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1、制造业一线员工高流失率之思考姚秋月(五邑大学 经济管理学院管理科学与工程，广东江门，529020)【摘要】适宜范围的离职率有利于企业的成长和壮大，但制造业一线员工的高离 职率无疑给企业的生产效率、产品质量和人力资源的管理工作等方面都带来了不 同程度的困扰，结合一家集装箱制造企业一线员工离职数据和访谈表进行汇总分 析，剥离出原因并给出解决之道。关键词：制造业 一线员工 咼流失率对于任何一个企业而言，适宜范围内人员的流动，新老员工的交替都会给企 业注入新的血液，带来不同程度上的生机与活力。 过低的人员流动，会使组织形 态逐渐趋于僵化状态，不利于组织创新和深化开展，因为环顾左右，几乎没有新 鲜面孔，
2、组织成员间的工作内容和工作方式均彼此熟悉，习以为常，将鲜少能在思想上碰撞出火花，更不用提为组织提供改善性的建议；从“企字的字面意义 来解释，人止为企，过高的员工流失，必然会影响到企业的稳定性和健康开展， 因为新员工对企业环境和工作岗位的适应都需要一定的时间，除了这种显性的人力本钱和时间本钱外，新员工的参加在初期也可能会对产品质量和生产效率造成 影响。那么，将流失率控制在多大的范围内对企业来说才算是适宜的？显然， 答 案是因行业而异，因企而异的。正略钧策管理咨询公司的?正略钧策 2021年员工离职与招聘调研报告?显 示，2021年3月 2021年2月期间中国企业员工平均离职率为 8.55%，包括
3、 制造业、传媒、零售批发、工程建设、能源化工、房地产、金融等行业在内的各 行业平均离职率为18.6%，其中，尤为制造业的平均离职率最高，到达 23.4%, 需要特别留意的是华南地区的离职率要大于市场平均水平，有的企业员工离职率甚至高达40-50%,这显然是不健康的。“科技是第一生产力使得企业高度关注技术型人才的流动， 密切留意企业 间高层次人才之间的争夺，研发部门也一度成为企业重中之重，但我们也同样不 可无视作为制造型企业产品的最终实现者一一一线员工的流动，他们才是客户终端。目前，制造型企业面临着一线员工流动频繁、离职率高居不下的常态，这给 人力资源部门的管理工作造成了很大的困扰。为了正面解决
4、这个问题，本文将从以下几个方面展开思索。一、一线员工高离职率的原因就中国的制造业现状而言，一线员工流失率常年居高不下，尤其在生产季节 性旺季和岁末年初最为严重，而且依据连续几年的数据显示流失率高的波动会出 现周期性的变化，究竟是出于何种原因呢？结合珠三角地区的一家一线员工多达 4000多人的集装箱制造企业的员工离职数据和访谈进行汇总分析，本文发现可 以从以下几个维度进行解释：(1) 人口结构和经济开展的变化，造成一定程度上的用工短缺随着方案生育政策的落到实处和与日俱增的生活压力， 中国的人口红利早已 不复存在。加之国家对经济结构的不断调整和完善，日益重视区域经济的平衡性 开展，以“西部大开发、
5、“振兴东北老工业基地、“中部崛起为标志的内地部 分经济圈开始逐步形成，使得生产线员工的工作选择时机更多更广， 局部务工人 员可以不用背井离乡而是就近就业了，类似这些因素一度引发春节返乡季的劳动欢迎阅读 力“回流现象。2年轻员工对工作的稳定性意识薄弱根据企业人力资源HR系统的一线在岗员工资料进行统计不难发现，现有一 线员工的年龄构成已以80、90后为主了，虽然他们大多数还是比较优秀的，能 够吃苦耐劳、勤恳工作，但是从整体上观察现阶段这些80、90后的一线员工不难发现，他们多为独生子女，生活中多受到父母的溺爱，崇尚自由，没有过多的 生活压力等等，这些使得他们的稳定性远不如上一代人， 对工作的诉求处
6、于急躁 期，工作更替较为频繁、随性和随意。工作强度稍大或者是周围人际关系略显紧 张，就会生出离职意向作为逃避的不二选择。3信息畅通，薪资福利的可比性和比较心理日益强烈经调查发现，就大多数情况而言，在企业规模大致相同的情况下，同行业 企业间员工的薪资福利是不相上下的，即使存在差距，也是可以不纳入考虑的。 但是，就员工自己而言，眼睛在自己的身上，望着的却是别处，这种“一山望着 一山高的心理使得一线员工总是产生“别人碗里的肉总是多的心理认知。另 一方面，信息的兴旺和沟通的便捷，使得员工对同行业或者是周边企业的薪资调 整有着非常高的敏感度，并把它作为衡量自己企业福利水平的一个风向标。而对企业来说，尤其
7、在季节性用工旺季，由于劳动力短缺，各企业间对一线员工展开 争夺，使得企业不断增加用工本钱，但实际上恰恰加快了一线员工的流动速度。4一线员工人力资源管理的缺失上面几点是从企业的外部因素进行考虑的， 对企业而言是通用的，但是内因 才是最为本质的，那就是对一线员工人力资源管理工作的缺失。 众所周知，人才 是一个企业保持核心竞争力的优势所在，所以技术管理部门和研发部门等部门往 往是企业不惜人力、财力、物力来重金打造的，而相应的对于人力资源部门这样 不大能够即时产生效益的部门，那么投入的资金和精力甚少；在管理层和技术人才 上集聚了很多的关注，却忽略了对一线员工的人力资源管理工作，缺乏专业的人 力资源做支
8、撑，造成大量的沟通不到位等不合理现象的产生，使得一线员工归属感缺乏，进而产生“羊群效应“，大幅增加了其流失率。5基层管理者班组长的素质有待提升“存在的即是合理的，所以在这个集装箱制造企业里，也必然存在着一批 优秀的一线员工管理者。当然，不合格的基层管理者也不在少数。据数据显示， 企业里的大多数的一线生产管理工作者都是经历数年的生产实践从生产一线做 上来的，在收集整理员工的离职访谈记录时发现，有局部员工对他们的管理表示 出强烈不满，认为他们的粗暴管理对自己很不错尊重，工作安排方面欠合理性， 对工作的指导缺乏耐心，更多地是监督而不是管理。这种状况充分说明企业有必 要提升基层管理者的素质，以改善现在
9、的状况。6被动的排产机制留下的隐患经过现阶段的调研发现，在珠三角地区乃至全国的制造型企业都有的一个共 同点，就是他们对于生产的安排完全处于被动地位， 这是因为企业要依据客户的 订单情况如产品类型、订单数量、交货时间等来制定相应的排产方案，那么 就会出现两种极端的情况：一是遇到生产旺季即订单多的时候， 就会出现生产车 间日夜加班加点，虽然说可以多劳多得，但是工人的劳动时间明显加长， 劳动强 度明显加大，而且对于新阶段的新生代员工而言， 充足的个人时间和业余活动将 被更多地纳入考虑前列，单纯追求加班报酬的“拿健康来换工资“的思想一去不 复返；二是在生产淡季即订单少的时候，由于工作时间少，员工没有额
10、外的收入，欢迎阅读在物价飞涨的时代，仅仅依靠当地劳动部门规定的最低工资标准“江门地区是1130元的底薪来生活，员工的生活也会很拮据，这也驱使一线员工流失率 居高不下。这两种极端归根结底并不是怎么排产的问题， 而是强调被动性，是由 企业本身的性质决定的。实际上，客户订单完全掐住了企业的脖子， 束缚了企业 的手脚，是客户要什么，企业生产什么；不是如苹果一样生产什么，客户要什么。二、破解一线员工高离职的尝试针对上述从离职现象中剥离出的原因，本文试尝试从以下几个方面寻求解决 的方法：1优化生产流程布局，提升生产效率目前，该集装箱制造企业正在推行标准作业、创意功夫、本钱管理、全面质 量管理等来提升产品的
11、生产效率， 降低制造本钱，减少产品不良率，降低返工率 以到达提升利润空间的目的。另一方面也可以向集团下面做的好的分公司学习效 仿，引入机器自动化生产、智能看板等，降低对一线员工的依赖性，也可以进一 步根据排产的各个箱型的特点对现有的工艺工装布局进行优化改善，必要时也可以进行大规模的流程再造，使之能够混流有序生产。树立标杆企业如上汽集团、 徐工机械、胜狮集团等，向之学习靠拢。2做好员工关系相关事宜基层沟通的好坏与否将直接关系到员工关系管理工作的好坏。一线管理者要 特别留意员工的情绪波动、工作细节的疏忽和失误，直接管理者需要用适宜的管 理方法而不是粗暴管理去化解这些问题， 尤其是面对个性化的新生代
12、员工，要用 柔性管理去代替命令式管理，通过有效沟通让员工体会到组织关心， 为他们创造 良好的工作生活环境，增强他们对企业和工作的热情，防止不必要的冲突和损失。3创新完善现有的薪酬福利体系基于福利待遇是“比“出来的这一行业用工的恶性循环现象， 适当减弱员工 的比较心理，可能会起到安抚他们急躁的就业心理的作用，做到“先就业，再择 业，进而降低离职率，创新完善现有的薪酬福利体系值得企业尝试。因为人口 红利时代已过，利润越做越薄，大幅度提升工资的可能性几乎为零， 那么从设计 体系上进行创新，设计出既能有助于企业开展又能够平衡员工比较心理的薪福体 系将会是跳出原来固定框架的包围圈的一个很大胆的尝试，不过
13、任重道远，因为依据弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论，企业要做的只是在消除员工不满意的 根底上提升他们的满意度，但是一旦体系做的不够合理就会造成员工的大量不满 意，可能花费了大量的人力物力还得不偿失。4建立完善的培训和职业开展体系，文化留人作为独立、有思想和存在感的个体，每个人都希望有晋升和成长的空间，而 企业就理应成为这样的一个平台。 培训其实是企业对员工最好的馈赠，也可以说 是员工享有的一种福利。付出才有回报，企业可以为员工提供各种对口的学习机 会，对通过者在学费上给予一定的报销比例以资鼓励，也可以在学习时间上提供廉价，让员工感觉到在企业生活和工作的动力、上升的空间和未来美好的愿景， 深刻感知
14、企业制度和文化的“人性化，进而提高满意度，减少离职率。5产箱和产人两不误，打造核心竞争力打造自己的核心竞争力是企业长盛不衰的唯一出路。 作为已是世界知名品牌 的集装箱制造企业，现今做强做大的关键就是寻找新的经营领域和赢利点， 准确 把握自己的产品定位，通过良好的市场销售策略来提升企业话语权， 并获得长足 的开展。而打造竞争力的关键还是靠人， 但企业大多数时间都是在忙着生产， 忙欢迎阅读 着交货，很少有时间关心人才建设的事宜，实际上建设一个忠于企业、高效优秀 的团队对企业来讲是最好的产品，可以称得上是镇企之宝。三、结束语诱发生产一线员工高离职率的因素有很多，不能将内因和外因剥离开来看。 对于外部环境因素和经济因素，往往是充满着很多的变数，有的甚至涉及到国家 政策方针法律等方面的大的变动和调整，单独就企业来说是很难控制的，也难以 按照企业自己的意愿去开展，企业能做的就是自我调适。本着“坦然接受不能改 变的，尽力改变能改变的这一思想，在本文中并未对外部因素做过多陈述，而 是更多地将目光放在对内因的探求上， 应该重视人力资源部门的工作，着力改善 企业管理理念，增强企业盈利能力，与此同时，用企业自身散发的魅力一一企业 文化去吸引员工，让企业与员工共同成长，长此以往的良性循环必然会降低企业 一线员工的流失率。