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1、论基于心理契约的企业员工培训【摘要】员工培训是维持企业基业长青,获取持续竞争优势的 重要途径。本文从企业员工培训现状入手,基于心理契约理论,提出员 工培训动态治理的五点方法。【关键词】培训心理契约 企业员工培训1引言活着界经济一体化的今天，企业间的竞争归根究竟是人材的竞争。 培训作为培育人材的一种重要手腕，己成为企业在竞争猛烈的市场上 可否取胜的关键因素。但在现实环境中，培训往往不能起到应有的成效, 其中一个超级重要的缘故是企业与员工没有就培训达到共识，即组织 目标未能转化为员工的个人目标。而心理契约恰恰扮演了那个重要的 角色,它是维系组织和成员关系的内心纽带,是进一步进展员工与组织 间关系的
2、重要内在力量，更是将组织目标和个人目标维持一致的重要 因素,可使企业最终达到基业长青目标。本文基于心理契约理论,从员 工培训现状入手，提出员工培训动态治理的五点建议。2心理契约理论对心理契约概念的争辩一刻也没有停止过，至今没有形成十分权 威统一的概念。Chris Argylis于1960年提出“心理工作契约” (Psychological Work Contract)概念来描述“ 一组员工与其领班之间 的关系及对这种关系含而未宣的明白得二以后,Harry Levinson对此概念做出了进一步的拓展，以为心理契约是一种关系两边可能都没有 清楚地意识到的，但却是统摄两边关系的一系列彼此期望”。随后
3、，国外 学者们对心理契约的概念、特点、内容、维度及其破裂和违抗与相关 专题等方面进行了普遍而深切的探讨。目前,对心理契约概念的明白得 较为典型的是以Rousseau, Morrison和Robinson等人为代表的美国 Rousseau学派和以Herriot和Pemberton, Tsui等人为代表的英国古 典学派。Rousseau学派的Rousseau(1989)将心理契约界定为:在组织 与员工互动关系的情景中，员工个体关于彼此之间责任和义务的知觉 和信念系统。由于该界定仅仅成立在个体水平上,因此也被称为心理契 约的狭义概念。而古典学派的代表观点是Herriot& Pemberton
4、 (1997)提出“心理契约是雇佣两边对他们之间的关系和向对方提供价 值的主观明白得”。与狭义概念相对,人们通常将其称为心理契约的广 义概念。木文也更偏向于心理契约的后述明白得。3企业员工培训现状对员工培训的重视程度不够以为培训是一种无谓的投资，员工培训完成以后也就意味着员工 跳槽的开始。因此很多企业干脆不对员工进行培训I,有培训也只是赶时 兴式的走马观花集体培训I,成效不佳。培训基础薄弱培训基础分为硬件和软件两个部份，大部份企业过于注重培训在 硬件方面的投资，如装饰奢华的培训教室、电脑、投影仪等现代培训器 材应有尽有;但在培训内容、培训讲师的选择等软件方面的重视却远远 不够。高素养的培训讲师
5、“一师难求”，培训内容枯燥，培训方式单一, 培训基础薄弱。员工培训治理相对掉队目前，大多数企业的员工培训治理比较掉队。要紧表现为:缺乏内 容全面、制衡有力的治理制度;培训各环节的工作彼此脱节，培训需求 分析不够深切，培训内容选择不适当，培训成效评估不及时,彼此脱节; 治理手腕掉队，多采纳人工或单机形式治理企业培训项目，不能为培训 相关人员提供快速、及时、准确的联网信息效劳。4对企业员工进行基于心理契约的培训动态治理以人为本的人力资源治理思想要求企业尊重员工，强调员工的主 体性,这也正是员工心理契约所期望的。让员工参与培训需求评估,并 在条件许诺的情形下让员工选择自己喜爱的培训内容和培训方式，知
6、 足员工受人尊重的需求和自主工作的需求，如此才能增强员工的学习 动机,提高员工的心理契约中意度，使培训投资成效大大提高，如此才 充分熟悉到员工培训的重要性。深切开展培训需求分析企业在开展培训工作时，最关键也是最初的工作确实是培训需求 分析。培训需求反映了员工和企业对培训的期望,使得培训需求两边即 企业和员工有充分的彼此了解，而且培训需求中两边融入了“进展”那 个因素。因此,基于心理契约需要,企业在开展培训工作时,把企业的进 展和个人的进展紧密结合起来,尽可能使二者的进展轨迹维持一致，增 进企业的可持续进展。 成立畅通的沟通渠道员工在企业的培训实践中形成的心理期望并非必然合理，企业有 必要对员工
7、进行踊跃的引导，修正员工基于培训形成的心理契约，降低 心理契约破坏的可能性，保护企业与员工之间良好的心理契约关系。实施员工培训导师制导师不是员工直线领导的替代者，而应是新员工直线领导的必要 协助者。要紧对员工培训进程中所碰到的相关问题给予指导，使企业员 工能够充分表达自己的方式,依照导师的指导自觉纠正自己的行为，使 企业员工更好地完成组织社会化的进程,并进一步完善企业员工与企 业之间的心理契约。建设与员工的职业生涯治理目标相一致的培训体系职业生涯进展是指个人慢慢实现其职业生涯目标，并非断制定和 实施新的目标的进程。每位员工都有自己的职业追求,企业的培训是员 工实现职业目标的基础，假设企业的培训
8、不能知足员工职业进展的需 求，员工可能会因此而离开企业,这是企业轻忽员工心理契约中进展机 遇维度的必然结果。重视员工的职业生涯治理,成立企业和员工之间的 长期心理契约，是降低员工心理契约破裂乃至违抗的重要手腕。提高员工培训治理水平员工培训治理是一项复杂的系统工程。第一要站在企业进展战略 的高度对员工培训进行有效的治理。第二，要制定并实施完善的员工培 训打算。第三,要在企业内部成立一套与员工培训相适应的内容全面、 治理标准、制衡有力的治理制度，使培训工作真正做到有法可依、有章可循，真正走上标准化、制度化的科学治理轨道。第四，要充分发挥各 类先进技术在员工培训治理中的作用。5结语企业员工培训的有效
9、性问题一直是企业面临的培训难题之一，这 其中既有企业方面的缘故,也有员工方面的因素，只有从企业与员工双 重视角下深切分析，并采取有效方法，克服各类误区，才能使企业员工 培训起到真正的作用，为企业的进展提供源源不断的合格的适合公司 进展需要的人材，使企业维持基业长青。参考文献1李原.企业员工的心理契约一一概念、理论及实证研究M. 上海:复旦大学出版社,2006.2王炳成，马媛，王显清.企业与员工双重视角下的新员工入职 培训中的问题研究J.华东经济治理.2020(7) :92-95.3范宜波.基于心理契约的核心员工人力资源治理J.江西科 学.2006(12) : 526-528.4 Herriot
10、 P. , Pemberton C. . Contracting Career J. Human Relations, 1997, 49: 19一21.5 Rousseau D. . Psychological and implied contracts in organizationsJ. Employee Rights and Responsibilities, 1989, 2(2) : 91-99.一6 Argyris C. P. . Understanding OrganizationalBehaviorsM. London: Tavistock Publication, 1960.