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1、基于AHP分析的小学教师绩效评估研究 【摘要】教师绩效考核涉及内容广、关系错综复杂，而且关系到教师切身利益往往难以服众，因此科学有效的方法至关重要。本文在充分研究小学教师绩效考核的实施现状和存在问题的基础上，建立以AHP分析为理论支撑的小学教师绩效评估体系，并以某学校三位教师年终绩效考核选优为实例进行实践。 教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展的一种对教师考核制度。小学教师绩效考核作为小学考核体系的核心组成部分，其考核是否科学、有效，直接关系到能否调动教师的积极性与创造性，也关系到能否提升学校的教学、科研与社会服务水平。 但
2、是，长期以来由于小学教师绩效考核目标相对较为复杂，因而在实施过程中仍存在许多问题，已妨碍学校的发展。本文将对小学教师绩效考核的实施现状和存在问题进行深入研究，提出基于AHP分析的小学教师绩效考核方法并实践。 一、AHP简介 层次分析法(Analytic Hierarchy Process,简称AHP)是美国运筹学家、匹兹堡大学T.L.Saaty教授在20世纪70年代初期提出的，AHP是对定性问题进行定量分析的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。它的特点是把复杂问题中的各种因素通过划分为相互联系的有序层次，使之条理化，根据对一定客观现实的主观判断结构（主要是两两比较）把专家意见和分析者的客观
3、判断结果直接而有效地结合起来，将一层次元素两两比较的重要性进行定量描述。 由于小学教师绩效评估系统错综复杂，各类指标之间的关系互相交叉，因此AHP很适合此类问题的解决，且由于AHP可移植可重复可反馈，因此执行过程中也可提高其公信力和可靠度。 二、基于AHP的小学教师绩效评估实践 本文以某小学三位教师的年终绩效评估作为案例进行实践。三位教师从客观评分、主观表现均差别不大，但如若需要进行优选则难以抉择。此时采用AHP方法即可进行有目的、有依据的决策。图1为建立的AHP分析模型。 图1 层次分析模型 之后构造成对比较矩阵及层次单排序如图2所示。 图2 比较矩阵 A的最大特征值max=6.35，相应的特征向量为：w(2)=(0.16,0.19,0.19,0.05,0.12,0.30)T，一致性指标，可通过一致性检验。因此此次评价的3人关于6个标准的判断矩阵为图3所示。 图3 判断矩阵 最后，通过层次总排序及一致性检验可得， ，可知P1最优，即三人中第一位应评优。 总之，教师是学校发展的第一资源，建立科学合理的教师绩效考核指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行考核，不仅是教师个人利益与发展的需求，也是学校科学规范管理，不断提高学校教师教学水平、科研能力和综合素质的要求。