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1、“互联网+”时代下企业人力资源管理新思考 在经济发展新常态下，人才是企业发展的关键，是企业生存的竞争的核心。伴随着“互联网+”和大数据时代的到来，传统的企业人力资源管理亟待转型。移动互联网给原有企业的招聘模式和管理模式带来的极大的冲击，同时也帮助企业快速招聘到人才实现了人力资源管理的真正价值。面对个性化的80后、90后员工，企业该如何进行人力资源管理？本文从移动互联网给企业人力资源管理带来的影响与冲击，“互联网+”时代企业人力资源如何加强管理创新进行探讨和研究。 一、“互联网+”和大数据给企业人力资源管理带来的影响 全国人大代表、腾讯董事会主席兼CEO马化腾认为“互联网+”战略就是利用互联网的
2、平台，利用信息通信技术，把互联网和包括传统行业在内的各行各业结合起来，在新的领域创造一种新的生态。互联网最核心的特征之一就是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，打破层级的回报关系，形成内部社交的互动协同关系。所谓“互联网+人力资源管理”，就是要充分理解和发挥互联网的平台功能，建立良好的互联网交互体系，将人力资源管理融入到互联网中，让互联网在人力资源管理中发挥最大的作用，而不是简单的将一个联网的软件当作一个工具交给企业员工。 （一）人才管理理念方面，人力资源管理以管“事”为主转向人本管理。 目前的人力资源管理与传统的人事管理相比已有较大的进步，但是在管理方面，领导者更多的不是以人为本进行管理，而
3、是以管“事”为主，严重限制了工作效率和员工潜能的开发，而且人力资源部门制定的各项管理政策，过度强调部门利益或企业的盈亏出发，忽视了员工的基本利益诉求，会导致员工和企业的利益冲突，甚至挫败员工的积极性，造成人才的流失。而“互联网+人力资源管理”却实现了互联网和人力相互的融合，具有高度智能性，为企业减少了很多的人力物力，节省了较大的时间成本;还具有高度的创新性、包容性，能够在实际运用过程中体现出以人为本的思想。 （二）人力资源管理者自身方面，互联网+人力资源模式给人力资源管理者和管理机构提出更高要求。 对人力资源管理着来说，较为单一的知识结构已很难适应互联网+及大数据时代，新的管理模式对人力资源管
4、理人员的知识结构和操作能力提出了更高的要求。在未来人力资源管理中，工作人员不仅要掌握专业知识、还应成为具备统计学、心理学，企业管理、财务管理等知识，需要对互联网思维有相当程度的了解，将全新的互联网思维运用于企业管理，提高企业在战略管理上的思维能力，实现人力资源管理与网络的高度融合。 （三）人力资源管理模式方面发生重大变化，具体表现在： （1）核心领导力发生实质性改变。企业员工中80后和90后越来越多，他们与互联网时代共同成长，看世界的视角已发生重大变化，倒逼人力资源领导模式的转变。三四十年前，领导模式是指挥和控制，而现在领导力的核心是联结和快，就是利用互联网技术在企业内部和外部加快增长。因此，
5、互联网时代要求清晰、动态的领导力，要求从自上而下、指挥命令、执行和完成任务转变为在全球范围随时随地地联结。 （2）企业管理去中心化日益明显，员工将成为链接在组织中的自治体。随着工业4.0、“互联网+”时代到来，企业的商业环境已经发生了巨大的变化。末位淘汰制、360度评估、科制、KPI等在传统工业化时代大行其道的HR管理模式和工具，已经受到越来越多的挑战。去管理层，追求扁平化，管理无边界、企业无领导、去KPI等已经或正在成为趋势，组织的话语权将会逐步分散。 （四）人才的引进与流动方面，移动互联网使企业人才的引进与流动呈现多元化，增强了核心人才流动性和共享性。 随着经济一体化的进一步拓展，尤其是云
6、计算、新能源、3D制造等新技术革命取得新突破，市场竞争激烈程度已进白热化状态，互联网使企业人力资源管理中随时随地发布和获取所需要的人才职位信息，网络高端人才招聘平台，加速了技术骨干和高级管理人才的流失与流动。企业间的人才流动呈现这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化的战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给不少国有企业造成了巨大损失。 二、“互联网+”时代下企业人力资源管理与开发的策略 随着时代的不断发展，人力资源发展历经岗位管理和战略管理阶段，开始关注人性，关注人的内心，关注人如
7、何成为一个可再生资源，重视人的可塑性，人力资源管理应从以下几个方面入手来适应时代的需求。 （一）利用互联网的双向互动功能实现员工情感互动性和管理方式的人性化。 人力资源要从人性的角度出发，经常利用互联网的双向互动功能实现员工情感互动性。内部员工管理系统，不仅可以用来完成日常的工作管理任务，还可以将员工的职场情商管理加入其中，通过相对娱乐和轻松的方式，让人力资源管理体系以更为人性化的方式深入人心，人力资源管理者要考虑到员工发自内心的个性化需求，为员工建立以人为本的职业生涯规划。 （二）利用互联网改变原有的培训模式，实现持续性成长。 一方面，对培训进行个性化设置，使员工感受到自身成长与企业发展的密
8、切关系，使员工得到精神上的认可和个人素养的提升。 另一方面，“互联网+”时代都要求企业人力资源管理的培训工作中打破原有的开会传达、报告等较为繁琐、劳民伤财的培训形式。无论是对新员工的入职培训，还是对在职员工技能提升的培训，企业都可利用电脑平台发布培训视频，开发网络课程，进行网络考核，也可以在手机移动客户端分享专业技能等方面的文章，形成网络培训机制，使员工自主选择接受培训时间享受企业给予的提升机会。 （三）转变用人观念，正视人才流动，树立国际人才意识。 随着互联网的发展，引导、推动或迫使企业的人力资源管理不断变革，以跟上整个企业管理信息化、网络化的步伐。如果没有互联网的支持，企业要利用外部的、社
9、会的人力资源，要么效率很低，要么代价太高，要么根本不可能。新形势下人力资源者要树立以下人才管理理念：（1）人才的重要性日益凸显。互联网时代资本和人才的关系发生了颠覆性的变化，过去人才为资本服务、人才给资本打工;现今资本为人才服务，资本为人才创造平台，资本才能增值。人才是资产，不只是成本。（2）互联网上大量的人才和快速流动的信息，扩大了人才对工作机会的选择余地，加速了人才流动。因网络招聘具有拓宽招聘领域，扩大了招聘渠道，招聘成本低，无地域限制、服务期较长等优势迅速成为企业招聘中主流方式。 （四）企业要运动互联网平台开发互联网人力资源管理模式。 （1）人力资源管理者要不断提高自身素质，适应大数据时代的要求，树立互联网思维，实现情感的互动管理和管理方式人性化、持续性成长，努力成为人力资源规划、组织结构设计、即时在线沟通、多手段在线培训方面的专家。 （2）逐步实现人力资源管理的去中心化。将企业与员工的由雇佣关系变为联盟关系，使员工更多的参与企业更多的决策，分享建设性意见。 （3）充分利用大数据的优势构建现代人力资源的管理模式。充分利用互联网和大数据平台实现理性与感性相结合的人力资源管理模式。 【