步拉大差距、不
3、增加总本钱为原那么,建议可按io 优-30 好一 50 般-io 差为分配原 贝y4、与企业的开展阶段与经营战略相适应、吻合5、保持或减少U前公司固定人力本钱或项 U6、使员工收入更合理，更符合人性二薪酬福利设计？方案以企业成长阶段划分序号企业成长阶段薪酬策略薪酬组合经营战略A高速成长刺激创业、创新高固定工资+中、高等奖以投资促开展金与绩效+中等福利B成熟稳健开展奖励管理技巧适中的固定工资+较咼比例奖金与绩效+中等福利保持利润与保护市场C无开展或衰退着重于本钱控制较低固定工资+与本钱相结合的奖金+标准的福利水平收获利润并向别处投资三林林薪酬策略建议:基于林林前处于行丄领导者地位,整个行业处于比
4、较看重 技术与营销,但缺少 较好的人 力资源管理的状况下,原那么上应采取成熟、稳健开展的薪酬策略B项但据口前公司现状，相对安逸、创造、冲劲、激悄 缺乏,建议对营销人员釆取相 对适中的底薪，而给以较高的佣金比率；对项 H拥有者给以奖金形式的鼓励，奖 金比例以能 到达鼓励效果为的；固定工资和奖金总额应具市场竞争力四按系统划分薪酬收入结构，具体参见【附件一】A、营销系统：固定工资+奖金参考公司历史营销人员收入结构、区域市场行悄及行业状况实施不同比例，以确保其的收入稳定在一水平上，到达鼓励及具市场竞争力的薪酬的忖的，可有的形式如下:础量，提，中扣分配1 (固定工资)： 4 (佣金)一适合于以前按较低的
5、底薪，超过半数的奖金的 收入结构，下同。2： 3- 适合于以前底薪与奖金相同的收入结构。3： 2- 适合于以前儿乎以固定收入的结构。设计思路 :1) 参考公司业务模式和历史业务产生记录， 以决定在试用期时是否加以业务基 U 前大多数公司与同业采用这种做法2) 业务根底量全部完成时，给 100% 底薪3) 随产品价格、回款时间、销售额、利润不同给以不同比例的佣金收入4) 当单笔实绩在某种程度之上时，在原佣金比率的根底上另加一个佣金比率计 以激发员工的挑战精神5) 当年回款产生呆帐时，按一定比例扣留相应营销人员的奖金，可从年终奖金 除6) 分管职能部门绩效按预先设定 H 标进行评佔，在一定程度上时
6、，可参与奖金 设计原那么：职务越高，底薪越高，佣金比率越低；反之那么底薪越低，佣金比率越各级、各岗位人员的绩效 LI标的制定应十分慎至和切合实际，应按以下原那么设定：非轻易能完成；非无法完成的；经过努力可完成的具体实施草案参见【附件一、二、三】B、营运、支持系统：固定工资+绩效工资+年终奖金设讣原那么：固定工资与绩效工资比例，可按 9 : 1,8 : 2, 7 : 3,得以公司各级 人员对 绩效考核的认识程度而定不同的比例， 不成熟可取9 : 1,较成熟可取8 : 2,成熟可取7 :3。年终奖金分配原那么：员工和一般职员按年终双薪形式；主管级人员，随着职 务的提高，可按年薪的一定比例给；以个人
7、绩效作为分配标准。奖金：对于总裁、副总裁、总监级别人员除了按年薪制外，还就公司或参与管理的项|、部门当年的绩效和营业利润状况汁提奖金，公司先自行设计薪酬框架，实施时应与就职人员面议，以所订合同的规定为准。具体实施草案参见【附件一、二、四】。c技术系统：固定工资+工程奖金+年终奖金生技、研发人员按行政系统设计 对于硏发项LI小组，参与项H产生的净利润计提项LI 奖金，计提周期原那么上为三年，计提比例从高到低不能量化时经公司董事会或代理机构评估判定五、补充1、 总监级以上和工程负责人采取年_薪制,具体作法是每月发一局部，年终再发一部分，考 核周期设为一年或半年或其它时间2、其余人员采取月薪制,考核
8、周期可为一个月或三个月3、 销售人员佣金比率建议一年有 作两次调整,不宜过多或过少，以促进销售目标的完成和 鼓励销售人员的积极性。4、 福利设计依据政府规定和企业依据不同级别设定福利标准执行，在人力资源手册中描 述5、底薪按公司历史和市场行情设计，注意 级别、同级匸资递增率、级距、公平内、夕卜，原那么上职务越高级数越少，反之越多，以满足：业绩显着却未到达晋升要求或暂没职位空间的员工，即职位不变但薪资晋级，以肯定其过去一年的工作同职位应聘者不同水平或不同的薪资要求而公司乂想招入门下时薪资递增原那么：利润增长率营业额增长率薪资增长率6、 结合绩效评价，对员工区分出 优秀AJ、良好BJ、合格CJ、不合格DJ, 建议对个人绩效超出指标要求的给予 120%其至150%的绩效工资；而少给其至不给绩 效 差的人的绩效工资；直到绩效评佔机制成熟时必须实行强制按正态比例做出分配并做适 当的绩效管理应用。六、相关文件 / 资料1、 ?绩效管理制度?2、 各种附件批准:制定: