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1、对薪酬模式的选择和设计探讨对薪酬模式的选择和设计探讨一、岗位序列岗位序列是按照根据岗位的工作内容和工作性质的不同，将不同 的岗位进行划分、归类管理的方法。企业所有的岗位均可划分为5 大序列：1、管理序列：从事管理工作并拥有一定职务的职位。通俗的理 解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制 职责作为主要的付薪依据。如：企业的基层、中层和高层管理者。3、技术序列：从事技术研发、设计等工作的岗位。4、营销序列：从事销售工作的岗位。5、操作序列：从事生产作业的岗位。二、五大薪酬模式分析和设计1、年薪制(1)适用对象：核心管理人员，包括高层管理者和核心管理中层 的管理序列岗位。(2)工
2、资结构：年收入二岗位工资+年度绩效工资+效益奖金(3)模式优点：其一，薪酬与公司的整体效益直接挂钩，将公司 的发展与个人的回报进行捆绑，充分激励核心管理人员对公司的发 展负责。其二，将掌握公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱兴 衰紧密相连，促进了资源、权利等的效用最大化，有利于公司年度 绩效的提升。(4)模式缺点：与年度公司业绩密切相关，容易导致高管的短期 行为，缺乏对企业长期受益的有效激励。2、岗位绩效工资制(1)适用对象：中层管理人员，财务管理、品质、采购、生产等 职能管理序列岗位。(2)工资结构：收入=岗位工资+绩效工资(4)模式缺点：其一，需要有一套科学的岗位价值评估体系对不 同类型的
3、岗位进行价值评价。其二，相对较为稳定的岗位工资部分, 会削弱绩效工资的激励效果，对于能力、绩效特别突出的优秀员工 的激励不足，对于绩效平庸的员工压力也相对较弱，需要通过其它 方式进行调和。3、项目工资制(1)适用对象：按照项目制方式工作的岗位。(2)工资结构：收入=技能工资+项目奖金或收入=技能工资+项目 奖金+绩效工资(3)模式优点：其一，技能工资的设定突出了技术能力水平等个 人要素，有利于吸引该领域的优秀的人才。其二，按照项目制运作 和考核发放的项目奖金对于提升项目团队的整体合作和工作效率， 促使项目目标的达成具有较好的激励效果。(4)模式缺点：不同类型或者性质的项目奖金的确定会有较大的
4、差异性和难度，需要建立完善和科学的项目评价和管理体系，才能 保证项目奖金分配公平、公正、合理。(5)绩效工资的运用：绩效工资在这里作为备选结构，主要是用 来针对不同行业、不同类型项目所带来的项目差异性进行灵活处理 运用的方式。由于项目这个大概念包含的范围很广，概括的来讲具 有复杂度、周期、规模和间歇周期1四个主要评价维度的差异。对 于那些公司的项目大都是属于复杂度较大，周期较长，规模较大和 间歇周期较短项目的公司，其从事这类项目工作的岗位，可以不设 置绩效工资;反之，从事周期短，项目小和间歇周期长项目的岗位， 常出现一人需要参与多个项目或者需要从事一定量的非项目性工作,为了充分利用人力资源，提
5、高组织的人均生产效率，是需要考虑设 计绩效工资的工4、计件(时)工资制(1)适用对象：生产操作序列岗位。(2)工资结构：收入二计件(时)工资+加班工资(3)模式优点：与工作业绩密切挂钩，易于量化，对于生产操作 岗位有较好的激励效果。(4)模式缺点：对企业的生产管理水平有一定的要求，生产基础 资料要完善，能够进行企业所有工序的生产工时定额。5、业绩提成制(1)适用对象：销售序列岗位。(2)工资结构：收入=底薪+销售提成奖金销售提成奖金二销售提成基数X提成比例(3)模式优点：其一，底薪很低，起到保障作用，最小化了人工 成本。其二，销售提成奖金力度很大，工资弹性很大，对业绩激励 效果十分显著。(4)
6、模式缺点：其一，这种模式针对性很强，具有浓烈的企业的 特性，普遍性较差，在销售提成基数和提成比例的设计过程中需要 对行业、企业产品、地区差异性状况有较深入的了解。其二，因为 弹性很大，员工的业绩压力较大。总的来说，每种薪酬模式和其适用对象基本都遵循以上设计的原 则。但是薪酬不是万能的，它不可能完全实现激励的作用，还要辅 助其它的管理手段。比如说：高管可以配合适用股权激励等长期激 励方式;核心骨干人员可以设计职业发展通道进行激励;基层员工可 以采用轮岗等方式不断提高其技能，促进个人发展以实现激励效果 等等，而这些又和企业的实际状况和市场环境有密切的关系。因此, 在薪酬模式的设计中，一定要结合实际状况，进行灵活的运用，才 能达到科学构建薪酬管理体系的目标。