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1、第七章职业生涯管理与职业发展,第七章,职业生涯管理与职业发展,Human Resource Management,第七章职业生涯管理与职业发展,第七章职业生涯管理与职业发展,（一）职业生涯的含义一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。,第七章职业生涯管理与职业发展,（二）职业生涯管理的含义个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯管理理论,（三）职业生涯管理意义何在？（1）有助于提高个人
2、人力资本的投资收益（2）有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展,一. 职业生涯及其管理的含义,第七章职业生涯管理与职业发展,（一）择业动机理论美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯管理理论,按前述观点：择业动机f职业效价职业概率,二. 职业选择理论,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯管理理论,（二）职
3、业性向理论美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）,二. 职业选择理论,第七章职业生涯管理与职业发展,职业性向及职业类型分类（图-1）,第七章职业生涯管理与职业发展,（一）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。,Human Resource Ma
4、nagement,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯管理理论,（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。,三. 职业生涯阶段理论,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯管理理论,（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）的研究则侧重
5、于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。,三. 职业生涯阶段理论,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯管理理论,（四）施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。,三. 职业生涯阶段理论,第七章职业生涯管理与职业发展
6、,职业生涯管理理论,（五） 职业生涯发展“三三三”理论“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示,三. 职业生涯阶段理论,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯的“三三三”理论（表1-1）,第七章职业生涯管理与职业发展,输出阶段的三个子阶段（表1-2）,第七章职业生涯管理与职业发展,再适应阶段的三种状况（表1-3）,第七章职业生涯管理与职业发展,职业发展的“三三三”理论（图-2）,第七章职业生涯管理与职业
7、发展,职业生涯管理理论,（一）“职业锚”理论埃德加施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示,四. “职业锚”与“边界”论,第七章职业生涯管理与职业发展,施恩的职业锚理论（表-2）,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯管理理论,（二）工作家庭边界理论2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作家庭边界理论：人们每天在工
8、作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。,四. “职业锚”与“边界”论,第七章职业生涯管理与职业发展,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯决策,一. 职业发展模式与特点,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯决策,一. 职业发展模式与特点,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯决策,一. 职业发展模式与特点,第七章职业生涯管理与职业发展,第七章职业生涯管理与职业发展,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降
9、低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯设计与管理,职业生涯设计五步骤,Human Resource Management,第七章职业生涯管理与职业发展,（一）职业适应性管理对职业的适应是职业生涯的第一步。职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯设计与管理,主动适应职业，应做到：,第七章职业生涯管理与职业发展,
10、（二）职业生涯的三维管理职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯设计与管理,二. 职业生涯的管理,（三）心理契约的管理员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约：员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤”与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见表-3,第七章职业生涯管理与职业发展,易变性职业生涯与传统职业生涯的比较（表-3）,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯设计与管理,二. 职业生涯的管理,（四）实施PPDF职业生涯成长计划（PPDF）PPDFPersonal Performance Development File职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。,第七章职业生涯管理与职业发展,职业生涯设计与管理,个人PPDF的三个方向,第七章职业生涯管理与职业发展,案例讨论,第七章职业生涯管理与职业发展,案例讨论,讨论题1.请评价小A的职业发展？你能给他一些什么建议？2.请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。,