《三绩效管理适用对象.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《三绩效管理适用对象.docx（3页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、三、绩效管理适用对象三、绩效管理适用对象1、按管理层级划分绩效管理系统的特点之一，是不同的绩效管理对象承担不同的工作职责，应根据其特 点对应不同的绩效考核方法。因此界定和建立绩效管理系统，首先要明确绩效管理系统的适用对象。通常公司的绩效 管理系统适用于全体员工，包括管理层和普通员工。管理层的特点是，对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。对 应这样的特点，对管理人员的考核，应采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的绩效评估 方式。普通员工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生 产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点，对
2、普通员工的考核，应采用量化成分少、需要上下级随时、 充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。管理层的工作职责乂可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。 生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。生产经营间 接管理职能是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作, 其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作的着力点不同，也应在绩效管理 系统的设计中针对其不同特点，选择适宜的指标进行考核。因此绩效考核目标的设立应该视考核
3、对象的不同而有所区别，根据咨询经验和实施效 果来看，通常原则如下：中基层部门主管：绩效考核目标二绩效目标+衡量指标+改进点 一般性工作人员：绩 效考核目标;工作计划+衡量指标+改进点 事务性工作人员：绩效考核目标二应负责任+例 外匚作+衡量指标 例行性工作人员：绩效考核目标二E作量+准确性 应急性工作人员： 绩效考核目标二工作量+高压线2、按工作特征划分对每一肉位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。稳定性 是指工作内容和工作环境的稳定程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度：独立性是指允许个人在工作完成方面进 行自我决策的程度。对某一特定岗位技能、工作经验和个人素质等特征的
4、要求就不同，程序性、稳定性高而独立性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能： 而高层经理闵位则需要要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。岗位性质的不同，工作特征的差异就结果决定了绩效考核的内容和方法的差异。对流水生产线上的工作其程序性、稳定性高而独立性低的岗位的考核，应包含较多可 量化的指标，如上下班时间、操作的熟练程度、次品率等：高级经理岗位具有较低的程序性、很高的独立性和非稳定 性，其考核内容应侧重于经理人员的能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面；市场销售工作具有 一
5、定的程序性、较高的独立性，因此除考核销售额外，还应考核签订的合同数目、客户档案管理、项目进度管理、用户满 意度等指标。 基层操作员工：标准比较法 中层管理人员：目标管理法 高层管理人员: 非结构化法 四、绩效指标的主要形式与内容 （一）关键绩效指标（KPI）即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自r对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中 的问题并采取提高绩效水平的改进措施。KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当 程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分 中予以详细说明。（二）工作目标与过程设定即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在 考核期结束时由上级领导根据期感谢您的阅读，祝您生活愉快。