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1、第6章薪酬结构设计6.16.26.36.4薪酬结构设计概述 薪酬结构设计的内容 职位工资设计的流程 宽带薪酬6.1薪酬结构设计概述薪酬结构(compensation structure )一 一般是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的 薪酬等级结构。薪酬结构体现了薪酬的内部 公平性。薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包 括基本工资结构线、工资等级、等级的数目、 级差、等级区间以及级差决定标准等。薪酬结构的基本构成要素实 付 工 资420380360280240200160中值”等级重叠程度最高值3205工作评价分数6.2薪酬结构设计的内容?工资结构线的设计?工资等级设计？等级区间设计?最高工资和
2、最低工资的确定?中位值的确定? 工资等级数量的确定? 工资等级间的交叠66.2.1工资结构线的设计，<1.工资结构线一一就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数 （即相对价值与该岗位的实付工资之间的关系）。工资结构线的形状及含义：4工作评价分数工作评价分数工作评价分数2.工资结构线的绘制（线形徒手法）职位名称工作评价 点数实付工资（元）司机1242858出纳147341416837501 JJ1991 JJ4375zJTl IJ/II V Vs1 DC?秘书2424871人士£吊2695214市场专员3446352会计主管4198975
3、项目经理4499879总经亦丰仟52610611人事经理587117322000财务经理市场经理61969412997139980100 200 300400 500600 700 800工作评价点数2.工资结构线的绘制（代数徒手法）Y=aX+b职位名称工作评价 点数实付工资（元）OQCQ口必L1242858由纳1473414供应主管1683750d 新凯V贝19943 75秘书2424871人事专员2695214巾场专员3446352会计主管4198975项目经理4499879总经办主任52610611X1=199,Y1=4375X2=449,Y2=9879实付工资人事经理587117324
4、0002000财务经理61912997市场经理694139988000100 200 300400 500600 700工作评价点数3.工资结构线的调整(市场法)工作评价点数步骤：(1)在工作评价后得到企业的工 资结构特征线；(2)将薪酬市场调查获得的信息 在图中表示出来；(3)对比企业的工资结构线与市 场工资线，确定企业的工资结 构的市场竞争力；(4)综合考虑竞争策略、企业文 化、经营业绩、付酬能力等因 素后，对现有的工资结构线进 行调整。6.2.2工资等级的设计工资等级设计一一将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资额合并在同一等级里，从而使企业内形成若干奉级，得到工资等级系列。寸工-
5、工资结构线3000-（级差） 2800/2400/ IIIIIII,20001600100 150200250300350400450 工作评价分数职位工资结构举例：一岗一薪制工人职位工资标准职级工资标准管理职务技术职务职级标准（元）十3600公司总经理九3200公司副总经理八2800总经理助理止图-L程师七2500部门经理副高工程师七级2000六2300部门副经理工程师六级1800五2100主任工程师五级1600四1900副主任工程师四级1400三1700高级专员助理工程师三级1200二1500专员技术员2二级1000一1300事务员技术员1一级800级差：平稳与倾斜工资结构的比较平稳的工资
6、结构倾斜型比平稳型的工资结构有更大的”，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等岗职管理职务工资标准技术职务员工岗位工资标准七部门经理2700副高 工程师220026002100n2inna nnn24001900六部门 副经理2300工程师180025002000a nnn2400190022001700五主任2100助理 工程师16002300130021001200职位工资结构举例：一岗多薪制110019006.2.3工资等级区间的设计实付工资4200380036003200280024002000中位线最小值最低
7、工最低值 1600最低值125工作评价分数（1）最高工资、最低工资和中位值的确定 工资变动范围（薪幅）:某一工资等级内部最高工资水平与最低工资水平之间 的绝对差距问题。例如：莫一工资等级内部的最高值、最低值和中位值。最低福中法值最高值11700/月1800/元1900/元工资变动范围=最高值-最低值=1900-1700=200元 中位值=（最高值+最低值）/2 = （1700+1900） /2=1800 工资变动范围系数=（最高值-最低值）/最低值=(1900-1700) /1700=11.8%练习：已知中位值和工资变动范围系数，计算最高值和最低值最低值=中位值/ （1+1/2范围系数）最高值
8、=最低值* （1 +范围系数）不同职位类型的工资变动范围系数工资变动范围系数职位类型20%-25%生产、维修、服务等职位30%-40%办公室文员、技术工人、专家助理40-50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家(2)相邻的工资等级之间的交叉重叠 要决定：是否要有重叠？重叠应有多大？Grades 交叉重叠图 36.2.4工资等级数量的确定工资等级数量（pay grades number）是指企业的薪酬结构由多少等级构成。澎响因素：（1）企业的规模、性质及组织结构； （2）待评价的工作数量；（3）工资级差。畋计要点：（1） 一般企业的工资等级多在 7-15级之间；（2） 一般地，不
9、同工资等级的薪酬浮动 范围有交叉重叠；（3）目前出现了等级的宽带化趋势6.3职位工资设计的流程分析工作工作调查评价测算调整结构步骤1步骤2步骤3步骤4 政策线工作分析与撰写职位说明书对职位进行排序。工作评价，确定每项职位的相对价值, 薪酬调查，确定关键职位的市场价格测算人工成本，确定职位薪酬水平，根据企业状况确定薪酬步骤5:设计薪酬等级和结构：职级、职级数量、级差、薪幅（等级区间 ）、等级的交叠。步骤 6：方案修正、实施6.1.2职位工资设计的流程1.根据职位评价点数对职位进行初步排序职位等级职位名称工作评价 点数1由纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主办3355总经
10、理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理5656.1.2职位工资设计的流程2.确定职位等级的数量及其点数变动范围职位等级职位点数等级点值跨度最小值最大值113717538217621438321525338425429238529333138633237038737140938841044838944948738104885263811527+6.1.2职位工资设计的流程3.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来职位等级职位名称工作评价点数市场薪酬水平（元）1由纳14
11、01530 12离退休事务主办21018003无4行政事务主办26020305工会财务主办33523006总经理秘书3452300c L L们政争力王昌355c L L2430c f- C C报用会U35525607招聘上管40529208会计主营42531609n项目经埋47036001011兀思经办土任5454900财务部经理5505300市场部经理5655700职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图、巾场薪酬654321与各点离差最小的0100 150 200 250 300 350 400 450工作评价点数6.1.2职位工资设计的流程 经过平滑处理后各职位等级所对应的工资区间中值等
12、级工资区间中值1153021732319624222152515628487322483651941341046811153004.根据确定的各职位等级或工资等级的区间中值建立工资结构等级工资区间中值工资区间最小值工资区间最大值1153013301729217321508225231962170822204222119312510525152187284362848247732207322428033644836513175412894134330749581046813744561611530042406360注：9、10、11级的工资变动范围系数为 50%,其他等级的工资变动范围系数为30
13、%5.方案修正与实施6.4宽带薪酬1 .宽带薪酬(broadbanding)就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构,般来说，每个薪酬等级的最高值巧最低僮之间的区间变动比率(范围系数)要数到 100%1 < 100%以上宽带A宽带B工作评价分数%淡化组织等级观念强调职位发展支持组织扁平化%支持团队工作方%鼓励技能开1312 .宽带薪酬的优点支持新的企业文化%创造组织灵活性0%20%40%60%100%80%3 .宽带薪酬的局限及适用范围(1)局限：结构过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把 握确定的薪酬水平；难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求；加大了绩效管理的难度(2)适用范围：宽带化并不是传统的一种完全替代，只是一种补充 或部分替代；适用于以知识为核心的企业本章回顾 薪酬设计的原则 (>薪酬设计的策略薪酬设计的类型职位薪酬设计的内容职位薪酬设计的流程宽带薪酬