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1、呼唤“人性管理”新时代 20XX年5月以来富士康自杀门事件、本田停工事件鲜亮地把企业与员工之间的关系摆在人们面前让企业管理者无法回避。企业管理者开头发觉员工不再是沉思的大多数他们开头发出声音。这一连串标志性的事件预示着中国企业原有的管理模式正在走向末路。 把员工当工具用其手而不用其脑在大工业时代是高效的因为决策权在上企业统一行动效率最高但这种被称为泰勒制的工业化管理模式对员工人性的忽视引起了人们的剧烈批评。 尤其是在21世纪进入第二个十年的时候当在丰裕时代与信息革命中成长起来的80后、90后成为企业的主力对非人格化的管理模式的抵抗必将成为将来的主旋律当老一辈企业经营者们还安于现状时新一代被管理
2、者已经向旧有的管理模式吹响了挑战的号角。 新生代的挑战 今日的员工不再是简洁的劳动者而是思想活跃的个人。企业员工的主要组成人群80后、90后不管是农二代还是富二代都是在被重视和关怀的环境中成长的对职业和生活有更多的要求他们意识到自己是人不是机器人需要的是人性化的管理。 而中国企业的管理制度普遍缺乏温情和人性这与员工思想、心理和要求有着巨大反差和冲撞。在这种有活就干、没活随时预备走人的环境下员工对企业谈不上什么满足度对自己的将来更没有安全感。尤其对发展和将来有更多要求的新一代员工在高强度劳动付出和低薪酬的巨大反差下强势的管理制度使个人诉求和情感无处宣泄使得心理愈发压抑对将来愈发迷茫心理问题自然不
3、可避免。 富士康、本田等一系列员工和企业的不和谐事件集中表现出现代企业管理制度的滞后和不完善。 闪亮的口号与苍白的现实 日本”经营之圣”稻盛和夫在自己一手创办的两家企业中并没有奉行以企业盈利为目的的强势管理制度相反他以”利他之心”作为稻式管理法的神髓。稻盛和夫说”为对方着想好像伤害了自己的利益但却能带来意想不到的成果。”稻盛和夫认为企业最重要的三个要素是人才、金钱和技术。其中人才最重要。他创办的京瓷和KDDI均成长为世界500强。稻盛和夫这种以散财为目标以退为进的管理模式反而使企业越做越大其中味道值得认真品一品。 纵观中国现代企业虽然倡导人才最重要的口号喊了许多年但更多企业好像并不适应”以人为
4、本”的理念。制造业更是以低报酬作为企业盈利的主要手段。企业对员工的低回报换回的可能是企业更巨大的损失。 中国的大部分企业对员工正是缺乏人文关怀员工对企业也谈不上有感情。企业这样的管理模式既不利于企业的长久发展也不利于员工的个人发展。人才市场上的用工荒现象就是对企业的严峻考验。 富士康事件和本田停工事件在事态愈演愈烈时两家企业经营者抛出同一个法宝是加薪。加薪的幅度在几天内不断提高但员工心情好像并没有被安抚。富士康事件的发展态势到现在谁也不敢说已进入尾声。本田事件也引起连锁反应一家又一家中国工厂传出停工消息。这对企业带来的损失唯恐不是增加工人薪酬所能够弥补的。 百年修得同船渡 其实我们身边就有学习
5、的模本。许多人都熟识的海底捞餐饮公司就是这样一个样板。 海底捞在规模上不及制造企业更谈不上什么技术含量。但在6个省市的30多家连锁店每一位去过海底捞的顾客都深深喜爱这个地方。海底捞员工对每位顾客的爱护服务时刻洋溢在脸上并且能感染顾客的喜悦心情让顾客的每次用餐都成为一件愉悦心情的事情。 服务人员这种幸福感染力来自何处强装的可以是笑脸感染力只能发自内心。 海底捞的员工宿舍中空调等家用电器一应俱全在X省海底捞还建有寄宿学校。海底捞员工子弟上学只需交纳比较低的费用。员工之间包括上下级是伙伴关系管理者都是从平凡员工起步一旦有机会提升工资会大幅提高。海底捞的考核标准只有两条：员工满足度、顾客满足度。 海底
6、捞的管理模式正是以人为本理念的典型企业充分敬重每一位员工而员工对企业的回报就是海底捞火爆的业绩。 某跨国公司在金融危机时期从最高管理者到平凡员工统一降薪。与众多企业不同的是危机后企业把全部扣掉的薪水全额补回给员工。更不同的是危机后企业经营状况渐渐好转企业补薪后开头为员工涨薪。这家企业的离职率一直很低包括在企业危机期。 企业和员工的同甘共苦让员工有了安全感更增加了主人翁意识当企业处于危机时员工就会与企业同甘苦共患难这与稻盛和夫的”利他之心”不谋而合。 企业对员工的待遇也会影响消费者对产品的认可度。在美国消费者不愿为来自压榨工厂的产品买单；在日本微笑员工的产品更受买家的欢迎。 为了使员工提高对企业的满足度用更好的心态投入工作在世界500强中有80%的企业有员工帮助计划（EAP）帮助员工克服心理问题提高健康程度。在我国企业系统的员工帮助计划还是一件新奇事。不过我们也看到了越来越多的企业开头将员工临时计划和职业生涯管理等人性化管理工具应用到了企业管理中。 或许富士康和本田事件是一个契机让我们的企业正视员工的需求进而痛定思痛建立全新的人性化的管理模式与企业文化。如此当多年以后我们回首时就可以认为今日这个变局正是新的人性化企业管理时代的黎明。 - 4 -