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1、浅析国有企业大学生入职培训培训是企业人力资源管理的六大职能之一， 培训活动在企业和组织中扮演着十分重要的战略角色。 入职培训， 又称岗前培训、职前教育， 是一个企业所录用的新员工从局外人转变成为企业人的过程， 是新员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，新员工逐渐熟悉、 适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。当前随着高等教育的普及， 大学生就业俨然成为一种特有的社会现象。 大学生在就业大军中占据着很大比例， 而在正式进入企业之前他们要接受企业的入职培训。 入职培训作为大学生和企业相互了解和磨合的第一阶段， 其重要性不言而喻。 但很多国有企业往往对应届
2、大学生的入职培训不够重视， 把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”， 认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可， 所谓的培训也就是安排一天或两天时间， 在内容安排上主要是参观企业、 讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性， 培训内容和流程缺乏科学规划， 忽视了大学生群体的特殊性， 给毕业生们带来不少的入职困惑， 同时也给企业后期的人才使用带来了一系列问题。当前国有企业在大学生入职培训中存在问题的主要原因：1. 企业不重视培训国有企业在市场中往往掌握了一些垄断性资源或者具有社会优势的资源， 在市场竞争中处于优势地位，造成高层往往不注重人力资源的建设与管理，或者至注重在任期内
3、对其业绩有关系的建设管理工作。具体表现为：第一，管理者认为市场上劳动力供过于求，员工走了可以再找：第二，认为员工获得了知识和技术后，容易跳槽，培训只是给别人做嫁衣；第三，部分企业只注重眼前利益，认为培训成本高，企业负担太重。而放弃了培训；第四，认为新员工会自然融入工作，无需培训。“据统计，约有80%的企业没有对新进大学生进行有效的培训，直接将其分配到工作岗位上去”。2. 企业培训方式单一在培训方式上很多企业采取“讲一讲、看一看”的方式。 企业大多是在较短时间内由人力资源部给大学生集中灌输式的介绍企业概况和规章制度，再带到相应的工作场所，进行简单的业务流程、人员介绍。培训中往往强调企业规章制度培
4、训，忽略观念、意志、职业意识培训，因此在培训内容上主要以企业各种规章制度、薪酬福利政策为主，涉及观念、意志、职业意识等方面的内容很少。3. 企业对培训计划理解狭隘一些企业认为入职培训就是指进入正式岗位前进行的培训，主要由人力资源部门完成，一旦员工到相应的岗位上就职，入职培训也就结束了。 缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估， 但测评的方法单一， 效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单http ：/exam-da/考试，事后不再做跟踪调查。外企 IBM 在大学生入职培训中值得借鉴的方面：IBM招纳员工注重基本职业素质和专业技能两个方面。基本职业素质内容包括沟通技巧、 计算机操
5、作能力、 英文水平及发展潜力等。其中， IBM 非常看中个人发展潜力，因为 IBM 认为这关系到员工学习新知识、接受新观念、适应新环境的能力，关系到员工是否能够有所发展。新员工进入 IBM，首先要进行为期 4 个月的集中培训。培训内容包括 IBM 的历史背景、 规章制度、 技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧。 培训采用课堂授课和实地练习两种形式。 培训结束后，进行考核。合格者，获得结业证明；而不合格者将被淘汰。在 IBM看来，经过 4 个月的培训，只是使受训者有了一个 IBM 员工的基本概念。要成为 IBM 的正式员工，还要经过一年的实习。实习期间，公司给每个新员工派一位师傅，一对一地进行
6、帮带。而且，师傅和徒弟要共同制定一个实习计划，明确师傅教什么、徒弟学什么。实习期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实习情况。实习结束后，到了选择走什么路的时候了。年初，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现在岗位工作或变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。如果提出变换岗位， 要说明现有素质能力及如何适应新岗位。针对国企大学生入职培训的建议：1. 企业应明确培训目标新进大学生岗前培训的目的有三：其一，是减低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员
7、工更快地胜任本职工作；其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望；其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。2. 正式的培训应届毕业生作为刚步入社会的新员工群体， 对企业信息的了解欲望最为迫切， 因此企业在提供正式培训机会时， 应重视企业和岗位各类信息的传达。 在培训内容选择上主要包括： 公司历史、现状及发展和企业文化介绍；组织结构图及组织所在行业概览；福利组合概览、 薪酬程序； 绩效评估、 绩效管理系统； 安全培训；职业发展信息（潜在的晋升机会、职业通道，如何获得职业资源信息）；参观设施和公司周围相关的服务；员工手册、政策、程序、财务信息；有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取
8、、停车位及办公用品使用规则； 技术或具体与工作相关的信息；还有着装和工作外的活动。3. 企业应提供岗位轮训和独立工作的机会由于初次接触社会，并不是很清楚究竟自己适合什么工作，抱着“先就 ?I 在择业”的心态。考虑到毕业生的这种心理，在确定岗位之前， 提供员工岗位轮换的机会。 员工有了“改变工作谈判”动机， 可以加速企业与员工的磨合。 同时工作中适当分派些具有挑战性的独立工作，让其在工作中成长，是一种很好的“自我培训”机制，增强了大学生的自我认同感和价值感。4. 企业应提供职业生涯设计。在就业压力面前， 绝大多数毕业生已经认识到在没有工作经验时，很难提高薪水，因此都把注意力放在发展机会上。公司应当在大学生入职后， 及时为员工规划职业路径，以及帮助员工设定职业发展目标，是留住毕业生的有效方式5. 企业应丰富员工的业余生活工作的枯燥无味是很多大学生所抱怨的， 并最终导致其离职的原因之一。 公司应当提供一切可以利用的机会， 告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。 这样可以帮助大学生更早的融入企业，构建和谐的工作氛围，提高团队精神。结语：对于新入职大学毕业生在工作遇到的各种问题， 企业应该承担起大部分的责任， 尽快完善健全相关机制， 给新员工最大的关怀和教育， 并且不断树立提升企业自身形象， 增强员工对企业的认同感和归属感，使员工积极投身于企业的建设发展当中。