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1、自助餐制的福利制度在社会保障水平高的欧洲国家，福利与现金收入的比例几乎接近1： 1，并有超过现金收入的发展趋势； 在中国，随着人们基本薪酬的增长、 基本生活水平得于保证后，人们也越来越关心福利部分， 这部分支出占全部人工费用的比重会越来越大。但是让企业管理者觉得烦恼的是， 日益增大的福利计划却无法发挥必要的成效。笔者曾随机访谈了部分企业的一些员工，调查结果表明： 员工对他们所得到的福利不甚关心、毫无想法；很多人认为福利并不“值钱”；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作为保留并激励员工的重要作用并没有得到体现！为什么企业从巨额的福利中得到很少甚至得不到回报呢？首先，相对于现金收入，大部分福利、尤其
2、是保险部分是隐性的、长期的东西。公司在悄无声息地为员工办理，员工也把其作为理所应当得到的东西。其次，企业并没有宣传这些福利的成本与价值，也就是说没有给福利明码标价。所以员工不甚了解他们将来能得到些什么，也大大低估了他们所得到的福利保险的价格。另外，企业强制提供给员工的某些福利项目只能满足部分员工的需要。比如，给员工提供购车补助， 但这名员工并没有购车计划， 他更需要的是一个浪漫的假期。从成本考虑，企业亦不可能提供所能想到的所有福利项目。这就促使我们思考， 我们到底应该如何设计福利计划，并确保其发挥出其应有的作用呢？留意我们身边的一些议论：这家企业有补助书籍费， 那家有旅游费，有的还帮助托管小孩
3、， 于是总觉得别人公司的福利就是比自己公司的好。有关激励的理论告诉我们， 人与人之间在具体的需要方面存在着较大的差异。最大程度地为每个员工提供差异性福利需要，是保证福利计划成功的关键。 那么我们能不能设计出很多的福利项目让员工有限选择，这样即能满足员工需要， 又能有效控制公司的成本？这就是西方自助餐式福利制度的设计的出发点。自助餐式的福利制度（弹性自助福利制度）的基本内容与方法是：首先，应该了解员工的需求。 一般采用调查问卷的方式对员工进行调查，从而掌握员工的具体需要。 需要调查对于把握员工的需要，设计出有针对性的福利计划是很有帮助的。 调查出来的需求可能会是千奇百态的，企业就需要选择确实可行
4、的措施作为员工的可选福利，比如：员工进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、住宿津贴、 购房利息补助、 交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期等等。其次，对所有的福利项目进行明码标价。不同的福利项目或者福利项目的不同级别其价格是不同的， 应明确以货币的形式标记出来，以便于计算和选择。 当然，也可以点数的形式来标记。第三，除了政府规定的必须设立的福利项目（如养老保险、医疗保险等）是人人都有的之外， 其他福利项目并非无限度供给，而应依员工的职等订定每人福利费用的预算， 职等越高福利越高。 员工根据自己的额度， 在可选福利
5、项目中自由组合，选择自己所需要的福利项目。 有些公司亦会为某些福利项目设定一定的条件，比如购房利息补贴是工作年满三年方可享受；有些公司亦将员工业绩与福利联系起来，等等。企业通过弹性的自助福利制度，使高昂的福利投入能获得应有的回报。弹性自助福利计划之所以非常有效，是基于下述理由：1.自由的选择权除了使员工取得其实际需要的东西，另一方面也使其产生受尊重和有价值的感觉，进而产生满足感；2.让员工自己衡量，自己打算盘，他们会清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。3.使管理者能够把福利的管理与企业广泛的战略目标联系起来，特别是人力资源管理计划；4.有利于加强福利成本管理。 由于灵活方案
6、的实施允许员工把所得到的福利金钱花在他们自己愿意接受的地方，因而自助餐福利方案成本要低得多；弹性自助福利计划能够帮助企业管理者加强对福利成本的有效管理，也有利于吸引和留住人才， 它无疑是一种先进和优秀的现代管理方法。但是，福利的目的是为了吸引与保留员工更长久地为企业服务，我们在大力提倡自助福利的同时，也不要忽略了福利“普惠性” ：首先，我们需要强调员工的不同职级或绩效可能可享受的福利额度不同，但这种差距不应太大，因为福利重点在于保障，而非及时激励。其次，对于一些前瞻性的、 长期性的福利计划， 如养老保险，退休金计划等，必须作为共同的项目，而非可选项目，以便导致员工的短视行为。任何一种管理模式都并非万能、可生搬硬套的。 不同企业还应根据本企业的战略与业务目标、盈利状况以及人力资源战略与理念， 制定符合本企业福利制度！