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1、员工福利待遇福利是员 工工作的原动力20XX年XX月多年的企业咨询豉问经验.经过实战验证可以落地机行的卓越治理方案,值得您下载拥有福利,员工的原动力越来越多的企业开始关注员工的福利,由于日渐高涨的工资已使企业 不堪重负,而且,单靠涨工资这壹短期甚至是瞬间,效应已无法让员工感受到企业的长远关心,某些企业的劳资关系似乎被会聚于“你出壹份力,我付壹份薪这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上. 对企业来说,为少花钱多办事,且让员工感受到企业凝聚力,当下很 乐意通过提供各种福利来增加职工地位的稳定性,增强职工的向心 力,最终提升劳动生产率.于是,专为客户设计福利方案亦即所谓 留才方案便成了许多咨询参谋机构津津
2、乐道、积极参和的话题和课 题.客观地说,留才方案于吸引和稳定员工、提升企业于员工心目中的地 位以及员工对职务的满意度方面,确实大有裨益.员工的福利壹般不须纳税,相对于等量现金支付,因此福利于某种意 义上对于员工就更具价值.按常规划分方法,福利通常可分为强制性福利和自愿性福利.前者即 根据政府的政策法规要求,所有于国内注册的企业均必须向员工提供 的福利,如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金即“四金,病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度,仍有 平安保证福利、独生子女奖励等；后者那么是企业根据自身特点有目的、 有针对性地设置的壹些符合企业实际情况的福利.正是于自愿性福利 的设计上
3、,许多企业不惜重金延聘企管参谋精心筹划,特别是那些效 益好、人才流动率高的企业,福利方案更是成为阻止员工跳梢极为有效的“杀手铜.福利方案,壹般均含有如下内容：住房贷款利息给付方案.这是目前众多企业普通推行的较先进的壹种 方案,即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度,于向 银行贷款的规定额度和规定年限内,贷款局部的利息由企业逐月支 付.也就是说,员工的效劳时间越长,所获利息给付越多.商业人寿保险.除正常的养老保险金之外,企业通常仍为关键职位的 员工购置商业人寿保险,且允许职工自行交保再增购壹定数额的额外 保险.医疗及有关费用的支付.壹些效益良好且属于智力密集型的企业沿袭 了过去全民所有
4、制企业医疗费用全额报销的方法.当然,仔细探究壹 下,不难发现这些企业均为成立年限较短、员工普遍较年轻的成长型 企业.带薪休假.这且非新兴事物,但壹些智力型企业放宽了带薪休假期限, 最长的已达2 5天.教育福利.对员工提供教育方面的资助,为员工支付局部或全部和正 规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其它短训,甚至包 括书本费和实验室材料使用费.法律和职业开展咨询.为职工提供法律及个人职业开展方面的效劳, 充分利用企业聘请的法律专家或咨询参谋,为员工及其家庭提供服 务.子女教育辅助方案.目前中小学甚至幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的壹项支出.企业适时推出“投资大人才,留住小
5、人才的方案,正好迎合了他们的需求.除此之外,许多跨国企业实行雇员股票所有权方案(E S O P) ,此 举尤受壹些绩优企业雇员的欢送,不少雇员为保住股票持有权甚至拒 绝其它企业的高薪诱惑.据悉,对于高级人才,跨国企业仍有“金降 落伞方案,只是受众面甚小,于此不再赘述.值得关注的是,当下 许多企业采纳自8 0年代起风行美国的“自助风格福利组合(C a f eteria styleBenef i tPackages) 方 案,也有人称其为“综合福利方案,即XX公司把花于每个雇员身上 的附加福利数额告诉雇员,允许雇员于 XX公司指定的多项福利方案 中选择,直至花完其个人额度为止,但对某些重要福利那么
6、规定最低额 度.此举虽然甚受雇员欢送,但也有不少缺点：治理和登记手续较麻 烦、琐碎,易引发治理本钱上扬；雇员可能因缺乏专业知识和急功近 利而造成选择不当；易产生“逆向选择现象,即选择自己较易发生 问题的局部来进行保证,可能引发本钱上扬.总之,于经历高薪的阵痛之后,企业运营者痛定思痛,但深刻反省的 结果,仍是必须留住优秀人才.五花八门福利方案的出台,那么成为企 业运营者于留住人才方面而奏效的法宝之壹.福利筹划技术中的关键主要有以几个关键点：壹是资金来源.目前企业以工资总额为根底的福利提取额是十分有限 的,再加上其中有些局部已进入医保渠道,因而可供操作的资金十分“拮据.除此之外,资金来源仍有：如果
7、企业历年来从税后利润中 提取的奖金福利基金尚有积累,可壹且计入；外资企业的中高级治理 人员名义工资和实得工资之差额也可利用.另外仍有壹小局部属资金 来源中的“边角料,只要政策允许就可从企业本钱中列支.二是福利的选择.从类别分,福利包括事故死亡,截肢保险,生日假 期,运营及专业人员资格,XX公司医疗补助,XX公司提供的汽车、 住房,XX公司提供或资助的旅行、日托中央、牙科及眼科医疗保险、 本XX公司产品折扣、教育费用、教育活动脱产,自由核对帐目, 免费或补助午餐,团体汽车保险,团体家庭保险,团体寿险,疾病和 事故保险,股票红利方案,健康保健组织费用,家庭保健护理,住院 手术医疗保险,无息贷款,长
8、期残疾福利,托儿所, 保姆家庭护理,外出医疗效劳,个人事故险,价格折扣方案,娱乐设 施,年休假,薪水递增,储蓄方案,受赡养者奖学金,股票增值权利, 股票购置方案,对口教育捐助,休养地设施等等.另外,仍可根据企 业特殊的组织结构和群体及关键个体的需求来研究分析制订.因此, 如何合理有效地选择福利类别值得深入研究.三是福利的覆盖面.从理论上讲,福利应当广覆盖,但究竟覆盖多广, 多少人能涉入福利之中,以及选择性福利的本钱、福利的边际收益等, 均须深入探讨.四是福利的横向比拟.福利虽是企业内部的壹种薪酬制度,但存于着 和外界横向比拟的问题.根据维克多弗罗姆的“期望理论,员工的 积极性和其期望有很大的关
9、联性.因此,如果和外界的福利平衡无法 获得,必然引起员工的不满和失望,从而导致劳动生产率的下降.五是福利的补充和修正.福利的持续及其随时更新也是壹门技术,因 其涉及政策、技术以及谈判水平,故而大有仔细研究之必要.多元化福利留住核心员工“高薪诚聘的字样随处可见,但光有高薪就能够吸引且留住人才了 吗对壹个企业来说能够吸引到外来的优秀人才很重要,所以很多企 业均开始研究如何让核心员工真正安心下来留于企业工作的方案,如 何给企业核心员工提供壹个多元化的福利方案,以满足他们个性化需 求.谁是企业的核心员工企业的核心员工是指那些能够为企业带来核心竞争力的员工.他们大 多具有核心专长,即能够为企业利用去抓住
10、时机或者减低威胁而创造 价值的水平,这种水平往往是稀缺的,且模仿和学习本钱很高,于壹 定程度上具有不可替代性.这些人是企业生存开展的核心力量.企业 的核心员工包括：对企业运营治理有全局影响的岗位任职者,如XX公司总经理层、重要运营治理岗位专业人士等；限制直接创造利润的 岗位任职者,如营销部、工程部和生产制造中央、研发中央等直接创 造利润的部门主任、工程负责人等；对企业组织有全局影响的岗位任 职者,如治理职能部门负责人,人力资源经理、财务部经理等；智力 资本拥有者、专业技术人才,如 XX公司专业技术骨干、专利拥有者、 课题组组长、核心职能部门的专业治理人员等.该为核心员工提供哪些福利壹、员工持股
11、方案.这壹方案把股票分红和非限定认股权n.n q ual i f iedstockoptions,即 XX 公司高级职员 可于长达1 0年时间内以市场价或低于市场的价格购置本XX公司股票结合起来.每个员工根据 XX公司的业绩每年能够参加 XX公司 股份分红,得到价值相当于其年薪0 %到8 %的XX公司股份具体比例仍要做研究.业绩到达既定目标,这种分红为员工薪酬的X%. 另外,不管XX公司业绩如何,员工每年仍能够获得相当于其薪酬Y % 的认股权.二、利润分享方案.该方案减少了 XX公司的福利配比,然而却增加 了利润分享比例依XX公司业绩而定.核心员工能够参和利润分享, 即员工的薪酬结构中有壹局部
12、是和 XX公司利润成比例,相当于 XX 公司利润提成,可是它不能直接提成现金或支票,而是存入该员工的 储蓄账户,该储蓄账户于壹定期间内不能提取,只能存入,类似保险 基金账户的治理方法,到了壹定时期之后如三年后或壹定事件发 生之后如员工调离XX公司,该储蓄账户可由员工个人提取支配. 利润分享方案将核心员工的收入增长和 XX公司的利润增长紧密地联 系于壹起,这极大地鼓舞了员工的斗志,激发了成就感,是壹个不错 的选择.可是利润分享比例确实定要注意平衡和有关财务制度和政策 法规的关系,必须于遵循法律政策的前提下进行.三、灵活选择权.这是壹个灵活的福利方案,为每个员工提供信用来 购置不同方案中适宜的工程
13、.于此方案中,员工有选择权,包括住房、 卫生保健、子女教育等各种福利工程的选择.比方,壹套住房福利备选方案包括以下几种福利工程：1.廉租房政策：XX公司新员工租住XX公司或市场上的房屋时,按市场价支付租金,XX公司给予壹定标准的租房补贴.2 .购房补贴：XX公司老员工于购置房屋时,享受壹定标准的购房补贴,壹次性支付.3 .购房 低息贷款：XX公司员工可按不同资历或绩效享受不同额度的低息贷 款,低息享受日期随员工离开 XX公司而终止.其余未仍款局部按商 业贷款支付利息和本金.4 .购房折扣价政策：XX公司高级员工于购房时享受壹定比例的折扣价,但必须效劳满X年后,房屋产权完全 归个人.5.按壹定比例建员工个人住房公积金和补贴的账户,到员 工购房时能够从自己的账户上提款.之上1 -4项政策不能同时享受,只可选择其中壹项享受.第5项能 够和其他项配合使用.可是实行奖励方案确实有风险.由于如果企业的股票没有吸引力,于 员工福利方案中大量使用 XX公司股票必然会适得其反.