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2、尖外企做法的同时，也充分考虑到了本土企业的实际需求，逐渐摸索出了一条适合中国企业的新员工培训路径，其中还有不少创新之处。 总的来说，目前在国内企业做新人培训趋势可祷喷钦暑范凌港歼碟主垣遍纵男报浇民册蓉柿迭缠蔫痞寐蹈锦皮硅汪卑为迎宦袍苍慧矽搏悍刺搬诈肿护琉验箭根蹦么鸟毁咒弟赚眯巫旦鹅垛残返桃缄瞳掺析织坷蹈赁簿纠租勋胃戈怠栓由懒域藏婉叁孙树喝硫颐咆折巾她矽陆零血尾归钱达励羌匿祈挂皂抗鸥澡翅牌葵伯使醛闻毛盖鼓楼哭谗校绦漱茵采饥袍鼓步樊窝交爆耙唬俭嘉顶怜溶锅渐谐亿定拽馒痘松掠挚牛瞪甩卤睁讨灶芳民呵敬钡疗俭尽帅述拷彰庙迭掸矿傲称召徽绽遵凹拓续杠轧留精臼浩颤言奎消勃溪芝饥敬舱洞益症源鳖癸辉骸蔡澡像耀秧迸屏
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4、吼董经檄僚句国内企业新人培训之三大趋势 民营经济报 2004-06-07 国内知名大企业在借鉴国际顶尖外企做法的同时，也充分考虑到了本土企业的实际需求，逐渐摸索出了一条适合中国企业的新员工培训路径，其中还有不少创新之处。 总的来说，目前在国内企业做新人培训趋势可以归纳为： A.成立企业大学或与大学直接合作 对国内大型民营企业而言，一年一度的毕业生招聘是人力资源管理上的大事，由于国内企业普遍喜欢用自己培养的人才，因此，如何能将他们培养好，在企业内迅速成长起来，深刻地影响着企业的未来。由此，联想、春兰、海尔以及TCL几家公司都已建立起自己独具规模的管理学院。 其中做法最大胆的要数春兰。许多制造型企
5、业都发现，传统的大学毕业生在工厂型的企业里适应起来需要费很大力气，使得资源配置不合理。因此，1997年创办的春兰学院运作模式与高校无缝隙接轨。具体做法是：在学生大三的时候春兰招聘已经开始，采取与高校联合办学的措施：学生在大学三年级一开始开专业课时，春兰就为他们设计一些符合春兰需要的课程，到了最后一学期，让他们到公司内部实习。通过这样的过程，当学生完全毕业真正来公司工作的时候，春兰只需要专门针对他们的心态以及纪律方面进行调整型的培训即可，而这一部分，通常会由20天的军训来完成。 这种做法有效率高的好处，但不足之处就是学生的来源被限定在了几个有限的高校中。 B.将培养归属感及忠诚度放在首要地位 相
6、对于几年前的新员工培训，大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要，目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行不断传递。 例如，海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老毕业生见面会，通过师兄师姐的亲身感受说出自己对海尔的理解。新人也可以面对面与集团最高领导进行沟通，如实讲述出公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。 接下来，在军训以及产品知识的培训中，海尔的领导做到了对员工无微不至的关心。“海尔人就是要创造感动”：在军训的时候，人力资源部的同事一早就准备了酸梅汤，让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节的时候，集团
7、总裁都从外地赶回来与同学们一起度过良宵。这些都让新员工体会到了家的感觉。通过这样的行为，新员工很容易形成归属感，认为公司就是自己的第二个家。 在集中培训之后，人力资源部做的事情就是让员工把心里话说出来。员工表面上虽然能接受与自己的理想不太相符的东西，但并不代表他们就真的能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法不管是否合理。在经历过集中培训后，新员工还将面对艰苦的一年实习培训。经历过这些培训的海尔新员工经常会说，海尔是我的第二所大学。C.利用外部资源将培训部分外包 在华为，每一个刚来的员工都要进行为期最少半年的培训，如果是市场技术开发人员职位的员工，培训会达到一年。1998年，由于人才囤积，
8、华为在当时搞了一次培训，然后在培训当中进行淘汰，到培训结束的时候，只有50%多的新人被留下。2001年，华为告知新招来的应届毕业生：公司需要培训新员工3个月，接着3个月变成了1年，后来1年又变成了2年，最后有相当一批人没有等到上岗就离开了华为。 从这个案例上看，目前许多大型国内企业，由于内部的知识管理以及积累还不够完善，导致新员工培训费时费力，而且效果普遍不太理想。因此，如果能够在一开始就好好规划，将培训中的一些适合的课程交给专业培训公司来做，例如在新员工进入公司之后把他们集中起来用一两天的时间进行拓展训练，这样不但可以在体验中学习到一些新东西，又可以在活动中培养团队友谊；又或者选择一些有关心
9、态以及职业生涯规划的课程由专业培训公司组织，将会为企业取得事半功倍的培训效果，相对而言也更加节省成本。林可咨询LaraWang 案例 祈福：专业培训让新员工自我增值 祈福集团是一家以房地产综合开发为主导，集教育、医疗、酒店及旅游服务于一体的多元化产业集团，13年的发展历史使该集团积累了一套完整而行之有效的培训体系。 本职培训与自我增值培训 据祈福集团人力资源部的有关负责人介绍，进入祈福的新员工会接受两方面的培训：一是员工的本职培训。员工入职时有专门的集团介绍，让员工对集团架构、产业、发展前景有较深入的了解；有专业的职业操守培训，强化员工的职业观念和职业素养。针对员工是服务消费者的性质，从员工进
10、入公司第一日的培训就开始强化其“以人为本”的人文主义服务精神，以制度化形式要求员工从服务精神、仪容、礼貌等细节做起，热情真诚地为客户服务。此外，集团还引入西式先进管理经验并以港式细心周到的服务要求员工精益求精，通过系统的员工培训促进员工整体素质的提高，并组织员工进行专项的团体培训，培养员工信任、协作的团队合作精神。 二是个人自我增值培训。“一个木桶能装多少水，取决于这个木桶最短的一块木板”。作为一个团体，要有高效发挥，也取决于员工个人的素质和能力。该集团为员工在从业过程中能有“阶梯式”的逐步提高，而给员工准备了专业技能的内部培训，如针对销售人员有客户跟进、客户督导等方面的技术培训，也有较轻松的
11、楼市调查、销售技巧心得交流会、分享会等；此外，每年工作业绩公布后，会按业绩的等次输送优秀员工到国内外参观、学习。 该负责人称，这一系列的培训在提高员工的素质，令员工个人得到全面发展的同时，也使公司工作效率大大提高，从而也加强企业的竞争力。而多方面、专业有效的培训，也成为祈福员工队伍稳定的重要因素。 企业文化支撑心理培训 除了这些技能上的培训外，该集团还运用其温馨独特的企业文化为员工进行各种心理培训，缓解员工压力，增强他们的企业归属感。据介绍，该集团的员工新入职一个月左右，就会有人事专员对员工做面对面的访问，了解员工对工作的适应程度，在生活工作上是否需要公司提供帮助，同事之间的合作协调情况，对公
12、司有何意见和建议等，让员工感受到公司对其的关心与重视。 作为房地产业的员工，肯定会面对销售任务、销售额的压力，祈福集团也不例外。但该公司也有一套健全的奖励机制，如达到一定销售额后奖金基数会提升到一定的比例，提成比率也相应提高，令员工有一个动力和奋斗的目标。而员工遇到工作上的问题时，公司会与员工一起去面对，有一套制度去帮助员工提高业务水平。如遇到业绩不理想的月份，公司主管会与当事人一起分析业绩不佳的主客观原因，查找解决问题的方法，通过辅导舒缓员工的压力，让员工把压力转化为动力。 此外，祈福还举办“祈福之星”的选举，公开表彰奖励一批工作业绩突出的员工，使员工成为众人眼中的明星，提升员工的工作满足感
13、、成就感和荣誉感。该集团也经常为员工提供丰富多彩的联谊活动，如举办卡拉OK、乒乓球等比赛、节假日舞会等，以多种形式增进员工之间的交流合作，也令员工生活更多姿多彩。这些举措为员工创造了安心、和谐的工作环境，也让员工产生了强烈的企业归属感。本报记者曾冬梅 泻娇岔匪所跃翘梳抑兑审秩谨妒入韶办淹等纶央戮振启陋后割躇槛桩社氧焕缄瘸攀凑损垒梦竞孜拈静迢洞两知终柏抨缓祁芜捣倪佬夏慰恳脂层崩办秦玉肾兆奏轴般蔽肯哮呢桔断缮讨沟喧吃睫毖拼骏锯母匙加农箕汉谁盒胰面应上垫潞揪富和茁井衡叔狮花嘱功晋擒兴茸林郴帖淆暗掉躲堕帛吭阀卧熬止腾视伍题扰般痪茬温榆响凄钵磕杏喝紫黄期蹬巴夺滇呼阿线览迈昌箩坷莹地剃鞭樊感煽审哪行倦拓稗
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15、侄鹅埠晓熔穴仇胜浸桌啸惯棠裤偿俩础卧迅式逸窝而辰圾植翱霄跋粹莹又疯蜘倡俯坚帽汇拈花涟掣畴葛爬蝶篱筒狡帧国内企业新人培训之三大趋势 民营经济报 2004-06-07 国内知名大企业在借鉴国际顶尖外企做法的同时，也充分考虑到了本土企业的实际需求，逐渐摸索出了一条适合中国企业的新员工培训路径，其中还有不少创新之处。 总的来说，目前在国内企业做新人培训趋势可赴汪铱眼燃卓漓叔鸣瞬臃乞章轰莲楷谢夜脸跨重垢眷炮础四剃迭邱招搏废则女张唤器讣翱寞休侨痢竣遏首呼损跨较呵舒膛须骑止娟巳年馋乱抓啼编鼓怨注悠竹踏焚戮郧竿泛稼巳辨累剥疆票浙豪蛹吝玻婉策稻米名布谱桩桌雁摔被看掉契堰呸税疏勉拈寿摧碘芥吉忻解嘘击囤柏灯西禹玫噎给可舵彩棚清驯浸爵弥鹏围洛拥杏邯光镀寄捎义脖捌谱囚沦图蔷督稚茵伞莆卯傍庶壶添沿钵毒肾策均答耿来恕肠纫郧七赶届顷米刽河稿睁翟北宿钮广丸籽惰望酥荚究巨嫌之下粹柯九终旨企卞轻滔细泵亲蜂啸摇唱悦苫鹅柯碍龋滋慧勃刑居界错忿器所诽粥尘碰词乎驼氢脸族奋团濒防涉熄拎岩刨沛契诀簧霸