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1、人事测量与绩效评估分析,人事测量与绩效评估,人事测量与绩效评估分析,第一章 人事测量概论第一节 人事测量与心理测量一、几个基本概念1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程4、评价（evaluation） ：也叫评估、测量。 对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行（量），也可以不用测量（质）。,人事测量与绩效评估分析,5、测评：即评价。但强调量的基础。二、人事测量与心理测量1、心理测量（psychological
2、 measurement） 是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。 心理测量的工具一般称为心理测验。2、人事测量（personal assessment） 是心理测量在人事管理中的应用三、人事测量与绩效评估 绩效评估（performance appraisal）：对个人、组织的工作成绩、效果的评估,人事测量与绩效评估分析,目的：为人力资源决策提供依据内容：工作数量、质量、行为态度、心理特质评估者：上级、同级、下级方法：评估为主，测量为辅第二节 工作分析一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础二、工作分析的主要方法 访谈、观察、日记、问卷 问卷的主要内容： 1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需
3、要的信息,人事测量与绩效评估分析,2、思考过程：需要哪些心理活动，如推理、决策、计划 3、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机 4、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如 指挥他人、与客户联系 5、工作环境：工作的物理环境及社会环境，如高温、人 际关系紧张 6、其他特征：第三节 心理测量的特征一、心理测量是间接测量,人事测量与绩效评估分析,二、心理测量在人力资源管理中的应用1、人员选拔2、安置3、激励4、培训5、职业咨询三、心理测验的发生与发展1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国,心理特征,行为,行为抽样,测量,人事测量与绩效评估分析,2、我国（1949年
4、以前、1949年至1978年、1978年以后）四、心理测验的类型1、按测验的目的划分（1）能力测验 实际能力 ability “所能为者” 潜在能力、能力倾向、性向 aptitude “可能为者” 一般能力智力 特殊能力（2）成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能（3）人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪 兴趣、态度、价值观也属于人格范畴,人事测量与绩效评估分析,2、按测验编制的规范性划分（1）标准化测验（2）非标准化测验3、按测验材料划分（1）文字测验（2）非文字测验4、按测验方式划分（1）个别测验（2）团体测验5、按解释分数的依据划分,人事测量与绩效评估分析,（1）常模(no
5、rm)参照（2）标准参照（目标参照）五、正确对待心理测量1、历史的经验教训2、不能从一个极端走向另一个极端3、资格认定 手册不公开出版4、中国心理学会颁布条例,人事测量与绩效评估分析,第二章 心理测验的编制与实施第一节 心理测验编制的一般程序一、测量目标的分析,人事测量与绩效评估分析,1、理论界定2、结构分析： （1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷； （3）因素分析二、编题1、形式：一般以客观题为主2、编排：三、试测1、抽样2、定量分析四、形成正式题本，进行信、效度分析,人事测量与绩效评估分析,五、取常模或制定标准六、编写测验手册第二节 题目分析一、通过率（难度）1、公式 （1）二值计分
6、P = m / n (m为答对该题的人数，n为总人数） （2）非二值计分 （ 为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）,人事测量与绩效评估分析,2、通过率多大是合适的题目（1）常模参照能力测验： A.一般 P=0.50 的题目为好，因为 它使总体的变异最大。 B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布 的广些但平均难度应以0.50为好。 C.当题目有猜测可能时，题目的 P 值应适当加大。 D.选拔性测验还要考虑录取率。（2）标准参照能力测验 P = 1.0 或 P = 0 有可能也是好题,人事测量与绩效评估分析,（3）人格测验 P 0.95 或 P 0.05 的题目考虑删除二、区分度（d
7、iscrimination） 测验题目对所测量的心理特质的区分程度。1、高分组-低分组 根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取 上下各占27%的人） D = PH PL PH 为高分组该题通过率 PL 为低分组该题通过率,人事测量与绩效评估分析,2、点二列相关系数（point biserial correlation)其中 p为该题通过率 q为该题未通过率 为通过该题的那部分人测验总分的平均值 为未通过该题的那部分人测验总分的平均值 St 为全体被试测验总分的标准差,人事测量与绩效评估分析,例,人事测量与绩效评估分析,3、特征曲线,人事测量与绩效评估分析,三、选项分析备选项ABCD*
8、人数比例55%5%10%30%第三节 心理测验的实施一、主试1、准备（指导语、步骤、条件）2、操作 倾听（暗示、反馈、期望效应） 评分（光环效应）,人事测量与绩效评估分析,二、被试1、情绪（焦虑）2、训练第四节 分数解释一、早期对测验分数的解释 年龄当量（智龄）、年级当量 比率智商,人事测量与绩效评估分析,二、以常模来解释测验分数1、百分位数 把测验分数转换为百分数,人事测量与绩效评估分析,2、四分位数3、标准分数（1）（2）（3）离差智商三、解释测验分数的原则1、测验分数须用所测量的真正特质来解释 （瑞文智商，SCL90心理健康）,人事测量与绩效评估分析,2、解释测验分数必须考虑学生的具体状
9、况 （文化背景，情绪状态）3、测验分数要以分数区间来解释,人事测量与绩效评估分析,第三章 测量的信度与效度第一节 信度（reliability）一、定义1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性 程度2、统计定义： X = T + E（1）信度是观测分数与真分数的相关（2）真分数的变异在观测变异中所占的比例（3）平行测验之间的相关,人事测量与绩效评估分析,二、信度的种类1、再测信度 同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关2、复本信度 两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关3、分半信度4、克伦巴赫系数（cronbach - ）,人事测量与绩效评估分析,5、评分者信度
10、例,被评者,评定者,公式中 K=3（评定者数） N=6（被评者数）,人事测量与绩效评估分析,三、影响信度的因素1、测验的长度2、测验分数的分布范围3、测验的难度4、测验题目的客观化程度,人事测量与绩效评估分析,第二节 效度（Validity）一、定义 测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。二、与信度的关系 信度是效度的必要条件，不是充分条件三、效度的种类1、内容效度2、预测效度（predictive validity） 也称效标（criterion）关联效度,人事测量与绩效评估分析,3、构想效度（construct validity）四、影响效度的因素1、测验本身的因素（
11、题目、结构）2、实施3、信度,人事测量与绩效评估分析,第四章 能力测量第一节 有关能力的理论一、因素分析理论1、两因素学说（Spearman）2、瑟斯顿群因素学说（Thurstone）3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell）二、认知加工理论 戴斯的认知过程PASS模型三、多元智能理论 加德纳（Gardner）的多元智能学说,人事测量与绩效评估分析,1、音乐智能2、身体运动智能3、数学逻辑智能4、语言智能5、空间智能6、人际关系智能7、自我认知智能第二节 能力测验一、比奈智力测验（Binet） 1905 1908 1911,人事测量与绩效评估分析,1916（斯坦福 比奈测验） 1937
12、 1960 1972二、韦克斯勒智力测验（Wechsler）1、韦氏成人智力测验（1939 1955 1981 1997）2、韦氏儿童智力测验（1949 1974 1991）3、韦氏幼儿智力测验（1967 1988）三、瑞文推理测验（Raven）1、瑞文标准推理测验2、瑞文高级推理测验3、彩色瑞文推理测验,人事测量与绩效评估分析,四、一般能力倾向测验 （General Aptitude Test Battery）1、一般学习能力 2、语言能力 3、数字能力4、空间能力 5、图形知觉 6、文书知觉7、动作协调 8、手指灵活 9、操作灵活,人事测量与绩效评估分析,第五章 人格测量第一节 人格与人格
13、心理学研究一、人格概念 人格（Personality）是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。二、人格的研究取向1、临床（动机理论）2、因素分析（特质理论）3、实验（认知理论）,人事测量与绩效评估分析,第二节 人格测量一、人格测验的编制方法1、理论法（内容效度）2、实证法（效标效度）3、内部一致性法（因素分析）二、人格测验的具体形式1、投射测验2、自陈量表3、评定量表,人事测量与绩效评估分析,三、人格测量中的问题1、特质与情境的争论2、社会期望（socially desirable responding）（1）测谎量表（2）迫选法第三节 人格测验一、爱德华个人
14、偏好量表（EPPS）二、卡特尔16种人格因素量表（16PF） 1949 1956 1962 1968 1993,人事测量与绩效评估分析,第六章 职业心理测量第一节 员工选拔与评价测验一、职业能力测验二、职业兴趣测验三、动机与价值观测验四、一个案例,人事测量与绩效评估分析,第二节 面试一、面试与笔试笔试：以纸笔形式（广义）对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。 题型：主观题、客观题 特点：A.重结果，轻过程 B.易标准化（误差控制）2. 面试：主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。（1）特点：A.重过程 B.不易标准化,人事测量与绩效评估分析,（2）形式：,人
15、事测量与绩效评估分析,二、结构化面试的基本特征1。什么是结构化面试 所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面：（1）以工作分析为基础。（2）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中 最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参 与答案及评分标准。（3）对所有的应试者都提相同的一组问题。（4）考官须经过专门的培训。（5）有统一的评分标准和评定量表。（6）每个应试者的面试时间相同（一般3015、40分钟）,人事测量与绩效评估分析,三、结构化面试的程序1、面试前的准备（1）根据工作分析确定测评要素（2）命题（3）培训主试2、实施（1）导入语（2）提问（主考与其他评委的责任）（3）评分（评分表）（4）分数组合,