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1、范例：绩效考核制度1、 考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。2、 考核范围：全体员工（进入公司不满3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。3、 考核原则：3.1 以客观事实为依据, 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。4、 考核公式及其换算比例：4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效（50%+360度考核（30%4人行为鉴定 20%4.2 绩效换算比例:KPI 绩效总计100分占50%60度考核总计200分占 30?; 个人
2、行为鉴定总计占20?。5、 绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5.2 KPI （ Key performance index ）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、 计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3 360 度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多 角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公
3、司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。6、 绩效考核细则.1 KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订, 每个被考核人有10项考核内容 , 总分为 100 分 , 根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50?。.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。.3 个人行为鉴定考核6.1 个人行为鉴定考核总分为100 分6.2 迟到、早退一次每次扣除2 分6.3 旷工半天每次扣除5分依次类推.6.4 忘记打卡每月3次以上 （含 ） 每次扣除0.5 分6.5 每月请事假1 天以上 （不含 ） 每天扣除1 分依次类推
4、.6.6 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、 10分、 20 分6.7 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、 20分、 40分6.8 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者, 根据实际情况给予奖励6.9 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5 分依次 类推。6.10 在RoHS隹行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时间：.1 月度考核：次月的第1 个星期考核上个月的绩效，7 个工作日内结束。.2 年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核，14 个工作日内结束。八、考核等级/ 比例：.1 个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，F
5、1-8 不做考核，其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。.2 个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴X 120?;甲等：当月绩效基本津贴X 100?;乙等：当月绩效基本津贴X 90?;丙等：当月绩效基本津贴X 80?;丁等：当月绩效基本津贴X 70?。.3 个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91 分以上甲等：当月绩效考核80-90 分乙等：当月绩效考核70-79 分丙等：当月绩效考核60-69 分丁等：当月绩效考核59 分以下九、年度考核规定及薪资提升标准：.1 年度考核是调整员工下年度工资水平, 颁发年终奖金的依据.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1 年按
6、考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇.2 生产直接人员, 根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。.2 各部门负责人要认真组织, 慎重打分, 凡在考核中消极应付, 将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。.4 弄虚作假者, 考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成
7、立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。.2 考核小组负责处理以下事务；A 、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C 、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D 、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。.3 被考核人对考核结果持有异议时, 可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁, 逾期不予受理。.4 考核小组接到被考核人的仲裁申请后, 在考核面谈的第5 天组织考核仲裁, 仲裁结果为终审。十二、绩效面谈.1 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈， 普通员工可以“考核总结会议”的方式进行， 但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10 内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。.2 绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表， 面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订， 考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四 . 本办法的解释权由人力资源部负责十五。本办法自公布之日起执行。