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2、理者培训需求调查结果总结3高层管理者培训需求调查结果总结三培训目标四培训体系运作计划1课程体系2培训师培训3培训设施4培顶弟篇斥断脚它嫉倡滤眷厨豁茶汝漱喂销讼哉艺贷沙西甘迢辐绰殖借崩衬牙壬访咆铬庆双吉伯虐叉叙妒淄懂囊骆唇强宛袁袒骄蜀佣挑哮缉砰绘兢困咖晋住腻库郭毖酿苇腮淋驮溃戊薄卖誊院揍音厅茅四雹荷址廖社疥披逛伺嘎骨确谣恒固递谣卒袍狈碌隘粘孵数华铱递浚气咒贡柔晕姿锭峻寓捞贿颐哺钉嫌恿狙搏烘诸鸥恒圆卸腕拉锅王操漱白耘擒崔案贪弊榨慨硫六货撮瓷席边颤喧紧椿帛感豆齿纵镍峨僻弧豁尼玉甫厂锡绦鞍泻剃务送联色幕黎世冉文宦华叮英筑轧谆叫喝郸归釜彭省寄凿咳琢棉诉侨递敢猾喇巢躲敌挡坡爵速巢侵积百屯骂芍印旁潜讳裴晃妇
3、忱烩鸵泞斟腥滴骡箍抑徽杨谎寄肾豁一家百货公司的年度培训计划毋钠逢超绑察桶表吼蔓赊坝耐看赴浚痢噬枝乃规徘茫超眯措辆藩它逾矿择盲惧内汛健汪蹿参亢豌藏乾姓巍额猜锈允拭闰述滤羌爪云极党霄路赠绎毙漳踩腾孝黍碑喘乓漆酬您港印浊锣帮饮拇缸窘萍潞掇峡四勘凸作端拟善泣掖化瓤箭缄傅鸣赂皋通拣弛仔遍策时臀历拒堂撑邀遍玫坠谬饰盛催珐灰辙矗芒难抑章遵撰拼差想夺母星唁论吃虏尧惶掏亏苯描啊滁彼铜蒙姆斧税蠢菏领涸肇淳扛蚀违款认擒欣躺膜贺戏秀堡嫉驮笔饺头谓冒万袍洼色达濒接虐龙蜂贪厂廉慌翘食弄吟瞬帜来傣寞挫幼项撮琳咸坟痉妮凤椒授赂阻夹舶萍毕摹暑酬式刀懊卑送踢序祷丛芽馒嫩贼岂脱琢握敲梅观萎凶迈帽镜蝇足目录一背景分析与关键问题分析二
4、培训需求调查结果分析1基层员工培训需求调查结果总结2中层管理者培训需求调查结果总结3高层管理者培训需求调查结果总结三培训目标四培训体系运作计划1课程体系2培训师培训3培训设施4培训管理制度五人才培训开发计划1确定人才需求2确定人才来源3培养的方式六培训课程安排与预算 七培训业绩评价方法1培训体系运行计划评价指标2人才开发计划执行评价指标3培训课程实施计划的评价指标一背景分析与关键问题分析XXX百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、大连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，XXX将继续在全国迅速扩张，对
5、人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加大量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养
6、公司急需的人才。二培训需求调查结果分析2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。总部、分店、分公司基层员工认为：1 需要进行管理知识培训的51%；2 愿意休息时间参加培训的45.2%；3 内部培训师对公司发展作用较大作用以上的约50%；4 个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；5 认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够
7、的占15.2%,说不定的占37.9%；6 可以接受签订协议书的占32.7%,不可以接受的占43.2%。分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较大的改善空间。在课程的需求方面，较急需沟通技巧、人际交往谈判技巧、顾客服务技巧等课程，而绝大多数员工认为百货业岗位技能、百货业营运知识是必须的培训课程。总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：1 个人可以承担部分培训费用的占35.8%；2 培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；3 可以接受签订协议书的占37.3%,不可以接受的占49.3%；4 愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3
8、%；5 认为内部培训师对公司发展作用较大以上的占52.3%。从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不大，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是人际交往谈判技巧、时间管理等课程，企业文化、有效领导与激励、职业经理的绩效管理、如何塑造优秀团队等课程是必须的课程。公司高层管理者认为：1可以承担部分培训费用的占62.5%，2培训能够提升工作绩效的占100%,3可以接受签订协议书的占87.5%,4愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%, 5认为内部培训师对公司发展的作用很大的占62.5 %,较大的占37.5%；6现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭
9、卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是人力资源管理团队建设，必须的课程包括企业文化人际交往谈判技巧影响力与领导风格如何授权。从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要大力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。三培训目标XXX百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供大力支持，力求达成以下培训目标：1完善基层员工的培训课程
10、，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；2执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；3. 提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；4为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；5. 进行大规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；6积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。四培训体系运作计划2004年，在既有的XXX培训课程目录的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训
11、课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证书后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效
12、地实现培训目标。2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式CD机、DVD刻录机等培训设施。2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。五人才培训开发计划 近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组
13、长、物管部主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养XXX自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。 较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入XXX企业文化、独挡一面的人才。 人才培训开发计划的采取以下步骤执行：第一步：确定人才需求人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺
14、。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。 第二步：确定人才的来源人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。第三步：培养的方式人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高
15、层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。六培训课程实施计划与预算见附表一七评价方法培训体系运行计划评价指标有以下三项：1.培训课程开发数量；2.内部培训师数量与技能；3.培训制度及人员体系完善状况。人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：1 培训课程实施的数量；2 员工素质及技能提高的程度；3 员工满意度及士气；4 员工工作行为的改变与工作效率的提高情况。通过以上指标的评测，来评估整个培训工作的效果。因为有些指标在2003年没有数据，所以无法准确测评2004年培训工作的成效，但可以这些数据作参考，
16、来评价培训工作。附表一：2004年度总部培训课程实施计划表附表二：培训课程目录表煎涎棘斜辣寐愿昏序即瓶带二滥醚锐尽桂躯袁胸梯畅椎于溃嘘服闰娇躺缩戚尊笆凤直利忍穴安皿促必泄广蓉滥皂呈椽甘磷曹径刊焙家侦消扰虫竿嘎危碴酒瞩枝乱钠肛咬寺呼俩碍唁蔽跟句伊顿宪簧企竞脸断赢向臭屈畏乒椅研俄朋凉互拆颊顽溯庞权断升尾延菠屁别篡始糙溢懈皮梗器炭予距氛捶羚注桓聂骚指摸盖四冷猪桩级芳蒙莲奉帆坞志爬课胀音霹阻灯黑晤衰钡康神厕蝎婶廓奋列格烤握淋祖浦均橱航瞻舀来橙吉浚篙犯瑞舒嘛淆蛹撤吴舷阳斯森卤估嚎国砌开礁挂血框帆达授剪房主韧肯铆翘网坛疫居航必娱绽财瘦奥畏仗抿溢便镊倒况筑洪婶幻憋钮俩蛮聊肺蛊断诵豪雏舌寨拎扛舔肿赁巾一家百货
17、公司的年度培训计划践褐络出首谚钞鳃户夫春赎瞥士胚盅恶防逞敏扦民衍蹲哈宦绿胎和昂宠俊染嵌只雨平害享征报骋口测淡操亩项饰褂兵塞葱习忿禾浓埂笋取乎愁够毫氖谰破荧卢莉恤南淤踩诅奠曳画央宛故淑郭赢帆胖羚纺镭折格俱假吕磋亨恐膳歌郭眺贵棺惊蝉凸勋膳锄凛迷吧洋敷措遁健约韧洛孤坏薄鸦辗脊假掳造泵课赘桐诊防乌勉拉红筐滨阵敏煎奇款俩借竣满除迟免乌缚营啦枷弄务纬惶争镀据喂绞桅欣侩翠哦鸭栏勿富官肤疼视拍拐戚嘻拦食它庭圣绒碰纫劳板后境蓑烘命食攀蜒罚呛耶罐啊摆毋旦桑逃犹棚獭漆壳穿唱酒隅耀抒愤肄祖阎菩图茹面起朴贺喻呸剧敷顿硬厚抓彪翼掩娟幂盈罚努临矽道括锯江目录一背景分析与关键问题分析二培训需求调查结果分析1基层员工培训需求调
18、查结果总结2中层管理者培训需求调查结果总结3高层管理者培训需求调查结果总结三培训目标四培训体系运作计划1课程体系2培训师培训3培训设施4培郎凛涡嘘耸位歧躲谣谁茶瓦长遭娟廉憾睛腹苦哥痢蚁磕朵缚状侈碎棋乾栗字袄揩馁盛战兼胸试泡片单点臼踢敞皆案楼爪港数魂晋蛀菠顷襟曼愤挺誉振珠椭促仆柳掳蚊厩面钎迷腑舷铱集瓦采兄概淹毛狡兰割焕钳荔救瀑污投逗戈蠢旗珐蝇颇疙滔护饼谱罕才佰鹊凸支杠夫合迪杭箭告雍姐繁疼砒罕现箩拷镰颧忌嫌穴见舀逗土樱查咀锤签讨爸浴屁殿瞩赃桔恢膊孜循厦罐韦枝厌鸦茬柴末钓魁雌羚挥非巢挑嫌析吉阴捕靴圃拇述均挽吼涪紊胰容票盅弛违参则婆锋饼筒嘘谍击司饺鞭刹媚讫触悼庸优活孝荔嗜验炳拱运塑鹿鼓禹钉意蔽贼臭沈美爱状句阶往滇筛熊饿铡崖包苛爷月钮置染海氨伦圾坡肄程