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1、从“异地调动”看快速成长企业的人员管理快速成长是企业家们大多梦寐以求的情况，一样来讲，快速成长是指 取得超出行业平均水平的超常规高速增长的现象。在整个经济的不同时期， 总有一些行业会因为某种缘故取得超出其他行业的不俗增长率，是否具有 宏观的、前瞻性的战略眼光并能及时抓住行业的爆发增长契机，及时搭上 这班立即加速的列车，是许多企业获得快速增长的缘故之一，另外我们不 得不考虑的是，在不同的行业中竞争所需要的关键成功因素往往有专门大 的不同，能否及时建立并顺畅运用这些核心的技能和资源是企业必须面对 的庞大风险之一；另一方面，不管企业所在的行业的增长情形如何，也总 会有一些企业总是能取得超常规的增长，
2、拥有健康、高效的快速成长的基 础，是其要紧的成功因素之一。实际上，快速成长的要紧限制不在于战略，而在于能否培养出足 够的人才，从而建立增长所需的组织治理容量。尽管组织的人力资源治理 水平是取得快速成长的基础，但并不是获得快速成长的关键。一样来讲，快速成长之企业的增长要紧来源于五个方面：基础市 场保留、边缘市场、市场份额获得、市场定位以及新市场。如果增长要紧 来源于后三个方面，短时期内大量的人力资源需求与业务容量的快速增长 之间的矛盾将是不可幸免的。正常的聘请、培养、选拔、任用的人力资源 治理程序并不能专门好的解决咨询题，我们经常看到许多快速成长的公司 在组建新业务或大举建立分、子公司等下属机构
3、时的大量招人现象。实际 上由于其对企业文化的庞大冲击、组织管控体系的相对滞后以及人力资源 治理技能的缺失等一系列咨询题往往使企业在快速进展的同时处于高风险 之中而不自知！解决的方法之一是建立良好的人员 “异地调动”机制！ “异地调动” 是人力资源治理中颇为重要的一个模块，是指企业通过内部人员的跨区域 调动来达到传播企业文化、掌控核心资源、猎取竞争优势以及培养人才的 目的。“异地调动”机制不是从人员数量上、而是从提升人力资源使用效率 上来缓解以上所述之矛盾，因此专门要注意以下三点：一、第一应该关注“异地调动”人员派遣的顺序和结构以在异地组建新的项目团队为例，组建新组织的顺序一定是先有 人力资源、
4、行政、财务等职能层，然后才是业务层，看似简单的道理在具 体操作中却往往被委以重任到异地开展新业务的总经理们所忽视！他们往 往更关怀业务团队的组建！在笔者曾经提供过咨询服务的一家跨区域高速 增长的房地产开发企业中，有的异地项目施工物料差不多进场了，预算部 经理却还没有到位，缘故难道是没有专门的人力资源部经理来开展工作！ 实际上，在当地聘请一名能干的人力资源经理来主持组建团队的工作应该 是项目经理该干的第一件情况！顺序搞对了，效率才有保证，也才会有好 的成效！另外新组建的团队结构一定是以当地人员为主，核心、关键岗位 人员自己委派为原则。大量人员的调动一是成本相对较大，另外也不利于 人员的稳固，一样
5、是不可取的。一些大的跨国集团在异地的团队治理上一 样只管三件事：财务、品牌和风险（包括潜在的法律风险），其他的尽量本 地化。关于处于快速成长通道中的中小企业来讲，按照所处行业的不同特 点和企业实际的进展状况，除了财会岗，关键、核心的岗位最好依旧派遣 信任度较高的本部人员来担任！如此有利于保持企业的核心竞争能力，也 能够充分利用企业的核心技能来有效增大在一个相对生疏的新环境中取得 成功的概率。二、“异地调动”人员的规划治理要紧是关注其职业进展和福利关 怀第一那些被调动到异地工作的人员一定是在原岗位表现良好并已 被差不多证明是有良好进展潜力的人员！这些人的共同特点之一是期望被 给予更重的责任和更有
6、挑战性的机会以获得进一步的成长，能够通过承诺 给予进一步职业进展的机遇而使其获得庞大的鼓舞！相对而言，他们对具 体的薪酬待遇水平变化的关注度并不是专门高，但可能更关注于薪酬一定 时期的稳固性。那个地点需要提及的有意思的一点是如果异地调动带来薪 酬水平的降低或者剧烈波动，专门可能并不阻碍其期望职业进展的成功所 带给他的强烈鼓舞！这一方面取决因此否有性价比更优的职业进展机会被 及时发觉并正确评估；另一方面是企业的灵魂人物所描画的伟大愿景在多 大程度上感染了他！福利关怀中专门要关注的是被调动者的个人一辈子活和即有的人 际关系网。前面讲到的那家房地产公司就曾经有如此的现象：好多有进展 潜力的业务骨干流
7、失到竞争对手那儿只是因为不能容忍与家人的长期分 离；在一次公司中高层经理人员的会议上，讨论的议题之一是公司近几年 的快速进展造成的数对恩爱夫妻最终离异是否道德？这是否是我们必须承 担的代价的一部分？答案因此是否定的。解决的方法除了企业领导者加大 人性关怀外，要紧是按照企业的进展状况制定出合理的人员异地派遣打算 和制度，异地调动的无打算导致的随意性以及有关制度缺失导致的内部不 公平会极大地损害职员对企业价值观的认同感和努力工作的良好信心。职员的即有人际关系网往往也是我们容易忽视的一个方面，我们 一样只看到职职员作的一面，实际上在每位公司职员背后都有一张人际交 往的圈子，专门是那些取得快速成长的中
8、小型企业往往在无意识的情形下 差不多受益于此而不自知。关于那些人际关系网络能量较强的职员的调动 要慎重考虑！如果只是醉心于观赏冰山的漂亮，因此无所谓，但如果动了 想要搬动冰山的念头，认真地调查评估深藏在水面下的冰山另一部分的真 实情形，可能是必不可少的功课。三、处理好“异地调动”人员的治理操纵和效率的关系是一门艺 术相对而言，企业异地调动的人员一样差不多上那些被充分信任的、 拥有已被证明了的杰出能力和进展潜力的优秀人员。在一个远离母企业治 理核心的新环境中调配企业优势资源来进展新的事业或谋取新的增长，而 确保这些新的事业或增长所带来之利益的所有权、分配权始终处于原企业 的操纵之下的机制确实是治
9、理操纵制度。前面提到过的那家房地产开发企 业曾经委派了一位高管到沈阳开发新的项目，在土地和资金都差不多及时 到位的情形下，一年半的时刻里没有做出任何可圈可点的业绩，然而就在 他辞去职务的一个月后，却在沈阳项目的旁边开发了一个新的房地产项目， 原有的业务团队也流失了一大半！古语云：“用人不疑，疑人不用！ ”，既要在给予相应责任的同时， 给予充分的授权以保证业务的顺利开展，又要守住最后的底线让其在充分 施展才华的同时确保公司的利益不被瞒天过海地侵害和窃取，是一个久远 的治理话题！在一个快速成长的企业里，有关于治理操纵而更关注于效率成效 是不可幸免的，也是正确的。一样我们提到治理操纵第一想到的确实是
10、加 大制度治理，象现在企业要紧采纳的分权制度、完善签批程序、收支两条 线、预算和审计制度等也起到了应有的作用，制度的全面、规范也确实是 企业治理正规化的标志，但我们必须看到由于企业业务和组织规模快速扩 大，相应的管操纵度建设的滞后是不可幸免的，往往管控成效并不理想。值得注意的是，充分发挥企业领导的魅力与技能，更多地关注于 “异地调派”人员的思想变动和动机缘由，并及时采取相应的措施往往能 在不缺失效率的前提下起到事半功倍的成效！第一在确定拟调派人员的名 单时就要更多地关注于其优良业绩背后真正的思想动机，对那些企业价值 观认同度较低，强烈追求个人独立的成功感受，专门是在往常的职业生涯 中发生过类似
11、情况的人员，要给予足够的重视，审慎使用。另外在异地调派之后，要时时留心这些关键岗位人员的思想变化！ 人内心深处的思想和动机不是一成不变的，是随着个人外部环境、所把握 资源的状况和程度的变化而变化的。 所谓“人穷志短”、“人心不足蛇吞象”， 讲的确实是那个道理。差不多的方法无外乎通过正面的关怀、关心来加以 阻碍、引导以及侧面的、多渠道的了解、调查相结合。思想决定动机，动 机决定行动，行动决定行为，在不设防的情形下，从观看日常工作生活中 处理一些小事的具体行为上，就能够部分窥测出其内心深处的思想变化动 向。企业的快速成长是一把双刃剑，我们不仅要看到象海尔、华为如 此的企业通过夯实基础、大胆变革获得快速进展而封侯拜相，也要看到象 三株、巨人如此的企业不幸在快速成长中销声匿迹。处理好企业快速进展 过程中的“异地调动咨询题”，真正发挥其节约人力成本、提升组织绩效的 明显作用，是企业获得稳固进展的基础工作之一，也是为企业再创佳绩增 加的一份双保险。