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1、北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告南开大学人力资源治理咨询项目组毛泽东2001年 11月 1日北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告目标和方针制定后，关键的因素是人一、本报告研究目的本报告为大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告 ，其要紧 内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源 状况的差不多认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出 具及薪酬体系的初步设计提供基础，并以此作为同大地公司沟通的 材料。二、本报告的形式结构本报告共分为四个部分，其中：第一部分 公司概况分析要紧内容为：1、公司的差不多目标和质量方针2、公司的组织结构及部门业务流程3、公司人力资源
2、差不多状况4、公司的企业文化差不多状况5、公司现状的差不多结论目的是在总体上对企业形成差不多的推断， 作为薪酬体系分析 与薪酬体系设计的差不多资料和动身点。第二部分 薪酬体系诊断与设计的观点及原则要紧内容为：1、薪酬体系在整个公司治理体系中的作用和地位；2、薪酬体系诊断与薪酬设计的差不多原则。 目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和 原则基础。第三部分 公司薪酬体系的分析要紧内容为：1、公司战略侧重的差不多分析。2、公司薪酬结构的现状及分析3、公司薪酬机制的现状及缘故分析；4、公司薪酬指标体系的问题及缘故分析。5、关于公司薪酬体系的差不多结论 目的是以公司的差不多情况资料、 薪酬体系诊
3、断与设计的 原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础， 对公司的薪酬体 系进行全面的分析， 形成差不多结论， 以此作为对公司薪酬体 系设计的基础。第五部分 薪酬体系设计的初步构想要紧内容为：1、对公司战略问题的建议；2、对公司组织架构的建议；3、对公司薪酬体系的差不多构想；4、对公司企业文化建设的建议。 目的是以此作为同大地公司进行进一步沟通的材料基础。三、本报告的思路结构人才机制组织架构文化第一部分公司概况分析大地燃气公司是一家以经营罐装液化气、管道天然气以及燃气具批发零售、燃气工程设计施工为一体的股份制有限责任公司，公司位于北京市怀柔县，目前企业在职人员约100人，截至2001年9 月 31
4、 日公司资产总额 15,622,511.99 元，公司目前正以怀柔县为基 础，开拓周边及全国的燃气市场。一、 公司的差不多目标和质量方针1、公司的差不多目标：以 34 年的时刻使企业达到中型企业的规模，用 5 年的时刻使 企业的销售额达到 1 个亿， 10 年的时刻达到上市公司的标准。同时 在治理上达到同行业一流水平。2、公司的质量方针 全天候安全供气，同行业服务一流，上水平治理创新。二、公司的组织结构及部门业务流程1、公司的部门及其职能（略）2、公司的部门业务流程（略）三、公司人力资源差不多状况1、人力资源差不多情况（略）2、公司部门主管人员构成状况（略）3、公司的人力资源流程差不多状况 :
5、公司在人力资源治理流程，即招聘、录用、绩效考核、培训各个环节上，都进行了尝试性的实施，具有了形成整个体系的基础。比如公司具有自己的结构化面试系统，具有自己的企业文化小组和规范人员引进程序。但公司的人力资源流程仍没 有形成体系，各个环节的协同效应没有全部得到发挥。4、公司的薪酬体系差不多状况： 随着公司关于部门主管绩效考评指标体系的完成，公司目前逐 步建立了以绩效考核为中心的考评机制和工资体系，职员的考核以 绩效考核为差不多参数，部门主管的考核以目标治理和绩效考核并 重的方法，部门的考核以部门主管的绩效考核考核和部门的年度指 标的考核相结合。从总的方面来讲，公司的薪酬考核体系内容全面、 具体。但
6、公司的薪酬体系在体现公司整体战略和部门业务衔接以及 考核指标设置的科学性上仍有有待于改进之处。四、公司的企业文化差不多状况公司目前建立了以新入厂知识分子为主体的企业文化小组，由 人力资源部培训师负责，这对企业的进一步进展和独具个性积极向 上的企业文化的形成奠定了基础，也是治理者科学治理意识的体现。 但目前公司的企业文化建设仍然需要进一步的加强，新生的积极的 企业文化并没有完全在企业中确立主导的地位，企业文化小组作为 正式组织与非正式组织的衔接作用没有得到充分发挥。企业文化建设仍没有上升到企业核心价值观的高度。五、公司现状的差不多结论从总的方面来讲，公司通过了两次企业改制，具有制度上的优 势、财
7、务状况良好、高层治理者具有开放的思维、开拓进取的精神， 心胸开阔，重视人才，公司的进展前景乐观。就公司的人力资源治理体系而言，公司的考评及工资体系比较 完善，具有良好的基础，但相应缺乏系统性。公司迫切需要解决的 问题集中在两个方面：1、随着公司业务的进一步扩展， 缺乏优秀人才的问题进一步暴露 公司如何吸引、培养和保留优秀人才成为公司人力资源治理的重心， 本课题组通过与高层治理者沟通，确定薪酬体系的设计来逐步解决 这一问题。2、公司的企业文化建设。公司企业文化建设集中体现在新老关系上，任何企业都存在新老关系问题，适度的新老观念冲突是推动公司文化进展和企业成长的差不多动力。因为这一方面更多是定性问题，本课题组建议通过专题讨论的形式来提出建议。