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1、2012年6月,途牛“人才生产线”管理案例 -以产品（高级）经理为例,“牛刀计划”管理咨询项目组,1,佳实践途牛人才生产线管理,途牛的人才生产线,2,佳实践途牛人才生产线管理,人才生产线的人才开发决策模型,3,佳实践途牛人才生产线管理,胜任力建模,4,佳实践途牛人才生产线管理,产品（高级）经理胜任力模型,一个产品经理完整的胜任力模型包括三部分： 1、内在素质模型 2、知识技能模型 3、领导力模型 已经完成28个岗位模型的建模工作。,5,佳实践途牛人才生产线管理,产品（高级）经理内在素质模型,6,佳实践途牛人才生产线管理,产品（高级）经理知识技能模型和领导力模型,7,佳实践途牛人才生产线管理,人
2、才生产线评估,8,佳实践途牛人才生产线管理,内在素质胜任情况评估,9,佳实践途牛人才生产线管理,知识技能胜任情况评估,10,佳实践途牛人才生产线管理,领导力胜任情况评估,11,佳实践途牛人才生产线管理,匹配情况分析,于勇江的培训与培养策略 在内在素质、知识技能、领导力评估均超过80分，总体上比较匹配，并胜任该岗位。其培训需求为领导力中的“关注客户” 根据其绩效情况进一步确定培养策略。如果绩效优秀则应“激励保留”，若绩效较差需进行绩效分析，通过绩效辅导提升其工作表现。 徐雯雯的培训与培养策略 在内在素质、知识技能、领导力评估均未超过80分，对产品经理的岗位胜任相对弱。 根据绩效表现确定培养策略：
3、 强化培训以提升其胜任力（绩效良好） 调整岗位（如果其他岗位匹配良好） 淘汰（绩效差且无合适匹配岗位）,12,佳实践途牛人才生产线管理,人才生产线评估,13,佳实践途牛人才生产线管理,绩效评价,产品经理绩效评价指标如下：,2012年1-4月份，于勇江、徐雯雯绩效评价得分情况如下：,14,佳实践途牛人才生产线管理,人才生产线评估,15,佳实践途牛人才生产线管理,绩效分析,根据绩效成绩进行绩效分析，绩效分析应关注以下方面： 和上月相比，变化比较大的，如变化超过10分的，应重点分析； 得分低于正常值的，如得分低于40分的，应重点分析； 得分高于正常值，如得分高于70分的，应重点分析，等等。,于勇江绩
4、效分析： 2012年2月份得分18分，低于正常值，由于职位调整，需要进一步观察； 2012年3月份得分87.9分，业绩突出，变化较大； 2012年4月份得分74分，继续保持较好的业绩，但变化仍超过10分。 徐雯雯绩效分析： 保持了较为稳定的良好绩效,16,佳实践途牛人才生产线管理,人才生产线评估,17,佳实践途牛人才生产线管理,绩效辅导,根据绩效分析，针对不同情况，分别向员工主管提出绩效辅导： 对绩效得分低于正常值，如绩效得分低于70分的员工，主管应对员工进行绩效辅导，改进不足。 对绩效降幅明显（超过10分）的员工，应当进行绩效谈话和辅导，以便找到原因和采取有效措施,于勇江的绩效不稳定，应当进
5、一步分析原因。如果属于个人原因，应当安排其上级或绩效专员进行绩效谈话并协助其本人制定绩效改进计划 徐雯雯的绩效良好且稳定，不需要进行任何干预。,18,佳实践途牛人才生产线管理,人才生产线评估,19,佳实践途牛人才生产线管理,培训管理,经绩效辅导后，仍不能达到绩效标准的，生成培训需求，通过培训管理，提高胜任力。 培训需求来源于两个方面： 绩效管理部门提出培训需求 通过胜任力匹配度测评产生的培训需求,20,佳实践途牛人才生产线管理,对于勇江的培训需求分析,根据于勇江绩效分析结果，于勇江需要保持绩效的稳定性。 根据于勇江的胜任力匹配度评估结果，需要提升于勇江的“关注客户”能力。 综上所述，公司可以安
6、排于勇江参加“提升关注客户能力”的培训课程。,21,佳实践途牛人才生产线管理,对徐雯雯的培训需求分析,根据徐雯雯的胜任力匹配度评估结果，徐雯雯需要参加如下的培训。,22,佳实践途牛人才生产线管理,人才生产线评估,23,佳实践途牛人才生产线管理,人才生产线评估,24,佳实践途牛人才生产线管理,胜任力评价,通过持续的胜任力评价，确认胜任力是否得到提高，从而检验人才生产线的生产效率。,途牛人才生产线,25,佳实践途牛人才生产线管理,晋升、转岗培养管理,当需要对员工进行晋升、转岗安排，可依照新岗位的模型进行全面评估，以确定人事操作的合理性和可能的后果： 通过内在素质模型评估，评价是否具有新岗位的发展潜力 按照新岗位学习地图模型进行评价，确定是否具备足够的知识技能 按照新岗位领导力模型，确定领导力状态是否胜任,26,佳实践途牛人才生产线管理,27,2021/10/13,27,和君同行共铸伟业,佳实践途牛人才生产线管理,