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1、薪酬体系及考核评价体系一、薪酬及考核评价体系的根本思路二、薪酬体系改革方案1 、薪酬体系要点2 、薪酬模式3 、年终获确实定4 、岗位工资模式5 、技能工资模式三、岗位级档评定方法四、月度和年度考核a) 考核因素设置及权重b) 公共考核局部因素设计和评分标准c) 岗位责任考核局部因素设计及权重d) 效益考核局部因素设计及权重分布五、考核评价组织和方法六、各类人员考核模拟表一、薪酬及考核评价体系的根本思路薪酬体系及考核评价体系是鼓励机制中的核心内容,为了完善某公司的鼓励机制,从而推动某走向卓越,极有必要改革现有的薪酬分配体制,重构考核评价体系.某公司的薪酬及考核评价体系要真正起到鼓励全体某人发奋
2、向上,努力工作,忠于职守,目标一致,不断提升员工素质,进而培育起一支走向市场竞争的职业经理队伍, 从人力资源 上为某公司走向一流奠定根底.根本思路如下：1、建立标准的体系,形成薪酬标准和尺度,到达能自动解释各个岗位和不同岗位任职者收 入水平和结构的目的, 消除一一谈判确定工资形成的弊病,建立透明化和模糊化相结合的薪酬体系.2、建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式,优化薪酬结构.取消原有的根本工资.3、把评价与考核分开,建立起一套确定岗位职级的科学评价体系,并把职级与岗位工资挂钩.4、形成一套较为连续的职级分布梯级,根据责任及综合素质评定职级,给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间,鼓
3、励他们提升综合素质、忠于职守、不断提升岗位工作技能5、建立起一套对岗位责任履行程度和工作表现的考核体系,把考核结果与绩效工资挂钩起来.6、把各类人员的每一岗位、 每一员工都纳入到一个级档系统,通过级档系统确定岗位工资.7、特殊岗位特殊责任在考评因素设计中表达,并通过考评因素及权重表到达岗位职级中去,最后表到达岗位工资中去.二、薪酬体系改革方案一薪酬体系要点1、建立一套统一标准的薪酬分配机制,到达能根本自动解释每个员工收入水平和福利水平的要求.透明化和模糊化相结合,从而形成一套能激发全体员工发奋向上的鼓励机制.2、形成一个相对连续的工资分配梯级分布,给普通员工和干部以提升的时机,到达鼓励提 高专
4、业技能和工作水平的目的.3、建立以岗位工资和技能工资为主的分配制度,提升月工资在总收入中的比例.4、工资按岗位重要性、责任大小、工作量和素质要求等拉开档次.建立一个级档系统,通过岗位描述确定每个员工的岗位责任,进而通过科学的考评确定每个员工的职级和工资级档.进一步结合月度考核结果确定月工资.5、技能工资按学历、职称、工作经验、工作水平等综合素质评定等级.把一线操作工的工资也纳入到统一的工资级档系统,只不过操作工的最高级档可能是该级档系统的3级3档.二薪酬模式薪酬标准采用年薪制,年收入模式如下：年收入=月收入之和+年终效益奖月收入=岗位工资+技能工资X月度考核系数+津贴津贴= 节假日福利+加班工
5、资+特殊工作环境补贴+月度考核系数=本人月度考核分一部门平均考核分岗位工资：是以设计的级档来确定, 在年收入中占比例较大,原因在于有效鼓励当期工作行为.技能工资：我们也设计一个级档系统来确定技能工资,是对不同素质不同资历的人担任相同岗位所产生差异的补充.年终效益奖：是对平时月收入的补充,占年收入的比例要看当年的经营成果而定. 年终奖确实定机制如下：设公司的年度工资总额为 A 工资总额另行确定,平时月度已发工资总和为 B,那么年 终可分配总额为 A B,在年终可分配总额 A- B中拨出10%乍为特殊奖励,那么年终所有员 工可分配的奖金总额为A-B X 90%该局部奖金总额占平时已发工资总额的比例
6、为：A-B X 90%B假设某员工之平时月度已发工资之和为S,那么该员工年终应分之奖金为：S X A-B X 90% B 工资总额确定机制员工平时发的岗位工资和技能工资是一定生活水平的根本保证,而一年中能得多少收入还得于当年的工资总额挂钩,而当年的工资总额需与公司的经营成果挂钩,员工平时的工资业绩最终表达为经营成果.由于治理人员包括其他类型的人员 年收入与平时的考核挂钩,而年收入又与工资总额挂钩,这样虽然平时的考核与经营成果似乎不直接相关,但最终与经2002年为基数,比方 A0,营成果联系在一起了. 其中的联系机制如下： 员工月收入=岗位工资+技能工资X考核系数 年收入=f 月收入,工资总额
7、工资总额=f 经营成果 具体的工资总额确定如下：由于工资总额是刚性的,要维持一定的水平,故以某一年那么,从2003年开始,工资总额 A为：A= A0X 1+增长系数r X 50%增长系数r=销售额增长率X 40% +利润增长率X 60%该机制说明这样的思想：为了积聚公司的后劲,员工收入的增长应低于公司综合效益的增长.即员工收入的增长速度为公司综合效益增长速度的一半.三岗位工资模式根据某实际情况,岗位工资模式可设计为九级,每个等级中又可以细分为3档,即共设为9级27档,通过综合考评,确定每个岗位的职级,一级一档为最低岗位工资起点.级差确实定方法：我们把各等级中档的级差设定为等差数列.假设第一级相
8、邻二档之间的级差为di,第二级相邻二档之间的级差为d2,第九级相邻二档之间的级差为 d9, di、d2、d9之间的公差的d,那么：d2=d1+d , d3=d2+d,d9=d8+d 1级档岗位工资确定如下：假设第m级第n档的岗位工资为am设定一个最低工资初始值 a0,那么a11= a0+d1a12=a0+2d1a13=a11+3d1amn=a0+3d1+3d2 + +3dm -1+ndm m2, 1 n 3 2其中dm由公式1 确定那么,工资初始值 a0,第一级相邻二档级差 d1,公差d是工资总额B的三个限制器.这三个限制器的不同组合就确定了各级档的岗位工资和平时的工资总额.如果这三个限制器的
9、相应数字小,那么平时的岗位工资和工资总额就低,那么年终要发的奖励或浮开工资就高； 反之亦然.以下我们设计了三种模拟方案,供某决策层参考.【方案一】月岗位收入占年收入比例较低较低假设某年的基数为：a0=780, d1 =20, d=20那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为：第一级相邻二档级差为20元第二级相邻二档级差为40元第三级相邻二档级差为60元第四级相邻二档级差为80元第五级相邻二档级差为100元第六级相邻二档级差为120元第七级相邻二档级差为140元第八级相邻二档级差为160元第九级相邻二档级差为180元这样,九级27档岗位工资模式的模拟如表1所示.各级档岗位工资模式表 1职级档位
10、岗位工资元职级档位岗位工资元卜1.1800六6.118001.28206.219201.38406.320402.1880七7.121802.29207.223202.39607.32460三3.11020八8.126203.210808.227803.311408.32940四4.11220九9.131204.213009.233004.313809.33480k5.114805.215805.31680【方案二】月岗位收入占年收入比例中等假设某年的基数为：a0=820, di =30, d=30那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为：第一级相邻二档级差为30元第二级相邻二档级差为60元
11、第三级相邻二档级差为90元第四级相邻二档级差为120元第五级相邻二档级差为150元第六级相邻二档级差为180元第七级相邻二档级差为210元第八级相邻二档级差为240元第九级相邻二档级差为270元这样,九级27档岗位工资模式的模拟如表2所示.各级档岗位工资模式表2职级档位岗位工资元职级档位岗位工资元一1850六12350288022530391032710二1970七1292021030231303109033240三11180八1348021270237203136033960四11480九1423021600245003172034770五118702202132170【方案三】月岗位收入占
12、年收入比例较高假设某年基数为：a0=860, di =40, d= 40那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为A级相邻二档级差为40元第二级相邻二档级差为80元第三级相邻二档级差为120元第四级相邻二档级差为160元第五级相邻二档级差为200元第六级相邻二档级差为240元第七级相邻二档级差为280元第八级相邻二档级差为320元第九级相邻二档级差为360元这样,九级27档岗位工资模式的模拟如表 3所示.各级档岗位工资模式表 3职级,档位,岗位工资元,职级 J档位 1900六12940239803二11060七口211402312203三11340八1214602315803四11740九1219002321603五123602256032760三、岗位级档评定岗位级档的评定要综合考察一个岗位所承当责任的大小,素质要求、水平和技能要求等因素. 我们把考核与评价分开, 某员工胜任什么岗位,考核是鉴定某员工在该岗位上的表现.岗位工资.元300032403480376040404320464049605280564060006360工作体力和心智的付出、 任职评价是评定一个岗位的职级和岗位级档评价可采用二种方法,