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1、第八章人力资本风险评估本章学习目标：理解人力资本风险的性质理解风险经理为什么关心人力资本风险了解人力资本的评估方式本章主要内容：第一节人力资本风险概述第二节人力资本风险的估算本章重点与难点：重点：人力资本风险源与损失的估算；难点：人力资本风险的损失估算概要人力资本风险，是指由于个人的死亡、受伤、生病、年老或其他原因的失业而造成的损失不确定性。每个企业的员工都会面临这些风险，企业风险管理部门为员工将这些风险管理起来，不仅可以提高生产率、 使企业直接获利， 还可以发挥员工个人所不具备的优势，使员工得到减税、降低成本等优势。企业 人力资本投资风险， 是指企业在人力资本各类投资 (如招聘引进投资、 维
2、持激励投资、培训投资、配置投资、健康保障投资等 )中，由于对人力资本 属性认识不够 ，利用和引导 不到位 ，加之各种难以或无法预料、控制的 外界环境变动囚素 的作用而导致投资 收益的不确定性 或投资损失发生 的可能性。引言每个企业的员工都会面临死亡、因意外事件而受伤、生病、年老退休以及失业，这些风险会带来一系列的损失。如员工原来还是在职期间，出现事故，家庭就会失去一部分收入来源。受伤、生病不仅需要花钱治疗，还可能延误工作。退休后，不再有薪水、面临生活质量下降的威胁；失业更是辛苦。这些隐患必然使得员工忧心忡忡。表面看，这些风险都是员工个人的，和企业没有直接关系，那么企业为什么要将它们纳入到风险管
3、理的范围呢？本章将就此展开分析，并讨论人力资本风险的估算。第一节人力资本风险概述一、人力资本风险的概念 由于个人的死亡、受伤、生病、年老或其他原因的失业而造成的损失不确定性。直接来说，这些风险是员工个人和家属面临的，例，那么，企业为什么要将人力资本风险纳入到公司风险管理的范围内呢？问题 1：那么，企业为什么要将人力资本风险纳入到公司风险管理的范围内呢？问题 2：既然雇主、企业应为各种原因希望帮助员工分担一部分风险，为什么不直接把钱给员工、而要选择诸如企业年金之类的福利计划？二、风险经理为什么关心人力资本风险1、提高劳动生产率企业或雇主关心，关心人力资本风险的最主要出发点是自身的利益。降低员工忧
4、虑程度（如果能帮助员工解决后顾之忧，他们会吧更大的经历投入到工作中）福利与绩效挂钩减少员工流动性（员工对福利好的企业，更加忠实）2、减少纳税（为什么？）福利计划有助于降低雇员税负福利计划成为企业合法避税的理想工具；福利计划包括2 类：一是保险计划，如医疗保险、工伤保险，另一类是退休计划。例：假设员工A 每年的医疗保险成本是4000 元，薪水 36000 企业对 A 有 2 种补偿方案：方案 1：代为买保险，除了36000 元薪水外，还得到价值4000 的保险；方案 2：企业将 4000 以薪水形式发给员工，员工得到40000，但需要自己购买保险。假设所得税率20%1 的税后收入：28800=3
5、6000* （ 1-0.2）2 的税后： 28000=40000* （ 1-0.2） - 4000可见，福利计划的税收优惠使员工获益。另一类为非资格计划。比如，雇主为某一类雇员（如领取高薪的总经理）提供附加福利，但税收优惠计划禁止这种做法。3、团体保险节约成本4、法律法规的限制有的时候，法律规定，雇主必须为雇员提供最低标准的福利。5、其他原因有些雇主觉得对工资的生老病死都是一定责任的除了上述原因外，还有一些：雇主的责任感（觉得自己对员工的生老病死负有一定的责任认为自己要为员工社会做出良好的）公共关系 (企业可能会认为，公众和同行业竞争者都在关心他是否给员工提供了好的福利，如果在这方面做的为人所
6、称道，会很有价值)补充介绍：美国企业年金的税收优惠美国 是世界上 最早设立企业年金计划的国家， 其税收法 为许多种退休金计划提供的所得税和工薪税上的优税待遇，是鼓励美国企业和公司资助退休金计划，雇员积极参与计划的主要动力。按照是否享受税收优惠来划分，美国团体退休金市场（第二支柱） 可以分为两类退休金计划：一类为 资格计划 。满足一定法律要求并获得所得税优惠的退休金计划称为资格计划（ qulifiedplan），资格计划占了美国团体退休金市场的绝大部分。另一类为非资格计划。比如，雇主为某一类雇员（如领取高薪的总经理）提供附加福利，但税收优惠计划禁止这种做法。美国针对企业年金的具体税收优惠政策有以
7、下几条：第一，雇主出资额可以税前列支。 在规定的限度内， 雇主为资格计划所支付的分担额视为经营费用，可以从当期应税收入中扣除。第二，雇主出资额不列入雇员当前应税收入。 雇主以雇员名义为资格计划支付的分担额不列入雇员当期应税收入。 来自雇主分担额的这部分个人所得税可以延迟到雇员从该退休金计划实际领取给付之时缴纳。第三，雇员和雇主分担额在积累期的投资收益免交所得税。对于雇主和雇员分担额的投资收益，只有当退休金计划参加者开始从该年金计划领取保险金时，才缴纳相应的所得税。第四，401（）计划中雇员分担额税前列支，参加的雇员自愿将其工资的一部分通过雇主纳入到计划之中，从而使纳入的金额从该雇员的当期应税收
8、入中扣减，以降低其应税收入的金额并以此达到延税的目的。第五，缴费金额限制及领取时间限制。雇主和雇员可以税前列支的分担额设有上限。第二节人力资本风险的估算一、损失频率的估算（ 1）死亡生命表；（ 2）健康状况恶化致残率；门诊次数；（ 3）年老和退休收入减少、医疗费用增加(4) 失业摩擦性失业、周期性失业、结构性失业；二、损失幅度的估算1、生命价值 从收入的角度评价雇员的损失，每年税后收入减去员工自身消费所剩金额的现值总和。2、需求 从支出的角度来评价损失，雇员家属为保持当前的生活水平所需支出的现值。3、医疗保健费用 因生病、部分残疾的主要损失。4、额外支出 人力资本风险发生时造成的费用支出。本章
9、的重要概念人力资本风险、生命价值、失业、摩擦性失业、周期性失业、结构性失业本章小结1、人力资本风险的概念 由于个人的死亡、受伤、生病、年老或其他原因的失业而造成的损失不确定性。2、风险经理关心人力资本风险的原因：提高生产率；为雇员减少纳税；团体保险节约成本；雇主的责任感、公共关系因素等；3、人力资本风险的估算，包括损失概率的估算和损失幅度的估算两方面3、损失概率的估算，可以从以下方面入手：1）死亡：来自寿险业生命表的死亡率2）健康状况恶化：致残率（活动受限天数、卧床、误工费）、同医疗保健机构的接触频率3）年老和退休：来自寿险业生命表的平均余寿4）失业：失业率（摩擦性、周期性、结构性）3、损失幅度的估算，可以从以下方面入手：1）生命价值2）需求3）医疗保健费用4）额外支出拓展阅读与思考1、关于人力资本投资风险2、富士康 2010 年 13 起自杀事件与华为、中兴员工过劳死案例的思考华为员工过劳死 ，你认为企业 “狼性文化 ”是否是悲剧根源 ?3、极端职业倦怠引起的崩溃