《人资必备人力资源管理课程.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人资必备人力资源管理课程.docx（18页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、人资必备 - 人力资源管理课程、 员工招聘1. 员工招聘1- 1 招聘的基本程序1- 1-1 招聘决策 企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗 位的招聘决定过程1-1-2 招聘决策的意义适应企业的需要 使招聘更合理化、科学化 统一认识激励员工1-1-3 招聘决策的原则少而精原则宁缺勿滥原则公平竞争原则1-1-4 招聘决策的运作 用人部门提出申请 人力资源管理部门复核 最高管理层决定1-1-5 招聘决策的主要内容什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？ 何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ 委托哪个部门进行招聘测试？招聘预算多少？何时结束招聘？新进员工何时
2、到位？1-2 发布招聘信息1-2-1 发布招聘信息向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息1-2-2 发布信息的原则面广原则及时原则层次原则1-2-3 发布信息的类型亦称发布招聘信息的渠道主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式 的方式进行传播1-3 招聘测试1-3-1 招聘测试运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方 法1-3-2 招聘测试的意义挑选合格的员工让适当的人担任适当的工作 体现公平竞争原则1-3-3 招聘测试的种类心理测试知识考试情景模拟面试1-4 人事决策1-4-1 人事决策岗位定员决策 岗位定额报酬决策工资
3、报酬决策职务分类决策员工培训决策劳动保护决策人事任免决策（狭义的定义）1-4-2 人事决策的步骤2. 招聘的主要形式2- 1 内部选拔2-1-1内部提升2-1-2内部调用2-1-3内部选拔的评价2-2 收集网络信息2-2-1熟人介绍2-2-2职业介绍机构2-2-3职业招聘人员2-2-4求职者登记2-3 公开招聘2- 3-1 公开招聘流程3. 招聘工具的设计3- 1 招聘广告的设计3- 1-1 报纸招聘广告的设计原则 准确 吸引人 内容详细 条件清楚3- 1-2 报纸招聘广告的主要内容 本企业的基本情况 是否经过有关方面批准 招聘人员的基本条件 报名的方式 报名的时间、地点报名需带的证件、材料其
4、他注意事项3-1-3报纸招聘广告设计实作3-1-4其他相关问题探讨岐视问题报酬问题资料问题上门问题3-2 招聘登记表格的设计3-2-1设计原则简明扼要包含所有想要了解的信息站在就聘者的立场上考虑某些问题3-2-2报名表设计实作3-2-3简历表3-2-4信息反馈表3- 3 招聘测试图表的设计4. 招聘中的评估4- 1 招聘成本评估4-1-1招聘成本评估4-1-2招聘预算4-1-3 招聘核算4- 2 录用人员评估4- 2-1 录用人员评估4- 2-2 录用人员的量和质4-3 撰写招聘小结5. 招 聘中的测试5- 1 心理测试5- 1-1 主要类型 智力测验 个性测验 特殊能力测试5- 1-2 主要
5、形式 纸笔测试 投射法 心理实验法 仪器测量法5- 1-3 主要技术指标 信度 效度5-2 知识考试5-2-1 主要类型 百科知识考试 专业知识考试 相关知识考试5-2-2知识考试的操作试卷的设计 考场的安排 监考老师5-2-3知识考试的评价5-3 情景模拟5-3-1主要意义可以为企业选择到最佳人选 为企业节省了培训费用 使被试者得到一次实际的锻炼 使企业获得更大的经济效益5-3-2主要内容 公文处理 与人谈话 角色扮演 即席发言5-4 面试5-4-1主要意义为主试提供机会来观察应聘者 给双方提供了解工作信息的机会 可以了解应聘者的知识、技巧、能力等 可以观察到被试者的生理特点 可以了解被试者
6、非语言的行为5-4-25-4-35-4-45-4-5可以了解被试者其他的信息面试的分类平时面谈正式面谈随机问答论文答辩 面试的设计 面试效果的注意事项 紧紧围绕面试的目的 制造和谐的气氛 避免重复谈话 对每一个被试者前后要一致 问的问题尽量与工作有直接相关 充分重视被试者 避免过于自信 避免刻板印象 注意第一印象 防止与我相似的心理因素 面试的评定优点：适应性强有人情味可多渠道获得被试者的有关信息缺点：时间较长费用较高可能存在各种偏见不容易数量化、 员工培训1. 员工培训1- 1 员工培训的意义企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态 度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企
7、业目标的贡献， 企业所作的有计划的、有系统的各种努力。1- 2 参与培训的主要角色最高领导层人力资源部职能部门员工1- 3 员工培训的重要性1- 3-1 适应环境的变化1-3-2 满足市场竞争的需要1-3-3 满足员工自身发展的需要1-3-4 提高企业的效益1-4 影响员工培训的因素1- 4-1 外部因素政府政策法规经济发展水平 科学技术发展水平 工会 劳动力市场1-4-2 内部因素企业的前景与战略企业的发展阶段企业的行业特点员工的素质水平 管理人员的发展水平1-4-3 员工培训的五大误区 新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重知
8、识、轻技能、忽视态度2. 培训的实施2- 1 实施模型阶段前期准备阶段 培训实施阶段培训评价阶段2- 2 前期准备阶段 需求分析 确立目标2- 3 培训实施阶段 设计培训计划 实施培训2- 4 培训评价阶段 确定标准 受训者先测 培训控制 针对标准评价培训效果 评价结果的转移3. 培训方法与类型3- 1 主要培训方法介绍 案例研究 研讨会 授课 游戏 电影 计划性指导 角色扮演 敏感性小组3- 2 培训的主要项目企业内部培训的项目 外部培训公司培训的项目 内外结合的培训项目3- 3 新进员工定向培训介绍 降低启动费用 养活新进员工的焦虑与困惑 减少“跳槽” 为主管与同事节省时间 确立真实的工作
9、期望 培养积极的态度、价值观 使新进员工养成良好习惯3- 3-2 定向培训内容 企业简介 企业文化与经营理念介绍 组织结构守则介绍 报酬系统介绍 安全与事故预防 职能部门介绍 工会介绍 工作环境介绍 出勤时间介绍 其他4. 培训应对策略之三大因素4-1 培训师的选择与培养4-1-1培训师的类型4-1-2了解培训师的途径4-1-3寻找卓越培训师4-1-4培养企业内部培训师4-2 培训预算及其使用4-2-1企业培训的总预算及使用4-2-2派遣员工参加外部培训4-2-3企业内部培训4-3 培训效果的评价4-3-1反应层次4-3-2学习层次4-3-3行为层次4-3-4结果层次三、 绩效评估1. 绩效评
10、估1-1 意义 一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员 工工作的有效性及其未来工作的潜能。1-2 绩效评估的重要性1-2-1 影响组织的生产率和竞争力 1-2-2 作为人事决策的指标1-2-3有助于更好地进行员工管理2. 绩效评估的标准与主要方法2- 1 绩效评估的标准2-1-1绝对标准2-1-2相对标准2-1-3客观标准2-2 绩效评估的主要方法2-2-1常规方法排序法 两两比较法 等级分配法2-2-2行为评价法量表评等法关键事件法行为评等法 混合标准评等法 行为观察评等法2-3 工作成果评价法2-3-1绩效目标评估法2-3-2指数评估法3. 绩效评估的操作3- 1 收集情
11、报3-2 设定评估的间隔时间3-3 360 绩效评估3-4 评估中偏见的克服3-5 制定绩效改进计划版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可
12、直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。 版文档，可直接编辑。希望对您有所帮助，本文件仅供个人使用，不得商用。