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1、设计考核等级及与绩效工资、奖金挂钩文/刘建华（HR Bar人力资源学院院长）绩效管理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值，如何根据员工的绩效 考核结果确定合理的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心问题。 绩效考核结果的4个等级1） 考核结果级别设置考核结果共设计为4个级别，分别适用于部门和个人。对应意义如下表:等级评语的意义A （卓越）实际业绩显著，超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求， 在计划/目标或岗位职 责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。B （优秀）实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求， 在计划/目标或岗位职 责/分工要求所涉及的主要方面
2、取得比较突出的成绩。C （合格）实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也 没有明显的失误。D （不合 格）实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存 在着明显的不足或失误。2） 考核结果挂钩个人考核结果严格与上司考核结果挂钩，考核比例分布为:个人考核结果上司考核结果ABCDA30 %不要求B15 %不要求C不超过30%15 %D不超过15%30 % S1说明：上司考核结果为A，那么下属中可以有30%的员工被评为A或者B如果上司考核结果为C,那么下属不可以评为 A，只能评为B，且B不超过30%， 同时要求必须有15%的员工评为Do各部
3、门在考核时需严格按照比例分布控制考核结果。原则上比例分布的控制以 部门”为单位；若单个部门的人数太少，也可以以上一级系统为单位进行。Ox?Bar经验提示：考核分数和考核比例的关系：考核分数只为初步确立考评等级提供参考，上司 考核结果最终确定部门成员考核等级分布比例。考核等级与绩效工资挂钩方案实例：很多公司都将员工月度工资总额的 20-30%为绩效工资，根据月度考核结果发放 绩效工资，看起来无可厚非，但对于员工心理而言，意味着公司变相克扣工资”，本来对考核实施就有怨言，再加上实施绩效工资方案，顺利推进绩效考核项目难度 就会加大。解决的方案：在将员工工资总额的20-30%作为绩效工资的同时，公司也
4、要拿出 等数额的绩效工资，两者合并作为绩效奖金的基数，这样对于员工来说，则从心理 上感觉比之前的方案好很多。在此基础上，绩效考核结果与月度绩效工资挂钩的结果为:等级绩效工资发放系数A1.0B0.8C0.5D0考核等级与绩效奖金挂钩方案仅仅将绩效工资部分与绩效考核结果进行挂钩，对于各级管理者、员工而言激励作用并不大，因此，您必须将考核结果与公司整体奖金体系进行挂钩：根据整体业绩完成情况确定绩效奖金数额根据绩效考核结果确定奖金发放比例经验提示：考核周期是按照月度实施还是按照季度实施效果更好？很多公司，特别是IT、项目类公司都设计了按季度进行绩效考核方式，即每季度进 行绩效考核，按季度发放一次绩效工
5、资/绩效奖金，实际效果是按季度实施的绩效考 核往往在第一个季度大家很重视，而在第二、第三个季度很难有效实施下去。分析 原因，主要是考核周期与绩效工资/奖金的匹配出现了问题，绩效工资往往是按月度 进行抵扣的，如果按照季度考核再发放，这部分绩效工资往往延迟发放，会导致员 工的不满。f HI? Bar5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 577164982601818051
6、5771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 1010001800598717321708
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