《人力资源管理模拟试卷-答案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理模拟试卷-答案.doc（9页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、人力资源开发与管理模拟卷答案一、单项选择题12345678910BDACDCCCCC1112131415得分CDCAC1在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（）。A经验判断法B德尔菲法C趋势分析法D散点分析法2() 是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格 等事项所作的统一规定。A. 工作分析B. 工作说明书C.工作规范D. 劳动说明书3.以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（）A. 前者增加了工作的难度和复杂程度B. 后者是对工作内容和责任层次基本的改变C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者是在横向水平上增加工作任务的数目，是工作多样化4. 结构
2、化面试的重点是面试工具的设 计。面试工具不包括（ ）A. 面试问题列表B. 面试引导指南C. 工作说明书D.分析评分标准5. 如果某人某一天测试不及格，但一星期后同一测试得了优秀，假设在这一星期内考试者没有学习，则这种测试() 。A. 效度高B. 信度高C.效度低D. 信度低6. 王某是某著名电脑公司的电脑程序 设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司 的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑 公司。王某的辞职说明该公司未做好_方面的工作。A. 招聘与录用B. 薪酬设计C.员工职业生涯管理D.员工的社
3、会保险7. 以下哪种培训方法属于实践型培训 法。（ ）A. 案例分析B. 拓展训练C.工作指导法D. 行为模仿8.从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距，确定谁要培训，是培训需求分析中的（）A. 组织分析B. 任务分析C.人员分析D.差距分析9.绩效管理相对于传统的绩效考核，其特点不包括（）A侧重于沟通和绩效的提升B双向的1C事后评价D注重态度、行为和结果10. 以下不属于平衡计分卡内容的是（）A. 财务方面B. 顾客方面C.绩效方面D.创新与学习方面11. 企业出于保障目的直接或间接支付 给员工的薪酬是 _。A激励工资B绩效工资C福利D基本工资12. 先评价职位的价
4、值，然后将职位放 入预先确定的职位等级的评价方法是_。A排序法B因素法C点数法D分类法13. （ ）是企业因为生产率、质量或成本等方面的改进而发给员工的奖励。A风险激励B利润分享C收益分享D个人贡献奖金14. 处理劳动争议必须遵循（）原则。A. 调解、及时、合法、公正B. 调查、及时、合法、平等C. 调查、受理、调解、处理D. 申请、受理、调解、处理15.劳动者一旦和单位签了劳动合同，成为用人单位的员工，用人单位就必须替他办理社会保险手续。这体现了劳动法的哪一项基本原则（）A. 保障劳动者劳动权的原则B. 劳动关系民主化原则C.物质帮助权原则D. 社会保障原则二、简答题1. 请简述人力资源管理
5、的目标。答：人力资源管理的首要目 标是实现人力资源的合理配置，即所有的人力 资源管理活 动都是围绕如何创造和维持员工与工作 岗位的匹配而展开的。通 过人力资源的合理配置，挖掘 员工的潜能，调动其积极性，进而实现组织 的目标和员工的价值。2（分）具体包括以下几个方面的内涵：人事匹 配，人物匹配，人人匹配，事事协调。2匹配要求素质(1)工作工作工作人人人（4）（3）(2)报酬需要匹配（3 分）2. 请简述人力资源规划的程序。答：人力资源规划的基本 过程主要由以 下六个基本步 骤组成：理解企业战略与经营目标；预测企业人力资源需求；预测企业人力资源供给；分析人力资源供需缺口；制定各项业务规 划和政策措
6、施；实施、评估和反馈人力资源规划。4（分）；展开叙述且正确（1 分）3. 请简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别。答：易变性职业生涯 (Protean Career)指随着个人的 兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常处于变化中的 职业生涯。易变性职业生涯与传统职业 生涯的区别主要有以几点。维度传统的职业生涯易变性职业生涯目标晋升、加薪心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运 动水平运动管理责任公司承担员工承担方式直线性，专家型短暂性，螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展很大程度上依 赖于正式培 训更依赖人际互助和在 职体验答出其中五个区 别以上得 4 分，全对得 5 分。4
7、.请简述集体协商与三方协商机制的概念根据集体合同规定第七条的定义，集体协商是指企 业工会或员工代表与相应的企业代表，为签订集体合同 进行商谈的行为。其实集体协商与我们前面提到的西方集体 谈判作用是 类似的，我国由于社会主 义性质，不认可劳资双方对立性质的集体谈判制度，于是将在西方国家存在近 200 年的工资集体谈判制度，改3造为性质温和的集体 协商制度 。2（分）劳动 关系的主体包括三方，一方是 劳动者（员工）以及以工会为主要形式的劳动者团体；一方是用人单位（雇主）以及以行业协会、企业家协会为主要形式的雇主组织 ；另一方是政府。根据国际劳动组织 三方协商促进履行国 际劳工标准公约规定，三方协商
8、机制是指政府（通常以 劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制订和实施经济与社会政策而 进行的所有交往和活 动。即由政府、雇主和工人通过一定的 组织 机构和运作机制共同 处理所有涉及 劳动关系的 问题，如劳动 立法、经济与社会政策的制定、就 业与劳动条件、工资水平、劳动标 准、职业培训、社会保障、职业安全与 卫生、劳动争议处理以及对罢工等产业行为的规范与防 范等。3（分）三、论述题成功的企 业实施的是薪酬政策（制度）并是一样的。请用所学的知识解释这种现象并讨论薪酬制度 设计要遵从哪些原 则。答：（一）论理解释（8 分）主要从企 业薪酬政策影响因素的角度来解 释。影响企业薪酬政策的因素可以分为企业
9、因素、职位因素、个人因素和 环境因素等四 类。此 处主要讨论企业因素与环境因素对企业薪酬政策的影响。1.企业因素：1）经营战略。企业的经营战略决定企 业的组织结构、技术导向、员工成份等。企业薪酬管理体系不可避免地也必须服从企业的经营战略。2）发展阶段。在企业生命周期的不同 阶段中，企业具有不同的特性，比如在初创期企业各方面都有 较高的不确定性、在 发展期企 业对各种资源都有 较高的需求、在成熟期企 业具有较高的稳定性和惯性、在衰退期企业在许多方面都 显得成本太高。企业的薪酬管理体系需要于企 业所处的发展阶段的特点相协调。3）财务状况。企业财务状况是 对薪酬设计限制最大的因素。财务状况会影响到企
10、业的薪酬定位和 对员工的激励策略，而且会使薪酬 结构在体现职位评价结果时存在较多限制。因此企 业的财务状况是企业在薪酬政策的 设计中不得不考虑的一个先决条件。2.环境因素1）企业行业 。各行各业在薪酬 标准上都存在 惯例，比如传统制造业的员工薪酬水平通常低于高新技 术行业的员工薪酬水平。行 业的薪酬水平是 业内所有企业通过长时间 博弈确定下来的，通常能在薪酬水平上 实现较好的成本和效率。2）劳动力市场竞争薪酬太低，企业招不到人；而薪酬太高，过高的成本就会降低企 业的竞争力。因此，企业在薪酬政策上必 须考虑到劳动力市场的竞争情况。对于在劳动力市场只有少量人 员供给的岗位，企业不得不支付较高的薪酬
11、以吸引 应聘人员，而对于在劳动力市场有大量人 员供给的岗位，企业支付的薪酬水 平就可以相对低些。43）地区消费水平地区的消 费水平对企业的薪酬政策具有一定的指 导意义。以 处在不同消 费水平地区的两个相同行 业的企业为例，如果两个企 业对同样的岗位都支付相同的薪酬，那么处于消费水平较高地区的 企业的员工的实际收入，就会低于处于消费水平较低地区企 业的员工。前者企业在薪酬上的 竞争力就比后者要低。4）经济形势经济发 展存在一定的波 动性，行业也同样存在一定波 动。企业需要在经济形势好的时候，与员工分享 经济形势带来的好处，如可以支付相 对高的薪酬；在经济形势不好的 时候，企业可能不得不支付相 对
12、较低的薪酬。当然，也有企 业为了招揽人才，在经济形势不好的时候支付略于同行水平的薪酬，从而以 较低的成本获得更多素 质较高的人才。5）法律法规法律法规是企业薪酬政策必 须遵守的规则，诸如最低工作 水平等都是企 业必须遵守的限制条件。（二）薪酬制度的设计原则（4 分）企业的薪酬管理系 统需要同时达到公平性、竞争性、激励性和合法性。这四个要求分 别强调 薪酬设计的四个原 则：具备内部一致性、外部 竞争性、体现员工贡献和符合法律法 规。具备内部一致性。内部一致性是指公司的 员工认为所有员工的收入都体 现了他们的价值，或者说企业内部不同 职位之间的工资比率反映每位 员工对公司的总体贡献。具备外部竞争性
13、。外部竞争是指企 业需要在人才市 场上与同类或不同类的企业之间竞争人才。体现员工贡献。薪酬是最常用于激励 员工增加责任心、提高工作积极性和努力程度的方法。薪酬 对员工的工作 态度、工作行为和组织行为都有引 导作用。从这种意义上来讲，薪酬可以被看作是企 业与员工沟通的工 具。符合法律法 规。企业作 为经济活动的基本单元之一，它的薪酬系 统必须符合现行的法律、法规和规章。四、案例分析题B 公司的一次培训1.请对 小刘和小 钱的培训效果 进行简要评价？（6 分）答：效果不好，培训不令人满意。学生能利用柯氏模型来 对培训效果 进行评价。反应层面，学习层 面，行为层面，结果层面。理解准确，表述清楚 。（
14、6分）2.该公司在 实施该项 培训时 存在哪些 问题？今后应该如何改 进？（10 分）答：培训中存在的 问题：（5分）（1）首先在受训人员的选派上存在明 显的问题 ：（2）缺乏对受训者培训前的需求分析；5（3）缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；（4）缺乏规范的人 员培训计划。然后培训后的问题 ：培训后的跟踪、成果分享、成果的运用、培训评估。总体：对培训重视程度不 够，科学规范行不 够 。具体改 进措施：（5 分）(1) 重视培训前的需求 分析（明确培 训的目的、受 训人员的培 训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；（2）重视培训中的信息沟 通与交流（包括学 员与培 训师 、其他学员和培 训机构等 方面的信息交 换、沟通与收集）；（3）强化培训后学 员培训效果的 评估与考核：培训后受 训者自己的 信息整理 ，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正 式的非正式的；（4）主管 对受训者的考核与 评估。最后，根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的 员工培训计划，并推行实施。6