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1、,现代企业人力资源有效管理,2021/12/7,1,人力资源有效管理,识人,留人,选人,育人,人力资源有效管理新理念模型（识人基础; 选人先导; 用人核心; 育人动力; 留人本质）,用人,引导问题,大公司与小公司的区别何在？好公司与一般公司的区别何在？优秀经理与一般经理区别又何在？,中国式领导的二重特征,知人善任修己安人,要想影响后三项,必须管好前五项,人才与企业成功的路径,由此进入,发现优势,因才适用,优秀经理,敬业员工,忠实顾客,可持续发展,实际利润增长,公司/员工/供方/客户增值,2021/12/7,5,人力资源有效管理,选择财富“100强”企业工作的原因,“七个因素” 使这些企业与众不
2、同,应聘员工,全面的薪酬福利 薪资/工作成果认同 福利,工作目标 可行有效 挑战/兴趣 权力/责任,关系同事关系上下级关系客户关系,领导 值得信赖,工作/生活的质量 工作环境 工作于生活的平衡,机遇个人成长职业生涯发展,文化与宗旨企业宗旨组织的价值观,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,70年代,80年代,90年代,二十一世纪及未来很长一段时间,杰出企业,典型的执行管理团队,高度重视财务战略对于运作流程的改进也比较重视对客户战略（即：目标客户是谁，价值主张为何）考虑不够最缺乏意识的是关于开发人力资本的战略,引言挑战CEO:炸掉人力资
3、源管理部!,财富杂志的专栏作家托马斯斯图沃特（Thomas A. Stewart）写道：“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀译者注）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不
4、会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了30%。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”,中国企业CEO失败的八大原因,缺乏对坏消息的处理能力投机性太强盲目的扩张与多元化缺乏财务知识决策的独断和无制约疲劳综合症缺乏处理人的能力没有一个坚贞不渝的团队,上海人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业,72岁,40-50岁,30岁,11-12岁,7-8岁,3.5岁,中国企业平均寿命,成功企业的人力资源管理特征,重视企业文化的建设重视员工的
5、满意度与客户的忠诚度重视管理沟通重视员工职业发展计划重视优秀人才的选拔与激励,王道管理 中国企业制胜之法宝,王道管理的精髓 内圣外王之思想,中国王道管理的精髓 内圣外王之思想,焦点讨论：中国企业人力资源管理的发展？,无序的人事管理模式传统的人事管理模式现代的人力资源管理模式,中国企业的四种典型的人事管理模式,窄化为人事管理部门，忽略直线部门权责。矮化为人事行政管理，漠视其战略性地位。丑化为非专业工作，讥为末流角色。虚化为全功能部门， 夸大其“隐含职权”之负面性。,人力资源开发与管理概念,运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时
6、对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,一句话：事事有人做，而非人人有事做，做到人事相宜。,人事管理与人力资源管理的区别,企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者的责任。,企业核心能力与人力资源系统的整合,Planning,Execution,使命追求核心价值观组织的基本原则与价值取向是什么？,组织业务流程我们必须在哪些方面做的更优秀？,核心人才核心专长与技能顾客在哪些方面与员工有接触？“员工的行为方式是否正确？”,人力资源的关键要素核心人才的素质模型,人力资源
7、实践“我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？”“我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？”,战略核心能力“我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”,执行,规划,人力资源管理的四大机制,压力,拉力,控制力,推动力,人力资源管理的四大机制,一、牵引机制: 是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系 、职位说
8、明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系 。,人力资源管理的四大机制,二、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。,人力资源管理的四大机制,三、约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核
9、心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3）员工基本行为规范与员工守则,人力资源管理的四大机制,四、竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待 岗制度、人员分流制度),企业人力资源价值链图人力资源管理系统核心,中国企业人力资源管理面临的挑战,全球化的挑战新技术的挑战成本抑制的挑战变化管理的挑战开发人力资源的挑战,人力资源管理的新模式,商业运行模式满意的客户客户经理为客户提供公司的产品和服务，满足客户需求研发中心提供一流的产品和服务了解终端用户的需求,人力资源管理模式满意的业务经理部门的人力资源部人力资源管理的产品和服务满足业务发展的需要人力资源部的平台专家为人力资源管理提供最新的产品和服务了解员工的需求,