《中医药高等院校青年教师队伍建设现状分析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中医药高等院校青年教师队伍建设现状分析.doc（6页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、中医药高等院校青年教师队伍建设现状分析 摘 要近几年，中医药院校由于学校规模扩张和师资的新老更替，青年教师已逐渐成为本科教学的主体，师资队伍培养问题尤为突出，本文通过对中医药院校青年教师队伍的发展现状进行分析，简概了青年教师队伍培养过程中所出现的实际问题，供教研参考。 根据教育部2018年8月统计数据显示，普通高校40岁以下专任教师占专任教师队伍总数的61%，35岁以下专任教师占专任教师队伍总数的44%，青年教师已经成为本科教学的主体，中医药类院校青年教师比重要大于该数字。青年教师普遍具备高学历学位、知识结构合理、基础扎实、年富力强、工作热情高等优势，但是他们普遍只重视本专业知识的积累和科学研
2、究，不重视教学研究，对自己所从事的教学工作缺乏应有的理性思考，加之由于教学任务重、工作经验不丰富、教师发展培训不完善、科研和教学投入不均衡、评价机制和学校政策导向不符合需要、待遇落差等问题的影响，此群体或多或少显现出敬业精神缺乏，教育教学知识欠缺，教学实践能力弱，教育观念陈旧的问题，也使得青年教师培养方面出现瓶颈，主要体现在如下几个方面 一、青年教师的教学能力发展不平衡，结构比例失调，与当前高校对于青年教师的教学能力需求相差甚远 青年教师对教学基础内容掌握、教学目标的制定、教学方法的设计、课堂教学的组织与控制、科学研究、熟练而有效地运用信息手段、有效地与学生沟通等方面良莠不齐，缺乏利用现代化教
3、学手段辅助教学、理论联系实际、利用新成果新动态更新教学内容等方面的锻炼。另外，中医药院校专业性强等特点也间接导致了青年教师教育教学方法手段等知识的严重缺乏，青年教师教学能力发展不平衡，综合教学水平不容乐观。 二、对政策导向理解有误，价值取向失衡，重视科研，教学热情不高 在目前许多高校的职称评审采取直聘的办法，但职称评审工作及津贴考核评价机制均存在制度缺陷，因教学成果难以体现，评价标准大多数向科研成果倾斜较大，由于年龄结构的原因，很多青年教师面临着结婚生子、安家置业等各方面的生活压力，因此，他们对待遇的期望相对要高一些，为了迎合这样的评价机制，许多青年教师对工作的认知往往会出现偏差，行动上表现为
4、不注重教学及教育科研、学术浮躁不深入、工作责任心不强，教学态度不端正，工作目标完全趋向于岗位津贴和职称评定的条条框框的认定上，而没有将教学作为主要工作，平常最津津乐道的是谁又获得了什么科研奖励、拿到了什么项目、在什么级别的刊物上发表了多少论文，而对教学成就几乎无人问津，甚至不少教师回避教学，认为教学是在浪费自己的时间和精力，对教学的热情不高，投入不大。 三、青年教师不注重自身继续学习，教师培训工作欠缺政策引导、形式和内容单一 青年教师对自身继续学习的积极性不高，甚或部分教师误把自身学习理解为额外负担或为了满足个人专业技术职务晋升的必要条件， 部分学校对校内教师培训工作却缺乏热情，在这方面投入的
5、精力和财力都明显不足，可想而知这两方面结合后的效果会怎样。另外，中医药高等院校之间交流协作的培训项目针对专业知识培训较多，针对提高教育教学能力的较少，或者培训对象根本不是针对青年教师的，培训结束后颁发一个证书，无重视培训效果及表现等，这就造成某些培训活动只是走过场，培训形式略显单一，缺乏以社会发展与科技进步的需要以及针对青年教师成长制定的培训内容，未明确规定高等学校教师具有接受在职培训的权利和义务，对于学校应给予支持也未做明确的规定，虽然也颁布了关于教师在职培训的法规，但是针对性不强，执行力度不够。 四、教学管理职能分散、协调性较差，教学质量评价体系及教师教学发展机构建设不够完善 目前高等学校
6、教学管理职能分散，近几年，国内中医药院校分别建立了高等教育研究与评价中心、教学督导组、教师教学发展中心等部门，但教学运行管理、教学督学、教学质量评价、日常教研室管理等职能分属不同教学管理部门，尤其医学院校因涉及附属医院情况更甚，教学管理大都做不到协调有效、行动统一，不利于发现教学过程中尤其是青年教师培养过程中存在的问题，或者发现问题也不能很好的协调解决，督导员的“督”、教务处的“管”、教师教学发展中心的“培”很难有效的结合在一起，加上人事管理部门出于人员管理角度对校外培训的限制，对于教师教学能力的提升作用不大，不利于教师教学专业化水平的发展和提高。 五、对青年教师成长关怀不够，未形成较好的人文
7、关怀氛围 由于中医药院校专业性强、北方地域偏寒、薪金待遇偏低等因素影响，加上高校学术浮躁、政策限制多、行政化倾向严重等问题，导致高层次、高水平人才尤其是优秀青年骨干教师层面人才流失严重，究其原因，除地域等自然条件原因外，归根结底是因为省域政策及高校内部对青年教师的人文关怀缺乏，青年教师是学校的未来，人才的缺乏会造成软实力不足，势必将严重影响学校发展。要改变这一状况，建立一套优于其他行业的升职提薪制度、加大政策支持及经费投入是非常必要的，要做到待遇留人、事业留人、情感留人，提升教师在社会公众中的职业角色形象，吸引高素质的优秀人才从教，为他们解决切实的后顾之忧，使他们安心工作，要做到这一点，不仅需
8、要政府行为在其中扮演着核心的角色，承担基本的义务和责任，同时更需要高校从内部改革原有的青年教师培养氛围，使青年教师能够将个人成长与梯队建设、个人旨趣学科建设结合起来，在更加广阔的平台上发展，通过有效地政策引导、适度的破格提拔、合理的奖励、公正的考评淘汰等方式、注重质量和培育特色，进而培育他们的成就感和事业心，形成较好的人文关怀氛围，更加合理的促进青年教师的成长。结束语 青年教师队伍培养工作事关重大，在高校改革的诸多问题中已现突出位置，针对青年教师队伍培养现状来看，问题会越发严峻，如何制定行之有效的改革措施改变岌岌可危的现状，有待于教育行政机构及各高校在实际工作中共同努力探究。 基金项目黑龙江省高等教育教学改革工程项目 （编辑/穆杨）