薪酬调查报告0001.docx

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1、* 有限公司二一年度薪酬调研报告二一年十一月三十日 调查报告简介本报告为 2010 年 * 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的 薪酬调查报告。报告的数据主要是通过整理 2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资 料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规 模企业相似或相近岗位薪酬数据， 并通过基础的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告 反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及 * 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息 . 调查方法简介1、数据来源信息1.1 数据来源行业与企业此次薪酬调查的数

2、据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企 业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店 服务行业），构成了本调查报告的数据基础。参与调查的企业结构与分布表 1-1所在区域企业性质与类型调查企业组数备注长株潭专业物业管理企业 /物业管理顾问企业161 级资质 2 家2 级资质 7 家3 级资质 7 家长株潭商业运营公司4长株潭咨询代理（含中介）机构）4房产中介 3 家娄底地区物业及商业管理企业，外地驻当地分子公司74 处步行街， 3 处住宅邵阳地区物业服务企业，外地驻当地分子公司51 处步行街， 1 处综合，2 处住宅湘西地区（吉首溆浦）物业服务企业44 处综合湘南地区（

3、宁远）物业服务企业22 处综合1.2 薪资组成表 1-2本薪酬调查报告主要包括以下项目符号年基本工资 =月基本工资 *12 个月年固定津贴 =月固定津贴 *12 个月年奖金收入 =年中奖金 +年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金）月总收入（ M）=月基本工资 +月固定津贴M年总收入（ N）=年基本工资 +年固定津贴 +年奖金收入N 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）表 1-3福利项目包含且不限于以下项目符号培训计划A带薪休假B司龄 / 寒暑补贴C补充社会保险、养老保险、人身意外保险等D房贴/ 住房公积金 / 住房基金E车辆补贴 /交通补贴 / 公车配备F分红/ 股票期权G餐补/

4、 住宿补贴H特殊津贴 / 支边补贴 / 出差津贴 / 加班费 / 夜班津贴I注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对 * 系统内部已设或即设 岗位与行业内薪酬进行对比。2、* 系统岗位工资现状2.1 薪酬体系与模式简介* 公司成立于 2010 年 1 月，除了本部 75% 的员工在 2010 年度新 招，实行“年薪制”以外，其余 25% 的老员工及下属单位所有员工均沿用 * 集团“基本工资 +岗位津贴 +系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与 原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对 工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等 人事管理带了难

5、度。2010 年 3 月，配合 * 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁 布实施， * 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎 合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况， 2010 年 3 月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅 5-20% 之间；单个项目年度工资总额 （排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在 15% 以内。* 系统现行的薪酬模式，分为两个层次第一层为管理人员工资： 总工资由“月工资”与“年终奖”组成， 月 工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成， 其中岗位津贴与基本工资基数、 单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终 奖则与月度实

6、际发放工资标准及岗位职级相关。第二层为作业人员工资： 总工资由“固定月工资”与“年底一个月工 资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月 工资进行区间划分。表 2-1工种一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级保安岗800850900950100010501100120013001400环境岗60065070075080085090095010001050维修岗11001200130014001500160017001800190020002.2 现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的激励效果难以体现； 其一，受到项目本身的整体经营状况的 影

7、响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系 统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、 招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富 的对等；极易造成员工“吃大锅饭” 、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、 可操作性的区分标准， 导致 各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低 （酒店 /二手车市场 0.60 ，物业招商类公司为 0.70 ，建材版块为 0.80 ，汽 贸公司为 0.85-0.90 ，太美生态与资产本部为 1.00 ），直接导致了同地区内， 资产系

8、统与 系统之间的个人薪酬差距。以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表 2-2所在单位岗位职级基本 工资平台 系数员工 系数岗位 津贴工资 总额工资 差额备注邵东置业保安队长主管级13001.01.215602860468假定月度系数 为 1.0 的前提下邵东物业13000.71.210922392在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数 设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的 20% ；对资产系统现有的 团队稳定存在一定的隐患。同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单 位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之 降低，将直接导致熟悉项目情况的

9、人员流失；而若不降低系数，则将对原 资产系统薪酬体系的冲击。3、员工系数的确定缺乏客观依据； 2010 年 3 月进行薪酬套改过程中， 都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮 1.8%-22% 的比例进行确定 的；主观因素较大；4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势， 给补员招聘带 来了一定的难度；5、与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与 薪酬制度对接与挂钩， 直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。 目前，各项目单位在“夜班津贴” 、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一 的设计与执行依据标准。而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳 定起到了很大的积

10、极作用。2.3 各具体岗位月工资标准表2.3.1 * 公司总部职能部门工作人员工资标准表 2-3岗位 岗位 基础 编 名称 数 号P1 总经理 3600月度工资 （元/ 月）高位 中位 低位数 数 数1.2 1 0.87920 7200 6480年终奖12 个月平年度总收入 （元/ 年） 高位 中位数数1.219008低位数0.81728015552均月工资0副总经P2 副总理经 29006380 5800 52209 个月平 均月工资133980其他福利0 0 周末12180 10962 实行0 0 单双部门经P3 理 240024006 个月平均工资9504086400 77760休；享受

11、交P4招商经理/ 主管-18005280 43203-6 个月3150 平3-6均工个资月95040 7776047250通补助、餐营销经P5理/ 主管24005280 4320 -1803-6 个月3150 平均工资95040 7776047250补、2400运营经P6 -180 5280 4320 3150 理/ 主管平3-6均工个资月 95040 77760 47250平均工资P7策划经-180 理 / 主管 -180528043203150 3-6 个月3150 平均工资95040 77760472503 个月平P8会计1800396036003240594005400048600均工

12、资2 个月平P9出纳1300286026002340400403640032760均工资人事经3 个月平P101800396036003240594005400048600理 / 主管均工资2 个月平0行政经P11P111300理/ 主管286026002340均工资40040 3640032760P12文员/ 助 900-242019801 个月平1620P1311002400物业经 理物/业主经管 -18052804320均工资31460 25740210603-6 个月3150 平均工资95040 77760472502.3.2* 系统项目单位人员工资情况（表 2-4 ）表 2-4岗位岗

13、位名称月工资标准单位：元/年编号平均数高位数中位数低位数单位总经理或主管工作的负责P14人5600748856163840项目单位会计P153000499230601924其他单双休， 平均每月 休7 天， 现金福利月均 100 元，年底 6-2 个月 工资作为 年终奖；P19P20P22客服服务中心主任 / 副主任2800P23客服主管2200P24客服员2000P21行政人事人员845208283748202221017161404维修主管P252000254820281870维修员P261800215617161530保安主管 / 队长P272000324022101716保安班长P28

14、1300180014001000保安员（含监控、车岗、门岗）P2985014001000750保洁班长P309001200900750保洁员P317009007506002860.81870绿化员月休 4 天； 现金福利 平均 50 元 / 月；年底 双薪作为 年终奖；项目单位出纳 / 文员P16 2000 2704 2024 1332 招商经理或主管人员P173000470430602028招商员P181800215618701404营销经理或主管人员3000 4704 3060 2028 营销员 / 置业顾问20002500+提成 1800+提成 1200+提成后勤人员 / 炊事员3、外调

15、数据信息3.1 长株潭地区各岗位工资调查情况3.1.1 本地区物业版块薪资情况（表 3-1 ）3.1.2 本地区专业版块薪资情况（表 3-2 ）3.2.3 地县市各岗位工资调查情况（表 3-3 ）4、数据分析4.1 体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础4.1.1 2010 年度秩维安保人员工资线（本） ：图 4-1分部资工本基（额资工月秩维（安保）人员月工资对比曲线图从表中可以看出，1、* 系统内本地区安保员工资为 1200 元/ 月，处于本地区安保人员 黄线的中低水平，在 2011 年度可以适当调整工资，至行业中上水平；2、* 系统内安保班长工资为 1400-18

16、00 元/ 月，处于本地区的中等 水平，在 2011 年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；4.1.2 2010 年度保洁员工资线（本） ：图 4-2）分部资工本基（额资工月保洁人员月工资对比曲线图从表中可以看出，1、* 系统内本地区保洁员工资为 850 元/ 月，处于本地区保洁人员黄 线的中高水平，在 2011 年度可以做小幅调整；2、* 系统内保洁班长工资为 1200 元/ 月，处于本地区的中等水平， 在 2011 年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；5、2011年度薪酬调整建议5.1 “四化”1、明确化。制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确单位平 台系数设定标准

17、；2、合理化 。从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准； 从项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；3 、多样化。 针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4 、体系化。补充完善硬件制度与软件福利， 建立完善的薪酬管理体系；5.2 具体措施1、明确化。一是明确薪酬与效益之间的关系。企业经营情况与平台系数之间的关 系：在项目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗 能有不同的薪资标准；二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。 可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是收费员、招 商人员、营销人员的提成标

18、准；四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的 必需或必备的条件；2、合理化。目前人员调薪工作主要由集团公司控制，项目单位极少参与薪酬标准 的调整工作，但是执行过程中，问题出现最多最普遍的，也是在项目单位， 因此要提高项目单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标 准的制订过程中来，显得相当迫切。建议项目单位，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。 每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情 况，及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议与要求，由集 团公司综合各方数据与情况进行审批。3、多样化考虑公司精简机构与编制的需要，对于部分合并的岗

19、位，对于身兼多 职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计 上留有余地，或设定“兼职” 、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡 员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。4 、体系化。尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池” ； 以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性 做法。5.3 （拟）调整标准根据表 5-1 *地区房产 -物业-咨询管理企业工资分位值 所列薪资分 位情况，依据 * 薪酬调整整体方案， 2011 年度建议对我公司各岗位基 本薪酬进行以下调整1、管理层人员：* 地区：建议调整至 75-90 分位之间；并在 2010 年度行业岗位平均 工资上浮 10-15% 的基础上进行对比参照。其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的 90 百分位；2、作业层人员： 为了提高一线人员的岗位竞争力，建议一线人员的薪资标准调整至行 业薪资 90 分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。