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1、职场中没有不可替代的人 我前任老板有一句话：“虽然大家都说80后不好管理，但我的实践经验说明，只要给80后一个舞台，他们必将回报给公司一份精彩。”只此一句话，让多少年轻的同志“知遇之感”油然而生，而后竭力以报。这话是前几年说的，现在眼看着80后已经成长为一代业务主力人员。不管情愿还是不情愿，领导岗位是前辈的，也是他们的，而且越来越会成为他们的。 职业指南ER们有一个倾向，就是喜欢搞“新员工、应届生”这种话题，当然作为一个买卖我可以理解这是一个需求旺盛，很简单切入的领域。但随着时间的推移，一代代新人正在职业道路上持续攀升，他们不再仅仅需要学做一个好员工，也开头要学做一个好领导，并且指导他人成为好
2、员工。 在我的职业道路上有过一个过程：老板开头放手让我自己制定并组织资源完成计划，他只告知我，假如你需要资源，可以来找我要支持当然我们是一家不大的公司，我很清晰想也不要想那种大手笔市场费用之类的事儿。 然后我就陷入了一种巨大的苦痛中，仿佛在没有航海图的状况下，仅仅带着一个指南针划着小舢板，就被踢进没有航标的大海里，我冲老板吼叫说：“你想要我做什么你可以直接说吗?”老板说：“我并不期望复制一个我，我期望你能超越我的水平。现在我不会给你你不能胜任的工作，但你必需自己计划，然后去组织实现。” 这个过程很苦痛，我先搜集了别人的经验凑合搭出了一个框架，然后在这个框架下凑合去干，干完了之后反过来再优化框架
3、形成我自己的套路，但做顺了之后，会发觉自己的能力特殊是视角更上了一个台阶，我开头能看到纯执行时候看不到的需求、问题、资源以及解决方案。不管做多大，或者多小的领导，这个过程都是绕不过去的，否则不管title如何，永久不过是个执行者。 作为年轻的领导，不管在哪个层级，实际上有几个坎，10个人以下的管理是一个层面在此时需要懂得聚集人心，组织资源以完成目标;20-100人基本一个层面此时需要懂得授权、管控与指导的平衡以保证完成目标的过程受控;再往上走，就通常是小老板或者高层管理人员了，管理幅度或许反而小，需要的又是不同的能力。作为走在(走向)领导岗位的年轻同志，也有一上手就顺风顺水的。但假如不顺，约莫
4、会有这些原因： 1、既不受命，又不能令： 这其实主要是一个心态问题，但自己察觉很难。但坦率地说，从第三方角度来看这一条类似兵器中的绊马索，走在或者期望走向领导岗位的，折在这个相对隐藏问题上的最为常见。 为什么民营企业里特别简单出现老板一竿子扎究竟，直接干涉基层运作，中层人员被架空老板人品风格当然是一方面，但中层管理人员意愿与能力跟不上是很大一方面，或者心态上质疑公司和老板的策略科学性、或者行动上无力有效实现公司和老板要达到的目标、更加可能的是两者兼而有之：既不喜欢自己上级指示的方式，自己又没有一套可以出效益的管理方法。 说白了学问分子开买卖不易成功，就是脑子里道理太多太复杂，心眼里还放不下自己
5、的私人利益计算这样的中层领导出现一个，就会带坏部门一帮，顺手还能砸倒周边一片，但往往还觉得自己如此的无辜全部是被外部恶劣的环境糟蹋了。 我想特殊说明一下，这第一条相宜用来对照自省而非用以打击他人，一旦想用此条攻击对手，我不敢说对手问题多大，打击者自己必定在这个问题上没跑。 2、慈不掌兵： 这是新任领导最简单出现的问题，说这个问题的文章也汗牛充栋。应当这么说，成功的领导性格有各式各样，手段也有各式各样。但没有原则的领导是完全没有可能成功的，谁都想做一个让人接受的好人，但身为领导就注定了必需以目标和原则衡量事与人，有所取舍，必要时候对上必需能扛住压力坚持应有的道理，对下也能有挥泪断腕的决心。现实中
6、暴戾的领导虽然厌烦，但因为管理效率高带来的成果往往反而比没有原则领导让人更舒服一些。 这第二条道理并不难，但许多人做不到，包括某些已经中层了许多年的人都做不到。假如部门不大，并非企业要害，企业也在持续高速发展的时候，其实你好我好大家好也不是什么大问题。但这一点在生产和销售部门将是致命伤，没有身先士卒的表率、恩威分明的原则以及令行禁止的铁血手段，打造不出战之能胜的队伍，这个无须怀疑。 3、缺少方法论： 成功学畅销培训界10年有余，这不得不说是实业界和培训界咨询界共同的一种悲哀。一个中层领导不会激励人心是一种失败，不懂得专业只会喊口号是另一种失败，只喜欢亲力亲为做专业还是一种失败。管理在成为一种艺
7、术之前必定是一种技术，管理实践者不需要成为理论高手，但理论上已经有的他人应用过的工具方法不去尝试借鉴使用而仅仅是凭感觉摸索，是一种对自己的铺张。 顺便说一句成功学是我特别熟识的一个领域，因为我曾经在一家以执行力为主要业务及文化的公司服务了很长时间。我不否认成功学有其有正面意义的一面，尤其在销售团队士气鼓舞上，不能不说有不可或缺的作用。 但作为领导者一定要熟悉到，文化感召与制度建设两条腿缺一不可。处理企业管理事务的时候，把“狼性”、“态度打算”放在文化层面直接做感召并无问题，然而必需在文化后面设计强管控的模式即以工作流程切割降低岗位对人员能力的要求;并以制度强化公司人财物信息掌握平台。每个所谓提倡“狼性”的公司背后，一定有这样一套强管控体制作为基础，否则狼崽子养大了有一天反噬怎么办。 最终只能愧疚地说：每当我见到一个孩子热血满满地说，我要努力，我要奋斗，我要上进，我要成为企业里不可替代的人我都不忍心说，我就是来代表老板毁灭“不可替代的人”的 一个运转良好的企业，应当有能力好的人，应当有各岗位上专业上训练有素、态度上职业化的人，但不该出现不可替代的人。假如你是领导，你应当和我的看法一样。 - 5 -