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1、-范文最新推荐- 公司费用管理制度 费用管理制度 为了节约开支，降低公司经营成本，少花钱，多办事，办好事，提高公司经济效益，制定本制度。一、公司对各项费用开支实行计划管理，各项开支原则上必须先报计划，按批准的计划开支。各项费用开支都必须取得合法原始凭证，经办人必须在原始凭证上注明开支用途，财务部办理报销必须认真审核，保证开支凭证完整、准确、合法。二、较大的费用开支实行先报计划后开支，具体分两种情况：1000元以上的费用开支，由有关部门提出计划报告（须说明用途和详细预算），报总经理、董事长批准后开支，凭批准的计划经财务部经理审核后报销。2001000元的费用开支，由有关部门提出计划报告
2、（须说明用途和详细预算），报总经理批准后开支，凭批准的计划经财务部经理审核后报销。三、较小的费用开支实行审核报销，200元以下的费用开支，由经办人和部门负责人签字，经财务部经理审核，报总经理审批后，到财务部报销。四、旅差费实行定额包干（标准另定），市内交通发给定额补助，不再报销出租车费，特殊情况报出租车费需总经理批准。市外出差，需提出书面报告，经部门经理签字，报总经理批准后，方可出差。出差回来后，凭批准的报告和差旅费报销单，经财务部经理审核后，报销差旅费。办公室电话使用计费卡机，发卡定额。手机费实行限额报销，按照基准外工资标准执行。五、加强水电费的管理。水表、电表由行政部管理登记，负责与供水、
3、供电部门核对数据，并按时交纳水电费，凭正式发票到财务部报销。公司每个员工都要树立节约每一分钱的思想，办公室人离开后必须关掉用电设施（灯、电扇、空调等）电源，否则，每次罚款5元。防损值班人员在卖场关门、办公室下班后要对各区域水电进行检查，及时关电、关水，值班人员如未发现或发现后未及时处理的，每次罚款5元。六、为了提高工作效率，费用报销实行定期办理（数额大，急需办理的除外），每周一、四上午办理费用报销手续。 湖北博盈投资股份有限公司员工岗位聘用办法 第一章 总 则 第一条
4、; 为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。 第二章 适用范围 第二条 公司全体员工均适用本办法 第三章 定编及岗位设定 第三条 公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报总经理批准实施。 第
5、四条 人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务间的相互关系，建立清晰的职务层次和顺序。第五条 编制岗位说明书，明确每个岗位的工作性质、任务、 权限、责任大小以及任职条件。 第四章 岗位聘用原则第六条
6、 坚持任人唯贤、优化组合结构。第七条 公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。第八条 实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办 理聘用手续。第九条 &n
7、bsp; 岗位聘用期限不得超过员工劳动合同期限。 第五章 管理人员任免 第十条 公司高级管理人员由董事会成员、总经理、副总经理、 董事会秘书和财务总监组成；公司中级管理人员由各部门部长、经理、主任和部门副部长、副经理、副主任组成。第十一条 公司管理人员任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。第十二条 公司高级管理人员的
8、任免：1、总经理由董事长提名，董事会任免；2、董事会秘书由董事长提名，董事会任免；3、副总经理、财务总监由总经理提名，董事会任免。第十三条 公司中层管理人员由总经理任免。第十四条 公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。 第六章 晋升和降职第十五条 公司建立正常职务升迁机制，由人力资源部提出备选方案报总经理办公会议审议后实施。第十六条 对成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。第十七条 对业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用,特殊情况可连降几级
9、。第十八条 职位升迁由部门负责人或公司高级管理人员提出，经总经理审核批准，由公司人力资源部行文通告。第十九条 当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部受理后提出初步意见，报公司高级经理会议审批。第二十条 员工职位升迁后，其工资福利待遇应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后可保持不变。 第七章 岗位调换 第二十一条 为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。 第二十二条 员工主动提出岗位调换时，可向人力资源部递交
10、调动申请书，经新旧岗位部门负责人和公司总经理批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。 第二十三条 公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位部门负责人意见后，人力资源部正式行文调动，当事人办理交接手续。 第二十四条 所有岗位变动，其部门负责人均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人力资源部存档。 第八章 试用及正式聘用 第二十五条 公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同或在劳动合同中规定试用期。新员工试用期一般不超过3个月，需
11、延长试用期的必须报总经理审批，但试用期最长不超过6个月。 第二十六条 试用员工部门负责人对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘等意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。 第二十七条 员工由试用转入正式聘用，须签定正式劳动合同或由人力资源部发出通知。 第二十八条 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满XX年的，如员工提出，可续签无固定期限的劳动合同。 第二十九条 员工和公司根据公司有关规定，确定员工在试用、正式期
12、的工资、奖金和其他福利待遇。 第九章 解 聘第三十条 公司因下列原因，可对有关员工解聘： 1、受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求； &nb
13、sp; 2、受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务； 3、因违反国家和公司法律规章制度； 4、因公司部门工作变化，部门提出撤岗； &
14、nbsp; 5、公司因经营业务和经营范围调整、变化； 6、受聘人因脱产进修、长期外借，难以履行岗位责任； 7、无正当理由连续旷工达十五天； &nb
15、sp; 8、因身体健康状况不适宜岗位要求； 9、受聘人因劳动合同趋于届满； 10、其他本公司认为不合适岗位工作要求且不触犯国家有关法规的事宜。 第三十一条 解聘可由员工
16、或公司各方提出，须于离职前1个月提出。 第三十二条 公司无正当理由提出解聘要求的，按双方签定的劳动合同进行补偿。 第三十三条 员工解聘后，公司将不再负担员工的任何非公司职责范围内的费用。 第十章 附 则 第三十四条 本办法由人力资源部解释、补充，经公司总经理会议审议通过后生效。
17、 湖北博盈投资股份有限公司企业标准 q/bwg0802-04 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效
18、目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考
19、核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bwg0802-04 现和工作目标完成情况，填写绩效考核表(部门负责人和部门
20、两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处
21、罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 4.2.3考
22、评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。 4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。 4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。 4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。 4.2.4考评、考核结果的处理 4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数 为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核
23、结果与 q/bwg0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。 4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬： 部门员工工资总额基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数 部门员工工资 部门负责人工资基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)负责人个人绩效系数 员工工资基本工资+年功工资+全勤奖+ 部门（岗位技能工资+绩效工资）部门绩效系数（个人岗、效工资和个人绩效系数）部门（个人岗、效工资和个人绩效系数） (“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 4.2
24、.4.3按考核、考评分值调整薪级。 4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。 4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，7570分的，下调一级，7065分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。 4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，9095分的，上调一级，95分以上的，上调2级。7689分的不调整薪级。 4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。 4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.2年度考核经考评1
25、00分以上的上调1个薪等。 4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。 4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。 4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。 q/bw
26、g0802-04 4.3考评、考核实施细则 4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。 4.3.1.1 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的； 4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司 减少或免受损失的； 4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的； 4.3.1.4 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的； 4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德
27、优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的； 4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。 4.3.2员工奖励种类和标准 4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。 4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。 4.3.2.3嘉
28、奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。 4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。 4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的； 4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的； 4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的； q/bwg0802-04 4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的； 4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的； 4.3.3.6工作时
29、间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的； 4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的； 4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的； 4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的； 4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。 4.3.4员工处罚种类和标准 4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚
30、金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金10005000元，并免职或解除合同。 4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。 4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个
31、工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。 4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。 4.3.5月度考核按公司绩效考核表中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在绩效考核表中规定的考核仍要进行。 q/bwg0802-04 4.3
32、.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。 4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。 5.相关文件 q/bwg0205-04质量管理工作考核办法 q/bwg0305-04安全生产奖惩条例 q/bwg0306-04环境保护奖惩条例 q/bwg0702-04成本管理工作实施细则 q/bwg0801-04员工聘用管理规程 q/bwg0803-04员工薪酬方案 q/bwg0805-04考勤管理制度 6.记录文件 gj0802/01绩效考核表（员工） gj0802/02绩效考核表（部门负责人） gj0802/03绩效考核表（部门） 附加说明 本制度由人力资源部编制 本制度由人力资
33、源部负责解释 本标准主要起草人： 本标准主要审定人： 发布日期： 04 年 5 月 30 日 版本号： g-a 受控（编号/章）： q/bwg0802-04 附录1、绩效考核表（员工） 编号：gj0802/01- （样表） 年 月 日 姓名：部门：职务： 考核时间考核人：考核人职务： 考核项目考 核 内 容加减分标准该项扣分考核得分 厂纪厂规1、迟到、早退-
34、1分/次 2、中途外出（未经请假）-1分/次 3、串岗、脱岗-1分/次 4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次 5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次 工作主动性1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分/次 2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分/次 3、服务态度差、有投诉-4分/次 4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次 专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2分/次 2、储存信息和实物不相合-4分/次 3、保证24小时手机畅通，发现联系不上-4分/次 4、错发、不按计划收货-5分/次 5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次 6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技
35、术状态)-2分/次 7、不按工作程序办事-2分/次 8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天 9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天 10、货物摆放不整齐-2分/次 职业素养1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次 扣 分 合 计 奖励情况1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳+3分/次 2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5分/次 3、公司级奖励+5分/次 4、经评议服务态度好+3分/次 5、在公司博盈园地上发表文章+4分/次 加 分 合 计 最
36、后 得 分 （120） 说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 综合评价结果： 分 级 总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。 考核人评估： 考核人签名： q/bwg0802-04 &nb sp; 附录2、绩效考核表（部门负责人） 编号：gj0802/02- （样表） 年 月 日 姓名：部门：总经理办职务： 考核时间：考核人：考核人职务： 考核项目考 核 内 容评 23 / 24