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1、大部分人几乎每日都要面临如何调动员工积极性的挑战。如何让同事积极投入?你所付出了足够的努力 ?你做的工作是否过多或者根本没有找对方向 ?2011 年 9 月 30 日的科学杂志 （Science） 报道了佛蒙特大学 （University of Vermont） 两位社会学家的研究成果。为了更好地了解人类情绪的起落，他们在两年时间内 （2008 年 2 月 至 2010年 1月），对 84 个英语国家的 240 万人进行研究，研究的文本就是他们发布的 5亿多 条 Twitter 信息。研究发现，受访者不论来自哪种文化、地域和时区，积极与消极情绪几乎每日 都在交替循环。总体而言，人们的积极情绪在
2、清晨（上午 6 - 9 点）处于巅峰状态，之后会不断下降，在中午 / 午后跌入最低点，午后开始回升，傍晚重新达到巅峰。表面看来，工作才是 破坏好心情的罪魁祸首 ;然而， 这种循环在休息日依然存在。 如此看来， 这种现象背后所隐藏的 深层原因要复杂得多。这项研究明确了一个一直广受认可的现象，它对人具有重要的意义，但却很少在他们激励 员工的方式中得到体现。社会学家所谓的正面情绪 （ 良好的感觉 ）与负面情绪之间并无关联。正如研究发起人所说， 这两种情绪 “相互独立， 并非同一个维度上的两个不同极端。负面情绪并非正面情绪的对立面， 但这两种情绪也并非始终平行。 ”在职场中，我们将这种正面或负面“情绪
3、”称为积极性、敬业精神和投入 也就是员工 额外付出努力以获得超常绩效的意愿。不论叫法如何，现象本身并无区别： “积极”与“懈怠”或者“全心投入”与“漠 不关心”都是完全不同的概念。造成两种情绪的因素也截然不同。以一个人的健康为例，我们可以充分理解这些缘由和推动因素之间的关系。如果一个人身 染重病，肯定会陷入沮丧的情绪当中。但试想一下，当他最终康复时，又会是什么心情呢?康复会让他激情满满但这样的状态不会一直持续下去，他很快就会因为满足而失去激情。当健 康状况正常了，生活也就恢复到平常的状态。于是，他再也无法从中得到激励。所以说，一个 人恶劣的健康状况会抑制他的情绪， 但身体康复也并不足以激励一个
4、人做出多么了不起的事情。对于老板而言，这一发现的意义就在于，如果你希望下属工作积极（ 或敬业或全心投入 ），就必须有抓好两方面的工作。既要扫清限制因素，又要代之以调动积极性的推动因素。扫清抑制员工积极性的障碍最多能达到“中性”结果 （ 让员工维持常态译者 ） 。如果概 括上述研究人员的话来说，就是积极性与缺乏积极性 （或者说投入与漠然 ） 并非同一领域的对立 双方，而是两个互不相干的独立领域，需要区别对待。我们遇到过许多人，他们非常关注导致员工缺乏积极性的原因，例如 薪酬 福利微薄、工作环境恶劣、公司的政策和规定有损人格或不利员工发展、个人地位低微、 同事关系紧张等这些也是老板向员工了解情况时
5、，员工常见的理由。这些问题确实亟待解 决，但这并非全部。人若想提高员工绩效，就必须更进一步，给出令人信服的理由，才能促使 让员工全身心地投入工作。具体应该怎么做 ?下文给出的建议虽然无法面面俱到， 但却可以作为一个良好的开始。 对照 一下，哪些是你已经做到的 ?激发兴趣的工作目的。每个人都希望能够参与到重大的事件中来。你是否与员工探讨过你 们的工作目的不仅仅是做什么， 还有为什么 ?对于从你们的工作中受益的其他人， 你和你的 团队是否会去关注 ?具有挑战性的目标与计划。人们不仅希望能参与重要的事件，还希望能为重要的事情努力 奋斗。人需要根据工作目的，提出具有挑战性的目标和计划，明确员工实现这些
6、目标的途径。明确的职责与责任。每个人都需要明确自身的职责和团队对他们的期望。人们希望明确自 己的工作与团队整体目标之间存在的联系，因为这能让他们感觉受到团队的重视，感觉到自我 价值的存在。明确每个人的职责，并就他们的工作表现给出明确的反馈，就能使每位员工掌控 自己的工作，无需人事无巨细地监督他们的一举一动，因为这种行为会极大地挫伤员工的情绪。简而言之，如果老板希望员工有卓越的表现，既要扫清障碍，又必须给出有力的理由，才 能促使员工努力工作。这两方面截然不同，必须同等重视，不可偏废。随机读管理故事：风景在故宫博物院中，有一个太太不耐烦地对她先生说：我说你为什么走得这么慢。 原来你老是停下来看这些东西 （注：有人只知道在人生的道路上狂奔，结果失去了观看两旁美丽花朵的 机会。）五十一、体谅 妻子正在厨房炒菜。丈夫在她旁边一直唠叨不停：慢些。小心！火太大 了。赶快把鱼翻过来。 快铲起来，油放太多了！把豆腐整平一下。 哎唷，锅子歪了请你住口 ？ ?你当然懂，太太，丈夫平静地答道：我只是要让你知道，我在开车时，你在旁边喋喋不休，我的感觉如何。（注：学会体谅他人并不困难，只要你愿意认真地站在对方的角度和立场看问题。）