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1、企业管理系列XX乳业公司管理实施细则第一部分总则 31 考核目的 3.2 本办法适用对象 3.3 绩效管理权限 3.4 绩效管理内容及考核周期 4.5 绩效考核工具 4.6 绩效管理程序 6.7 绩效评价标准 7.8 工资比例 7.第二部分销售部门绩效考核 81 月度考核 8.2 季度考核1.03 年度考核1.0第三部分生产基地绩效考核 12第四部分支持和职能部门绩效考核 14第五部分试用人员和见习人员见习考核 164 试用人员绩效考核1.65 见习人员绩效考核1.7第六部分绩效结果使用 181 考核等级划分1.82 职能和支持部门考核结果处理1. 83 考核不合格人员的处理1.94 薪酬调级
2、1.9第七部分附则 19附件一：部门关键绩效考核指标 20附件二：典型职位绩效管理关键控制点 23第一部分总则一 考核目的1. 通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。2. 通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。3. 帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。4. 通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。5. 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制二 本办法适用对象1. XX 乳业股份有限公司各部门，包括生产基地。2. 除乳业股份公司总经理、副总
3、经理、营销总监和一线工人的公司全体员工。总经理、副总经理、营销总监的绩效管理办法由公司董事会另行制定。一线工人采用计件工资制，考核方法不在此绩效管理办法中呈现。三 绩效管理权限1. 直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。2. 员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。3. 公司总经理享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果的更改权。4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训
4、及发展的依据。绩效管理内容及考核周期1. 根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。2 .根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核113 .根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部n,不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下部门性质销售部门生产部门支持部门职能部门部门名称销/二/三部 特通部生产基地市场部品控部奶源发展部研发部销售管理部 生产管理部总经办 公司财务部 人力资源部月度任务绩效任务绩效一一季度任务绩效任务绩效年度任务绩效任务绩效任务绩效 周边绩效任务绩效 周边绩效4 .不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为:员工销售
5、&生产部门支持&职能部门管理人员员工管理人员员工月度任务绩效任务绩效一一季度任务绩效任务绩效任务绩效任务绩效年度任务绩效 管理绩效任务绩效 周边绩效任务绩效 管理绩效任务绩效 周边绩效五绩效考核工具1.任务绩效根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具22：11任务绩效一一是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见 4.4和4.5。周边绩效一一是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其 他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度
6、等方 面因素，11周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。管理绩效一一是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素， 涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调 管理者自身的管理素质，进行年度考核。22绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完 成目标确定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。计划一评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。绩效计分卡（参见附表一）计划-评价表（参见附表二）类 别销售部门生产部门支持部门 职能部
7、门部门 及负责人副职 和员工部门 及负责人副职 和员工部门 及负责人副职 和员工月 度部门月度 绩效计分 卡个人月度 绩效计分 卡部门月度 绩效计分 卡个人月度 计划-评 价表一一季 度一一一一部门季度 计划-评 价表个人季度 计划-评 价表年 度部门年度 绩效计分 卡一部门年度 绩效计分 卡一部门年度 绩效计分 卡一2 .周边绩效支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见附表三） ，员工采用个 人周边绩效评价表（参见附表四）。3 .管理绩效管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见附表五）六1.绩效管理程序任务绩效考核管理程序确定部门/员工 的月度/季度/年度 目标、任务、权重考核者与被考
8、 核者沟通，签字确 认。被考核者按照 计划开展工作，直 接上级给予指导考核者对被考 核者的工作表现 适当记录，作为考 核依据重大计划变 更，需要调整计划 并以新的计划进 行有核被考核者根据 任务完成情况自 评考核者评价被 考核者当期绩效， 并与被考核者沟 通确认考核结果人力资源部会 同越级管理者进 行审核被考核者有异 议可通过正常程 序向越级管理者 提出申诉。人力资源部对 考核结果进行整 合考核结果人力 资源部、部门（被 考核者所在部门） 分别备案根据考核结果 核发该考核期绩 效工资。考核周期（每 月或年）的 内完成任务沟通考核周期（每 月或年）的取后 周为考核期实施考核，结果应用制定计划/执
9、行计划2.周边绩效和管理绩效考核管理程序人力资源部分发周边 口一 人力资源部（管理）绩效评估表）相关人贝填与）回收评估表并整合）结果使用2.1. 部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。参评部门中有工作联系的人数少于 3人，全体参加；超过三人时，参评 人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价 关系。2.2. 员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人 数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。2.3. 管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下 属员工人数的确定同上。2.4. 管理人员的管理绩效和员工的
10、周边绩效结果作为工资调级和人员晋升的 依据之一。3.申诉程序申诉人在知道考核结果3日内提出申诉。人力资源部会同申诉人的越级上 级在收到申诉的5日内进行处理。处理结果作为最终结果申诉表见附表六 七绩效评价标准绩效计分采用1-9九点量表的方式，考核标准如下表:绩效绩效表现绩效工 资比例9绩效始终超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间 之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准， 得到来自客户的高度评价。150%9135%8绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间 要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出 标准，获得客户的满意。125%7115%
11、6绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求，通常具有下列表现：基 本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满 意。100%595%4绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求，通常具有下列表现： 偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标 准，偶尔有客户的投诉。85%370%2绩效显著彳氐于正常工作标准的要求，通常后卜列表现：工作中出 现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准， 经常突击完成任务，经常有投诉发生。55%10八工资比例1 .固定工资与绩效工资比例部门类型职位固定工资绩效工资销售部门管理人员50%50%销售人员40%60%支持人员60%40%生产部门管
12、理人员50%50%基层员工60%40%支持职能 部门管理人员50%50%基层员工60%40%2 .绩效工资发放时间与比例职位月度绩效工资 发放比例季度绩效工资 发放比例年度绩效工资 发放比例销售部门管理人员60%20%20%销售人员70%15%15%支持人员50%25%25%生产部门管理人员60%20%20%基层员工50%25%25%支持&职 能部门管理人员60%20%20%基层员工50%25%25%第二部分销售部门绩效考核销售部门员工分为销售员工和销售支持员工，销售支持员工的考核办法参见 支持和职能部门考核办法，参见第四部分。一月度考核1 .考核内容和考核工具类别考核内容考核工具销售部门任务
13、绩效绩效计分卡销售员工任务绩效绩效计分卡2 .考核程序考核程序见第一部分。通过绩效计分卡得到本月部门和个人的 KPI绩效得分，根据第一部分七绩效得分和绩效工资比例关系得出本月KPI绩效工资比例。3 .绩效与薪酬结合3.1. 销售一、二部和部门员工：部门工资总额=部门固定工资总额+部门绩效工资总额部门绩效工资总额=销售收入X绩效工资提取系数X60%X部门KPI绩效工资比例一其它费用超支额度注：销售一部、二部的绩效工资提取比例不同部门本部：a）部长：绩效工资额=额定月度绩效工资额X部门销售收入达成率X部门KPI绩效工资比例b）副部长：绩效工资额=额定月度绩效工资额X部门销售收入达成率X分管的分公司
14、和省级销售区域 KPI绩效工资比例的平均值c）内勤：绩效工资额=额定月度绩效工资额x个人上季度KPI绩效工资比例注：额定月度绩效工资额见 XX薪酬管理方案分公司及员工33:a）工资总额二分公司员工固定工资总额十分公司绩效工资总额b）绩效工资总额=销售收入x 绩效工资提取比例 x部门KPI 绩效工资比例x 60%-逾期应收账款计提+逾期应收账款冲抵分公司员工绩效工资分配办法：c）销售员工计算绩效工资额=额定月度绩效工资额X员工KPI绩效工资比例d）销售支持员工计算绩效工资额=额定月度绩效工资额x员工上季度KPI绩效工资比例省级销售区域及员工a）工资总额二部门固定工资总额+部门绩效工资总额b）部门
15、绩效工资总额=销售收入x绩效工资提取比例 x省级KPI绩效工资比例X 60%c）省级销售区域所属员工的绩效工资分配办法同于分公司员工。注：绩效工资提取比例根据省级销售区域的不同有所调整3.2. 销售三部、特通部443冏注：1、销售收入按实际回款计算。绩效工资提取比例根据分公司的不同有所调整。2、逾期应收账款计提：应收账款超出帐期两个月以上，公司认为回收可能性逐月减小，本着责任和风险共 担的原则，由乳业公司和各分公司共同承担可能的损失。按照逾期应收账款额度和时间，逐月按照4%、8%、12%、16%、20%的比例计提，从分公司工资额度中扣减。3、逾期应收账款冲抵：逾期应收账款收回之后，按照计提额度
16、的95%发放给分公司。4、部门负责人KPI绩效等于部门绩效；销售员工（包括副职）的KPI绩效为用绩效计分卡考核所得；销售支持员工考核参见第四部分支持和职能部门考核。4冏注：1、销售三部和特通部的绩效工资提取比例不同。2、初期销量小，为保证必要的员工收入，以向公司借支人员费用的方式，保证每人拿到月工资标准70%;工资总额二部门固定工资总额+部门绩效工资总额部门绩效工资总额=销售收入X绩效工资提取比例X部门KPI绩效工资比例X 60%销售三部和特通部员工的分配方法同于分公司。二季度考核1 .销售员工使用三个月的月度绩效平均作为季度薪酬发放的依据之一。同时将公司利润达成率作为主要考核指标。销售支持员
17、工适用计划-评价表考核任务绩效，参见第四部分。2 .绩效与薪酬结合2.1. 季度部门绩效工资额=部门三个月提取绩效工资总额乂20% 乂公司利润达成率2.2. 销售员工季度实发绩效工资=（员工三个月实发绩效工资总额 /3） X公 司利润达成率2.3. 销售支持员工季度绩效工资额二季度额定绩效工资额X （公司销售收入达 成率+公司利润达成率）/2三年度考核1 .考核内容和考核工具类别内容考核工具部门任务绩效年度绩效计分卡管理人员管理绩效管理绩效评估表员工周边绩效周边绩效评价表2 .考核程序：考核程序见第一部分六.1和六.3。通过绩效计分卡得到本年度部门的 KPI绩 效得分，根据第一部分七绩效得分和
18、绩效工资比例关系得出本年度部门 KPI 绩效工资比例。个人年度绩效按全年月度绩效平均计算。3 .员工年度综合绩效个人年度综合绩效，作为工资调级和晋升的依据之一。3.1. 管理人员年度综合绩效=全年月度绩效平均X 70% +管理绩效X 30%销量上升后，用人员费用提成偿还初期借支部分，员工仍拿70%的工资；还清借支款后按正常方法执行。3.2. 员工年度综合绩效=全年月度绩效平均X 70%+周边绩效X 30%4 . 绩效与薪酬结合4.1. 年度部门绩效工资额=部门全年月度提取绩效工资总额X20%X部门KPI绩效工资比例乂公司利润达成率+超任务奖励十月度和季度绩效工 资节余4.2. 销售员工年度绩效
19、工资=（员工三个月实发绩效工资总额 / 3） X公司利 润达成率4.3. 销售支持员工=个人年度额定绩效工资额X个人季度绩效工资比例平均 值X部门年度KPI绩效工资比例X （公司销售收入达成率+公司利润达 成率） / 2销售一、二部：部长：绩效工资额=额定年度绩效工资额X公式利润达成率X部门KPI绩效工资比例超任务奖励副部长：绩效工资额=额定月度绩效工资额X公式利润达成率X分管的分公司和省级销售区域KPI 绩效工资比例的平均值超任务奖励内勤：绩效工资额=额定月度绩效工资额X个人上季度KPI绩效工资比例+.3。超任务奖励 注：超任务奖励按部门超任务奖励总额的一定比例计提。 销售三部、特通部、分公
20、司、省级销售区域内部分配方法同于月度，见一第三部分生产基地绩效考核一月度考核1 .考核内容和考核工具对生产基地，每月核算出KPI奖惩额（生产成本节余奖励在季度核算）； 生产基地各部门和非计件员工考核参照支持、职能部门，月度使用上季度绩 效得分计算绩效工资2 .绩效与薪酬结合2.1. 生产基地工资总额=工（各产品有效产量X该产品工资提取系数）X80%+各种奖惩2.2. 非计件员工绩效工资总额=生产基地工资总额计件工资总额非计件 员工固定工资总额2.3. 生产基地非计件员工绩效工资分配办法：部门负责人计算绩效工资额=额定个人月度绩效工资额X部门上季度KPI绩效工资比例非计件员工计算绩效工资额=额定
21、个人月度绩效工资额X部门KPI上季度绩效工资比例X个人上季度 KPI绩效工资比例注：额定个人月度绩效工资额参见XX薪酬方案二季度考核1 .季度对生产基地核算成本节余奖励2 .考核内容和考核工具：考核内容考核工具生产基地各部门任务绩效计划-评价表员工任务绩效计划-评价表3 .考核程序考核程序见第一部分六1和六2。通过计划-评价表得到本季度个人的KPI绩效得分，此得分将作为下季度三个月员工绩效工资考核依据。4 .绩效与薪酬结合季度生产基地绩效工资额 =本季度绩效工资总额X 20% X （销售收入目标达成率+公司利润达成率）/ 2+成本节余奖励本季度绩效工资总额=基地季度工资总额-计件工资总额-非计
22、件员工 固定工资总额个人季度绩效工资额=（员工三个月实发绩效工资总额 13） 乂 （销售 收入目标达成率+公司利润达成率）/ 2三年度考核1 .考核内容和考核工具，具体考核工具见（XX公司考核表）类别内容考核工具生产基地任务绩效绩效计分卡生产基地各部门任务绩效 周边绩效绩效计分卡部门周边绩效评估表管理人员管理绩效管理绩效评估表员工周边绩效周边绩效评估表2 .考核程序见第一部分六。通过绩效计分卡得到本年度部门的KPI绩效得分,根据绩效得分和绩效工资比例关系得出本年度部门KPI绩效工资比例。3 .生产基地部门周边绩效考核关系考核部门 被考核基地生 产管理 部基地质 量管理 部基地 财务部基地 办公
23、室基地 生产部品控部生产 管理部基地生产管理一一一一V一V部基地X#理V一一一VV一部基地财务八/八/八/八/八/部VVVVV一一基地办公、/、/、/、/、/室VVVVV基地生产八/八/八/八/部VV一一一VV4 .年度综合绩效个人年度将评出年度综合绩效，作为工资调级和晋升的依据之一。管理人员年度综合绩效=全年月度绩效平均x 70% +管理绩效x 30% 员工年度综合绩效=全年月度绩效平均X 70% +周边绩效X 30% 部门综合绩效=全年月度绩效平均X 70%+周边绩效X 30%5 .绩效和薪酬结合全年生产基地工资总额=有效产量*工资提取系数+各种奖罚生产基地年度绩效工资额 =年度绩效工资总
24、额X 20%X （销售收入目标 达成率+公司利润达成率）/2 +超任务奖励十月度和季度绩效工资节余 年度绩效工资总额=生产基地年度工资总额-计件工资总额-非计件员 工固定工资总额非计件员工年度绩效工资额发放方法同于月度计算方法。部门绩效按照部门 综合绩效计算，员工个人绩效按照月度绩效平均值计算。第四部分支持和职能部门绩效考核月度考核1 .月度对支持和职能部门不使用考核工具，按照上季度部门和个人绩效考核结果作为月度考核评价依据。即季度考核结果影响下一季度三个月的绩效工资。2 .绩效和薪酬结合个人实得绩效工资比例=上季度部门绩效工资比例X上季度个人绩效工 资比例个人月度绩效工资额=额定月度绩效工资
25、额X个人实得绩效工资比例 注：额定月度绩效工资额见 XX薪酬管理方案。二季度考核1 .考核内容和考核工具：考核内容考核工具支持和职能部门任务绩效计划-评价表员工任务绩效计划-评价表2 .考核程序考核程序见第一部分六.1和六.2。通过计划-评价表得到本季度个人的KPI绩效得分，此得分将作为下季度三个月员工绩效工资考核依据。3 .绩效与薪酬结合季度绩效工资主要以公司销售收入达成率和利润达成率作为考核指标员工季度绩效工资额二季度额定绩效工资额X （公司销售收入达成率十公司利润达成率）/ 2注：额定月度绩效工资额见 XX薪酬管理方案。三年度考核1 .考核内容类别内容考核工具部门任务绩效 周边绩效绩效计
26、分卡部门周边绩效评估表管理人员管理绩效管理绩效评估表员工周边绩效员工周边绩效评估表2 .部门周边绩效考核关系考核总财人研证销销销特销市生品奶生部门经务力发券售售售通售场产控源产办部资部投一一三部管部管部发基被考核源资部部部理理展地部门部部部部部销售管理部VVVVVV生产管、/、/、/、/、/理部VVVVVVVVV总经办一VVVVVVVVVVVVVV财务部V一VVVVVVVVVVVVV人力资源部VVVVVVVVVVVVVV品控部一一一V一一一一一一一V一VV市场部一一一一一VVVVV一一一一一3 .年度综合绩效年底评价部门和员工的综合绩效。个人年度综合绩效，作为工资调级和晋升的依据之一部门年度综
27、合绩效=部门年度绩效X 70%+周边绩效X 30%管理人员年度综合绩效=部门年度绩效X 70% +管理绩效X 30%部门副职年度综合绩效=全年季度绩效平均X 70% +管理绩效X 30%员工年度综合绩效=全年季度绩效平均X 70% +周边绩效X 30%4 .绩效与薪酬结合部门负责人绩效工资额=年度额定绩效工资额X部门年度综合绩效工资比例X （公司销售收入达成率+公司利润达成率）/2个人年度绩效工资额=年度额定绩效工资额X个人季度绩效工资比例平均值X （公司销售收入达成率+公司利润达成率）/2第五部分试用人员和见习人员见习考核一试用人员绩效考核1 .试用期满后一周内，人力资源部组织对试用员工进行
28、转正考核。2 .转正考核程序3 .转正考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者办理转正手续，转为正式员 工；考核不合格者不予录用或延长试用期；延长试用期满后考核仍不合格者 不予录用。二见习人员绩效考核1.见习人员考核根据被考核者所任见习职务的岗位职责，就被考核者见习期工作效率及工作质量、对所任见习职务的认识、工作适应性等几方面进行评价，同时要求被考核人描述今后工作构想。见习职务满三个月后一周内，人力资 源部组织进行见习考核。2.见习考核程序3.见习考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者正式任命职务；考核不合格 者解除见习职务或延长见习期一个月； 延长见习期结束后考核仍不合格者解 除见习职务，任见
29、习前职务。第六部分绩效结果使用考核等级划分考核最终结果为个人年度综合绩效得分。分为四个等级，见下表:分值 4分 6分 8分品分等级不合格合格良好二职能和支持部门考核结果处理为了屏蔽职能部门和支持部门因考核尺度把握不同造成结果偏差，员工绩效 考核结果按下列比例确定：部门人数考核结果比例12人（包括2人）人数在此区间的部门人员合并，统一作强制正态分布，由分管总经理确定各等级人数35人（包括5人）优秀比例不能超过1人，合格和不合格比例不能少于 1人610人（包括10人）优秀比例不能超过2人，合格和不合格比例不能少于2人11人以上（包括11人）优秀占15%,良好占55%,合格和不合格占30%三考核不合
30、格人员的处理末位淘汰：为了引入人才使用的市场机制，加强员工的竞争意识，根据年 度考核结果实行末位淘汰。1 . 一年内，按月度考核的员工有四次考核不合格和按季度考核的员工两次季度 工作考核不合格者年度综合考核成绩直接记为不合格。年度综合考核不合格 者将做待岗或解除劳动关系处理。2 .不论考核成绩为何等，职能部门和支持部门全体人员中，依年度综合考核成 绩排序，末位的4%及不合格的员工做待岗处理；业务部门全体人员中，依 年度综合考核成绩排序，末位的4%及不合格员工做待岗处理。3 .根据实际情况，对待岗员工执行换岗或原岗察看，待岗员工在待岗期内仅享 受城市最低工资标准待遇。4 .待岗期以三个月为限。三
31、个月后考核仍不合格者解除劳动关系。5 .待岗后重新上岗员工，季度工作考核成绩仍为不合格者解除劳动关系。四薪酬调级人力资源部年底根据考核结果对员工的薪酬在等级内进行调整。具体薪酬等级见XX乳业薪酬管理方案。考核结果良好合格不合格调整方法+2级+1级+0级1级第七部分 附则1 .本办法附件有XX考核用表、部门周边绩效考核表、部门KPI考核指标、 生产基地考核方案。2 .本办法解释权属乳业公司人力资源部。附件一：部门关键绩效指标附件二：典型职位绩效管理控制点附件一：部门关键绩效考核指标部门月度考核指 标年度考核 指标备注销、 二部?逾期应收帐款 额?业务报表及时 准确率?新品销售额?产品销售损耗?存
32、货周转率?大卖场销售额 （附力口）?月度平均 绩效?市场占有 率?经销商/ 消费者满 意度1 .产品销售损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销等处理）2 .新品：投放市场半年内的产品3 .存货周转率=销售成本/平均存货4 .逾期应收帐款额：下属销售分公司的逾期应收 帐款的总额。5 .市场占有率：所辖区域的市场占有率销售三部?新开发经销商 数量?业务报表及时 准确率?存货周转率?新品销售额?月度平均 绩效?市场占有率?经销商/ 消费者满 意度1 .新品：投放市场半年内的产品2 .新开发经销商数量：在业务开展初期45个月 内使用。3 .市场占有率：目标市场的占有率特通部?新
33、客户销售收 入?销售费用率?业务报表及时 准确率?月度平均 绩效?市场占有 率?客户流失 率?消费者满 意度1 .销售费用：包括人员费用、公关费用等2 .新客户：A次购买品-个季度内3 .市场占后举：特通部涉及的特殊渠道的市场占 有率销售分公 司?销售费用率?存货周转率?产品销售损耗?逾期应收帐款 额?新品销售额?大卖场销售额 （附力口）?月度平均 绩效?市场占有率?经销商/ 消费者满 意度1 .销售费用：包括人员费用、促销、损耗、堆头 等2 .存货周转率=销售成本/经销商平均存货3 .产品销售损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销等处理）4 .新品：投放市场半年内的产
34、品省级销售 区域?销售费用率?存货周转率?产品销售损耗?新品销售额?大卖场销售额（附力口）?月度平均 绩效?市场占有率?经销商/ 消费者满 意度1 .销售费用：包括人员费用、促销、损耗、堆头 等2 .存货周转率=销售成本/经销商平均存货3 .产品销售损耗：直接损耗（产品作报废处理）、间接损耗（产品作计划外的促销等处理）4 .新品：投放市场半年内的产品销售管理?经销商满1.大客户销售收入：由大客户代表参与谈判的大部意度?销售计划 准确率?客户投诉 处理满意度?大客户销 售收入型客户的所有销售额。2 .销售计划准确率：销售部门根据销管部制定的 计划的业务完成状况。3 .经销商满意度：由市场部统一组
35、织的经销商满 意度调查的相关结果。4 .客户投诉处理满意度：客户投诉处理后对客户 的追踪反馈.市场部?市场占有 率?预算执行 率?新品销售 额?市场推广 效率?市场推广效率：市场推广费用（广告、大型促 销费用、品牌推广费用）与销售增量的比例生产管理 部?计划达成 率?采购成本?运输费用 率?发货及时 准确率1 .计划达成率：包括生产计划、米供计划的达成 率2 .采购成本：采购价格与市场指导价格月平均值 的比例3 .运输费用率：运输费用/销售成本4 .发货及时准确率：正确及时发货的数量除以总 的发货量研发部?预算执行 率?新品开发 周期?新品销售 额?新品数量1 .新品开发周期：该年度开发的所有
36、新品的开发 周期平均值，单个新品的开发周期指从立项到批 量生产的天数2 .新品数量：一年内正式投放市场的新产品数量品控部?批质量事 故?产品合格 率?批质量事故：需要公司给予明确的界定财务部?预算执行 率?财务费用 ?报表准确 率人力资源 部?劳动生产 率?员工流失 率?培训成果1 .员工流失率：离职员工数量 /年内员工平均数 量2 .培训成果：培训满意度，用每次培训后的满意 度调查问卷得到3 .劳动生产率：XX乳业公司人均创造的利润额总经办?预算执行 率?安全保卫 事故安全保卫：出现重大安全事故，例如，火灾、偷 盗等。附件二：典型职位绩效管理关键控制点部门考核控制点备注业务代表?销售收入?经
37、销商拜访次数?经销商满意度?渠道铺货率?促销费用?销售信息及时收集反馈?经销商存货周转率?新品销售额1 .渠道铺货率：经销商卜.属渠道的铺货 率2 .销售信息：客户档案的建立和及时更 新3 .存货周转率=销售成本/平均存货4 .新品：投放市场半年内的产品（公司 在本地区主推的新产品）区域经理?销售收入?销售费用率?产品销售损耗?新品销售额?经销商/消费者满意度1 .产品销售损耗：直接损耗（产品作报 废处理）、间接损耗（产品作计划外的 促销等处理）2 .新品：投放市场半年内的产品（公司 在本地区主推的新产品）产品经理?产品销售收入?促销费用?市场推广效率?消费者满意度?新品销售额1 .市场推广效率：市场推广费用（广告、 大型促销费用、品牌推广费用）与销量 增长的比例2 .新品：投放市场半年内的产品储运主管?到货及时准确率?运输费用率?内部客户满意度1.运输费用率：运输费用/销售成本采购经理?采购成本?生产原辅料缺货率?原辅料平均库存1.采购成本：采购价格与市场指导价格 月平均值的比例广告经理?广告效果评估?内部客户满意度