《基于双因素理论的大学教师管理模式探究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于双因素理论的大学教师管理模式探究.doc（8页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、基于双因素理论的大学教师管理模式探究 大学教师的工作积极性及其整体的稳定性对一个大学整体的生存与发展有着至关重要的直接影响。大学教师作为知识型员工，双因素理论在其身上有着较强的应用性。本文尝试以双因素理论作为视角，分别从保健因素和激励因素两个维度对大学教师的管理模式进行了较为详细的探究。希望能够在一定程度上为我国大学教师相关管理工作的开展提供一定的参考意见。 doi10.3969/j.issn.1671-5918.2018.01.003 本刊网址http/ 对一个大学而言，其能否成功地留住人才，实现可持续发展，关键就在于能否调动和提高教师群体的工作积极性、主动性和创造性。大学教师属于知识型员工
2、这一群体，而双因素理论的出现则刚好为知识型员工的管理提供了理论基础。因此，将双因素理论应用在大学教师的管理上，是具有较强的可行性的。 一、关于双因素理论的内容 美国心理学家赫茨伯格在1959年采用关键事件法对200多名会计师和工程师做了一个调查，并根据调查结果提出了双因素理论，也称为激励保健理论。在他看来，个人的成长发展是让工作满意的最主要因素，而环境则是让工作不满意的主要因素。他将例如个人成长机会，或是在工作中所获得的认可以及成就感等使人们满意的因素称为激励因素，而将例如工作环境、人际关系等使人们不满意的因素称为保健因素。 从赫茨伯格所提出的双因素理论中可了解到，激励因素可以让人获得满意感，
3、而保健因素虽然能够使人的不满感消除，却无法带给人满意感。传统理论认为满意和不满意是相对立的，而双因素理论则认为，与满意相对立的是没有满意，而与不满意相对立的则是没有不满意。其认为，如果管理者只是专注于消除不满意的因素，例如改善人际关系、健全制度等，也只能起到安抚的作用，不一定会真正发挥调动起员工的工作积极性的好处和作用。 二、从保健因素维度看大学教师管理模式现状及其对策建议 （一）提高大学教师的整体薪酬福利水平 大部分大学的教师的工资福利等待遇通常都与其专业的技术职务挂钩。而对于大部分大学青年教师来说，他们作为刚刚步入社会的一群人，其专业技术职务通常为初级或中级，而且青年教师在工资奖金，课时津
4、贴等多方面的福利待遇也偏低；同时，他们不得不面临着结婚生子等问题，所带给他们的经济压力也自然较大。据相关调查数据显示，逾40%的青年教师对于他们的薪酬并不满意，只有5%左右的青年教师是满意其薪酬待遇的。因此，适度提高大学教师整体的薪酬待遇水平是极为迫切的。由马斯洛的需要层次理论可知，目前大部分大学教师的需求层次都还处在一个比较低的位置，所以适当提高其薪酬福利水平，能对其形成较大的刺激，进而提高其工作积极性。 （二）改善大学教师的住房待遇 由于大多数大学教师的薪资都不高，尤其是那些青年教师，因为工资收入很低，所以购买商品房几乎是不可能了。再加上学校宿舍又比较紧张，大部分都只能够满足他们的最基本住
5、房要求，可是最近几年大学教师也在不断扩招，这就使得大部分学校的单身公寓都供不应求。根据调查显示，对于很多新应聘的大学教师来说，学校是否为其提供住房也成为了他们的求职考虑范围之一。自古“安居乐业”，只有当教师的住房问题得到了解决，教师才能够无后顾之忧的将更多的精力投入到学校的教学工作中来，从而提高其工作质量以及工作的满意度。 根据调查显示，某学院为教师提供了较好的住房条件，向人职教师提供了免费的公寓住房，其学校教师只需要自行缴纳电水气费，从而本校有着稳定的教师队伍，且有足够的师资。由此可见，保障教师最基本的住房要求可以在一定程度上帮助学校提高其师资队伍的稳定性。相比之下，没有为本校教师提供住房，
6、或是住房条件太差的学校，调查结果显示很多的教师没有感受到学校的归属感，离职率也相对较高。因此，对于大学教师管理层来说，缓解本校教师的住房压力，提高住宿水平是稳定学校师资的有力措施。 （三）营造一个更为良好的工作环境 教学设备是教学发展，以及教师进行教学工作所必要的条件。而对于一些大学来说，在教学设备上所做的投入比较少，仅能满足教师的基本教学需求，所以从总体上看，教学设备相对较为陈旧，图书馆藏书少、旧，教师的办公休息环境简陋等问题的存在。从而出现很多老师除了上课或者开会时间几乎很少去到所在学院与其它老师或学生交流。这不仅不利于提高大学的教师凝聚力，也直接影响到了大学的教学成果。 赫茨伯格的双因素
7、理论中，工作环境是保健因素里的一个重要组成部分。首先，应当为教师营造出一个好的工作条件和环境。一方面加大学校对教学硬件的资金投入，改善教师在工作中的硬件以及软件环境，使其产生对学校的归属感；另一方面要重视改变教师的工作态度，不断强化教师群体之间的交流沟通，开展更多的教学互助学习活动，以从整体上转变教师教学理念和方法，提升教学水。其次，学校应当健全其管理制度，改变当下僵化刻板的管理模式。真正的做到以学生和老师为中心的管理模式。 三、从激励因素维度看大学教师管理模式现状及其对策建议 （一）加强对大学教师的岗前培训 在我国的大部分大学中，青年教师所占的比重都是相当大的，而这些青年教师缺乏一定的实战经
8、验，但他们却非常关注自己的职业发展。然而就目前的情况看来，我国的大部分高校在对大学教师的岗前培训和职业生涯指导方面，还是较为欠缺的。 帮助大学教师明确自己的职业规划能够更好地激发教师的荣誉感和责任心，从教学工作中获得更多的成就感，这样的方式就属于激励因素。由于大学教师人数众多，职业规划和方向也各有不同，管理人员则很难对教师的职业规划进行统一的有效指导。而且很多教师的规划重心还是在其个人的职业发展上，因此作为管理人员，需要有效地结合教师个人职业?划和本校发展目标，用个人的成长发展期望来激励教师。可是就目前的状况来看，大部分大学对教师的职业规划并没有特别重视，也就更无从谈及为其提供职业规划指导了。
9、这就导致很多教师在缺乏明确的职业规划的方向性的引导下，出现缺乏工作热情和积极性等现象，这也与大学积极向上的整体的发展趋势背道而行。这是非常值得广大高校管理者深思的一个问题。 （二）建立起更为科学合理的考评体系 很多高校都在用绩效考核的方式来提高教师的工作质量，其考核标准大多都比较复杂，然而教师的教学目标是难以用量化的方式来进行考核和评判的。很多大学考核教师的依据就是其所表表的科研论文的数量和质量，而在教学工作方面，则仅以其课时量作为考核标准。这就导致很多大学教师一心追求科研工作和结果，越来越少的将工作重心放在课堂教学中。因此，这样的考评机制是不够健全的。 大学教师是一个比较特殊的工作群体，他们
10、在价值观念，行为方式以及心理需求等多方面都具有一定的特殊性。学校在管理教师的过程中，尤其在制定考核体系时，要尊重教师的个性化和多样化特点。因为在学校里，岗位性质和学科内容不同，教师的工作周期自然就会不同。例如某些学科，老师的科研项目半年就可以完成，而有的学科则需要花费几年时间，因此在教师的业绩考核过程中就要考虑到类似的特殊因素。另外，部分教师擅于教学而不擅于科研，在考核这类教师时，如果还是采用和别人相同的标准，那么就难免有失公平。学校要想留住人才，就必须要让评价变得更加公平和公正，并且也只有这样得出的评价结果，才能够将教师的个人实力与综合素质真实地表现出来。只有这样才能够真正客观有效的帮助教师
11、不断地改进自己的教学质量和科研质量。 （三）增强大学教师的工作责任感和成就感 对于大多数大学学生来说，他们的学习压力相较于高中来说减轻了不少，也有了更自由的学习环境。因此也很大程度的减弱他们对于课堂学习的重视程度，这也使得当今的部分大学课堂上出现了很多的大学学生逃课，上课玩手机，睡觉等现象。这般现象的出现也在一定程度上影响了大学教师的工作积极性。因此，很多教师坦言，他们的教学基本上都是在“吃老本”，加之学生在课堂上所表现出的欠佳的学习积极性，导致教师工作满足感和成就感的缺失，这也使得不少的教师在教学过程中出现应付差事的心态和教学方式。针对这一问题，高校管理者可以在“以人为本”这一理念的基础上，着重表扬和鼓励那些有突出贡献和付出的教师，通过这样的一种认可来使其获得更多的自豪感与满足感；除此之外，还可以给教师安排一些稍具挑战性的工作，当他们做出业绩时，要不吝惜对其的赞美和认可，由此来满足他们的事业心与成就感。 结束语 可见，保健因素更多的是反映人们较低层次的需求（物质需求），而激励因素则更多的是反映较高层次的需求（精神需求）。因此，有必要区别对待各种不同层次的需求。假如目的是要消除或者减小大学教师的不满情绪，则可从改善保健因素人手，而如果想要激发其工作热情，进而提高其工作效率，就需要?募?因素的改善人手，创造出更多的激励点，以此来满足大学教师各种多样化的精神需求。 （责任编辑桂杉杉）