《五年人才发展规划doc资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《五年人才发展规划doc资料.docx（7页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、五年人才发展规划 doc 资料五年人才发展规划 2011 年2015 年为实施 “人才兴企 ”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快集团化推进，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状集团组建以来， 人力资源部在公司高层的宏观领导下， 根据公司发展战略和实际情况， 按照公司生产发展实际需要， 始终坚持 “服务生产，造福员工 ”的工作原则，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才，一定程度上弥补了人员不足的现状。1、 人才队伍不断壮大。 截止 2011 年 3 月底， 全集团共拥有高级管理人员 58 名，持证技
2、术类人员 103 名，特殊工种持证人员 23 名，共占总人数的17%。2、人才素质不断提高。集团公司现拥有本科毕业生 27 名，大专毕业生143 名，中专技校毕业生107 名，高中毕业生211名，共计 488 人次，占人数的21%，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。3、人才发展环境不断改善。集团高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部 招聘和内部选拨相结合的方式； 在员工培训方面， 积极为员工提供条件参加由市、 县组织的对口培训与考试， 并采取多种优惠措施鼓励员工接受函授教育，此外，对能力突出、
3、工作业绩好的同志提供外派培训； 在人才使用上， 通过多种方式开展内部竞聘与选拔， 为员工晋升提供便利条件， 积极为稳定人才、 吸引人才、激励人才提供支撑。（二）存在的问题由于集团刚刚组建， 人才工作目前处于不断完善之中， 在一些方面仍存在不足。1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。 “人才是第一资源 ” 、 “人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。2、 人才队伍的整体素质不高， 难以满足集团公司长远发展。虽然职工数量在不断增加， 但高素质的管理人才、 技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。 主要表现在： 职工文化层次偏低，专业技术水平有待提升，企业认同感不足，老龄化倾向
4、比较明显。3、人才结构和布局不尽合理。目前，集团和主体矿人才数量较充足，布局相对集中，其它各矿则人才匮乏，且布局分散，不利于集团协调均衡发展。4、 人才引不进、 留不住、 用不活的现象在一定范围内存在。人才培养、评价、使用、流动、激励等机制体系尚不完善，人才流失现象普遍存在；在留存人才方面，我单位在绩效、福利、员工生活环境等方面上的实施力度不足；盘活现有人才方面，尚未真正做到凭能力、业绩定职务，员工奖惩和晋、降级机制、人才测评等工作开展不到位。（三）人才发展面临的形势今后五年， 是我单位崛起与腾飞的关键时期， 人才发展面临重大的机遇和挑战。从机遇看，煤炭行业现处于迅速发展阶段，我单位正处于 “
5、煤都” 山西腹地，同时也是武乡县的重点发展单位，前景十分可观。 集团公司的经济发展面临着新的机遇， 也为人才发展提供了广阔的舞台。 从挑战来看， 外部 区域间的煤炭行业竞争日益激烈， 内部 我单位目前仍处于初步转型时期， 条件差、底子薄，基本建设不完善，尚处于打基础阶段；再加上地理位置欠佳， 周边村庄经济欠发达， 某种程度上对我单位引进人才带来了巨大的压力， 对人才特别是高层次人才的吸引力和承载力较弱。面对新形势、新任务，我们必须增强危机意识，以高度的责任感和使命感，更好地实施 “人才兴企 ”战略，科学规划人才发展的目标和任务，抓住机遇，努力实现人才发展新的跨越。二、五年期间人才发展的基本原则
6、（一）人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用，确立人才优先发展的战略地位， 把人才优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各项工作部署中， 努力做到人才资本优先积累、 人才结构优先调整、 人才投入优先保证， 以人才优先发展促进企业又好又快发展。（二） 服务发展。 把服务集团发展作为人才工作的根本出发点和落脚点， 人才发展的目标任务围绕生产发展的整体部署来确立，人才发展的成果通过企业发展的成效来检验，使人才总量、素质和结构与集团发展、 产业结构优化升级、 发展方式转变相适应。（三）使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节，为使用而培养、为使用而引进，在使用中培养、在使用中激励。 建
7、立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系， 最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧， 着力提升人才使用效能，引导人才更好地为集团发展服务。（四）统筹协调。着力抓好人才引进、培养和使用三个关键环节，促进规模扩大、素质提高和结构改善相协调，推进实力增强与效能提升相统一。 全面加强各类人才队伍建设， 统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。三、五年期间人才发展的目标和任务（一）人才发展的总体目标根据王煤集团总体发展目标要求， 结合我单位人才发展的现实基础， 2011-2015 年我单位人才发展的总体目标是： 人才实力 提升与企业生产发展相适应， 人才体制创新与人才事业发展相协 调， 人才环境建设与
8、人才队伍发展相同步， 基本确立区域内的人才竞争优势。 到 2015 年， 我单位人才总量预计达到 1500 人次。（二）人才建设的具体目标1、 企业经营管理人才队伍目标。 打造一支经营管理水平高、市场驾驭能力强， 能够提升企业竞争力， 适应新型工业化发展需要的专业化、市场化的企业经营管理人才队伍。2、 企业安全生产管理人才队伍目标。 组建一支大局观念强，安全责任意识强、生产管理技术过硬，有创新能力，适应矿区安全、稳定、持续发展的煤矿高水平经营管理人才队伍。3、高技能人才队伍目标。造就一支数量充足、技艺精湛、结构合理， 有一定管理水平， 适应新型工业化发展和产业结构优化升级要求的高技能人才队伍。
9、4、 专业技术人才队伍目标。 培养一支数量充足、 素质优良、结构合理， 具有较高专业水平和较强创新能力， 适应生产发展要求和产业结构调整需要的专业技术人才队伍。5、生产一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬，执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足生产规模扩大发展的需要的职工人才梯队。6、基层管理人才队伍目标。建设一支业务能力强、服务意识水平高，工作责任心和大局观念强，结构合理，适应集团化快速运作和生产发展的基层管理人才队伍。（三）人才发展的主要任务1、以盘活现有人才资源为根本，提升人才整体素质。围绕集团经济建设的需要， 认真分析现有人才资源的特点， 按照优化知识结构
10、、 提升人才质量的基本要求， 采取岗位学习与培训交流相结合， 岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式， 每年选派一批优秀人才接受外派培训， 推进专业技术人员培训。 在抓好专业技术人员知识更新的同时，着力提升他们的专业知识、创新能力。2、人才招募要兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才，为集团发展提供支撑。 要加大对高层次紧缺人才和基层管理人才培养与开发的投资比例，健全人才招聘、培养、使用机制，力争几年之内打造一支适应集团发展的精英团队。 根据生产发展和产业结构对人才的需求， 努力完善人才机制， 尽快高层次和紧缺人才的引进方案， 通过优惠的人才政策， 吸引一批集团发展的急需人次。3、以调整人才结构和区域布局为
11、推手，形成合理的人才布局。优化人才的区域布局，保持人才地域间的基本平衡，在保障重点发展区域人才的同时， 兼顾其它地区的人才发展需要， 制定各区域的人才开发规划，形成较为合理的人才布局。4、 以 “六支队伍 ”建设为基础， 推动人才队伍建设。 注重管理人才的培养，努力建设一支职业素养好、市场意识强、经营管理水平高的经营管理人才队伍； 实现矿区安全生产， 打造一支安全责任意识强， 大局观念强的安全管理人才队伍； 把高层次专业技术人才队伍建设摆在更加突出的位置， 大力加强专业技术人才队伍建设；加快培养高素质高技能专门人才， 充分认识和尊重高技 能人才的价值和社会地位; 围绕加快生产发展现，加强岗位技能 培训，重点培养一大批生产能手，打造一支过硬的生产职工队伍； 大力推进集团工作的职业化和专业化进程，全力建设一大批业务 能力强的基层管理人才，致力于集团化运作。