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1、飞利浦的高潜人才梯队建设“三步法”编者按： 由于存在高潜力人才对其所遇到的挑战认知不 够、高潜人才跨部门职能的轮岗学习管理不统一、高潜人才 职业发展挑战所提供的培训支持不够等问题，飞利浦公司提 出了“三步走”的高潜力人才梯队建设计划，旨在快速培养 高质量的符合公司发展需求的领导人才。第一步是识别职业 路线中的关键职业阶段，飞利浦把高潜人才晋升为高管的职 业路线中的职业发展分为三个阶段，即个人贡献者阶段、团 队经理阶段、事业部经理阶段。第二步是提供不同阶段的发 展性支持和干预，从提升能力、工作经验、建立人际关系、 培训等方面提出了不同的解决方案。第三步是建立评估与退 出机制，通过构建起不同阶段的
2、人才评估标准和严格的退出 比例保持后备人才的高质量。第一步：识别职业路线中的关键职业阶段识别高潜人才。 一般高潜力人才”具备的 4 种特质：追 求卓越；具有学习催化力； 具有进取心； 具有敏锐的进取心。识别关键职业阶段。 飞利浦公司将高潜力人才晋升为高 管的职业路线中的的职业发展分为三个关键阶段： 第一个阶段是个人贡献者阶段，要求能够领导一个高 绩效的团队，这大概需要花费 3-5 年，进入高潜力人才库。第二阶段是团队经理阶段，要求能够领导一个事业部，需要花费3-5年，进入顶级潜力人才库，。第三阶段是事业部经理阶段，要求能够领导全球性的组织，这需要花费4-6年的时间，进入高管后备人才库。第二步：
3、提供不同阶段的发展性支持和干预飞利浦的高潜力人才梯队计划的第二步计划是针对不同阶段中职业发展的挑战，为高潜力人才提供发展性支持与 干预，以促进高潜力人才的快速展与进步。飞利浦公司将第 二步的解决方案做成了如下矩阵：团从经鯉共肠段2事业部经理工縫阶腔3事业部药理全球高営能力崑晨需求踏胆能部门经婭31目管理经验鷲爭业部瞬舱终端畧户经验厝区域管理銓验噩织变堇管饉获会吓人发展需或领导自我：洞察自我的 忧缺点颉导也人：怎石效管理也额导娈茧:短襌盲效管理全球的鶴 职龍的吏革歪于工低紐皱 的岌展跨畴隣门轮岗完整的管理一个坝目团 队倚爭业都融 管理快益与损失痔生产线全球花岗管理国師1L集团 层面的项目瑟于人陥
4、关乐帮助逹立与职能部门领WBE网3趴反愦-自我意识帮助建立与爭山:部领导前社邛皈馈团臥管程帮助題立与Rar理看的社交阿 训堀變辜管理能力基于教青的发项目和aw管商业鲨略、财冬、固臥酸内部皱昌*授閑亍悝犹发晨展itiJI知溟培训第三步：建立评估与退出机制不同阶段的人才评估标准。高潜力梯队人才建设的第三步，就是建立评估与推出机制，保证高潜力人才库的人才质 量。在每一个高潜力人才发展的阶段，都需要建立不同的评 判标准。以下是飞利浦公司对于 3个阶段的高潜力人才的评 估标准：高港才人才库选按际畦:理确力人才选蚌唯:高管后备人才库选荃祈准:在阿 内焕导盲戯就团删潜力1在却弭内成为爭业部题导的洁才応年内咸
5、为懿管理人屍的潜2朝P沪业S项巨和人才管理能力2笞遲复杂的跨聪魁汇按关系的渚力3蹲恥能与区域拆岗的意愿才2管理国际化前者宾固层面顶目的4能为商业领导的野业2管理爹于裔价值客户矣累的潜力內桓期发展自己爭业的就3颌导和管理全球勺的躍职雷的变革的港力4对蛆职顧与怖值观的认同不同阶段的退出比例。 从高潜力人才库发展进入到顶 级潜力人才库的退出率为 75%而从顶级潜力人才库发展进 入到高管后备人才库退出率达 85%每年每个阶段的人才都 需要重新评估，淘汰 10%勺表现不佳的，加入 10%勺新鲜血 液。点评：飞利浦公司的高潜力人才梯队建设计划与典型的高潜人才培养计划的区别主要表现在以下三点： 第一，很多企业对高潜人 才的职业发展通道认识都不够清晰，飞利浦明确了高潜力人才成为高 管所必须的关键阶段；第二，对高潜力人才职业发展挑战提供了充分 的培训支持；第三，阶段性的评估和选拔保证了高潜人才的质量。