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1、新建本科高校教学秘书队伍建设发展策略研究 摘 要：教学秘书队伍素质的高低，对于新建本科高校教学管理质量和教学管理水平的提高具有重要的意义。以陕西学前师范学院为例，深入分析学院教学秘书队伍存在问题的主要原因，提出解决对策如下：转变观念，认识教学秘书队伍建设的重要性;管理制度、保障机制应进一步完善;应规范考核，建立竞争激励机制;进一步提升教学秘书各方面的综合素质。 教学秘书是工作在一线的教学管理人员，其素质的高低将直接影响学院教学管理水平的高低，加强教学秘书队伍建设，对于新建本科高校的发展具有重要的现实意义。结合学院实际，学院人事处不管系上规模大小，基本上只配备一名教学秘书。目前学院共有14个教学
2、系，专职教学秘书有9人，其他由任课教师兼任，甚至时常更换。很多人在接触这个工作岗位后，认为工作任务琐碎繁重，前途渺茫，跟同级别的专任教师相比，工作时间长、工作强度大，工作干得再好再多也难以有明确的标准进行量化并得到认可，所处地位比较尴尬，在一定程度上严重挫伤了教学秘书工作的积极性和主动性，其中一些人可能会面临转岗或进一步深造，这势必会影响学校教学管理质量的提高。 一、造成学院教学秘书队伍不稳定的原因 （一）学校管理部门在教学秘书队伍建设方面存在思想认识上的偏差 教学秘书工作看起来简单，但肩负的责任却比较重大。领导们普遍认为在高校，教学人员、科研人员是主体，而教学秘书人员则属于非主体系列，似乎只
3、要跟教学相关的事情都应该由教学秘书去做，如排课、调课、各种教学检查、成绩管理、排监考、工作量统计、订教材、制定开课计划、教学大纲等等这些常规性的教学工作。对教学秘书这份工作，缺乏正确的认识和评价，使得教学秘书这支队伍在学校没有得到应有的尊重和重视。但是教学秘书作为一线的教学管理人员，在院系的教学管理工作方面起着非常重要的作用。在工作中责任重大，事务繁忙，要有高度的责任感和耐心，善于沟通协调，要有良好的心态面对繁重的工作压力。领导只管“使用”，不重视“培养”，使得教学秘书队伍成为学校被忽视的弱势群体。 （二）制度层面没有应有的保障 学校在师资队伍建设方面，有一定的政策和措施，如教师职称的评定、教
4、师队伍的专业化建设、教师的外出学习和培训等等。辅导员队伍的建设也有其相应的制度保障。行政人员也有相应的制度保障，既可以走职务系列，也可以走职称系列。而教学秘书队伍的建设方面，似乎还没有一套完整的管理制度，如工资待遇、职称评定、外出培训学习等方面还缺乏一定的措施和保障。在学院，对于教学秘书这一特殊群体，基本上没有外出学习和培训的机会，甚至在校内也没有，即使是新踏入工作岗位的教学秘书，学校教务处也没有组织专门的人员对其进行教务网络系统的管理和培训。为了开展工作，系上只能通过旧人引导新人或者慢慢摸索去掌握相关技能。在职称评定方面，教学秘书这一岗位属于其他专业技术岗，但学校没有制定专门的教学管理人员职
5、称评定系列标准和细则，而是和行政人员一起参评研究系列，竞争激烈，要求高，压力大。在工资待遇方面，学校层面也没有制定相应的制度保障同级别专任教师与教学秘书收入的平衡。跟同级别的专任教师相比，两者的收入还是存在一定的差距，这就容易造成教学秘书心理上的失衡，产生职业倦怠。 （三）职业发展目标不明确 由于缺乏应有的制度和保障措施，造成教学秘书队伍发展目标不明确，对自己的职业发展没有一个长远的规划，对发展前途感到迷茫，与教师和其他行政岗位人员相比，在职称评定、职务晋升等方面都存有一定的差距，这也正是导致教学秘书队伍不稳定的重要原因。 二、新建本科高校教学秘书队伍建设的发展对策 （一）转变观念，认识教学秘
6、书队伍建设的重要性 对于学校领导，要充分认识到教学秘书队伍建设对教学质量和教学管理水平的提高具有非常重要的作用。学校有关部门在人力、物力上也应像重视师资队伍建设一样去重视教学秘书队伍的建设，加大对教学秘书队伍建设投资的力度，组织他们定期培训、外出学习，拓宽视野，开拓思路，了解国内外同等高校的教学管理动态，学习他们的管理经验和方法，努力建设一支理论知识丰富、实践水平较高的高质量教学管理团队。 （二）应进一步完善管理制度、保障机制 对于新建本科院校，应建立健全与教学秘书队伍相关的制度，制定一套完整的教学秘书队伍建设制度，使之与教师队伍的建设同等重要。明确教学秘书的岗位职责，促进教学秘书队伍的专业化
7、发展，确定与教学秘书相匹配的工资、待遇、级别，充分肯定教学秘书的成绩，建立完善教学秘书的聘用、升迁、岗位变动等制度，提供各种成长与发展的机会，当教学秘书的知识水平、工作能力能够胜任其他工作岗位时，应尊重其个人选择，可以转岗、提拔或继续深造，努力创造适合他们未来发展的职业空间。在学院，教学秘书岗位属于其他专业技术岗，不属于行政管理岗，只能通过评职称来晋升工资待遇，但是平时繁重的工作占用了大量的时间和精力，根本抽不出更多的时间去搞科研，写论文，而行政管理岗位的工作人员则是既可以走职称系列，也可以走职务系列，在这样的情况下，能否让教学秘书人员也像行政管理人员一样，根据个人发展的需要，既可以走职称系列
8、，也可以走职务系列。 （三）规范考核，建立竞争激励机制 1.打破传统的“重教学、轻管理”、“干多干少一个样，干好干差一个样”的人事管理模式，建立一套科学规范的评价机制，明确教学秘书岗位职责和考核细则，对教学秘书从德、能、勤、绩四个方面进行全面考核，只有这样，才能真正体现出教学秘书的工作实效，充分发挥出他们各自的优势。 2.建立一支优秀的教学秘书队伍需要一套有效的激励机制来保障，以提高新建本科院校教学秘书队伍的整体水平。系上教学管理水平的高低取决于教学秘书素质的高低，对于学校领导层，需制定一套相对独立的教学管理人员考评激励制度，通过一定的激励手段，调动教学秘书工作的积极性。 第一，制定奖惩分明、
9、按劳取酬的分配原则，进一步调动教学秘书工作的积极性和主动性。目前，教学秘书的工资水平在高校可以说是较低的，专任教师除了有基本工资、绩效工资外，还有超课时费、师资培训的课酬费、还有一些科研奖励的经费。而教学秘书的工资水平仅限于固定的基本工资和绩效工资，要想提高，只能通过提高职称实现，这种付出多收入少的状态，就使得教学秘书慢慢对工作失去了热情和激情，产生倦怠心理。因此，学校应充分考虑教学秘书的收入状况，使得他们与同级别的专任教师收入平均水平大致相当。如每学年评定“优秀教学秘书”，对于工作认真、责任心强、成绩突出的教学秘书给以奖励;对于责任心不强、管理能力差的教学秘书给予一定的处罚，通过这种方式样，
10、使他们真正体会到自我价值的实现，最大限度地激发他们工作的热情。 第二，设立教学管理岗位补贴。对于学校的大系，仍由一名教学秘书承担所有的教学管理工作，甚至有的教学秘书还兼任科研秘书的工作和办公室工作，学校应根据实际给予适当的岗位补贴，真正体现多劳多得、按劳取酬的原则，这样才能充分调动教学工作的积极性和主动性。 第三，建立完善的教学秘书队伍职称晋升机制。学院目前专职教学秘书队伍职称结构极其不平衡，全部为初级职称，没有中级和高级职称。对于这种现象，学院应充分考虑，对于多年从事教学管理工作，并具有相关经验，也取得一定成绩的教学秘书人员在评定职称时给予适当的政策倾斜;对于初级职称应聘到教学管理岗位的硕士
11、研究生，学校应加大培养力度，给他们创造更多的发展空间;对于中级职称及以上的优秀管理者，学校应考虑吸纳进教学管理的队伍中来，进一步优化教学管理队伍，以提升队伍的整体素质和工作水平。 （四）进一步提升自身各方面的综合素质 1.要努力学习现代教学管理理念和先进的教学管理方法，提高工作效率和工作质量。现在高校一般对于学生成绩管理、课表安排、开课计划、教师资源的安排，教室的使用情况等等都是通过操作教务网络管系统来实现，因此，对于教学秘书，不仅仅是掌握计算机的一些基本的操作运用，更重要的是要会灵活运用教务系统进行各种教学信息的管理。 2.提高个人的业务素质，教学秘书不能仅仅是负责学校教务处或系上领导的上传
12、下达，而应该积极思考，不断提高自身的业务素质，熟知教学管理的每一个环节;能够妥善处理教学中的一些突发事件;及时发现教学中的问题并分析原因;对于系上教学方面的一些基本信息要做到心中有数，随时能为领导提供准确详尽的信息，使自己成为一个符合时代发展的高校教学管理者。 3.要有爱岗敬业、无私奉献、以人为本的服务理念，遇到问题沉着冷静，多为老师和学生考虑，真正做到管理育人、服务育人，不断提高自身的职业道德水平和文化修养，树立正确的世界观、人生观和价值观。 4.要有良好的心理和身体素质。学会调整心态，在复杂琐碎的工作中随时调整自己的心态，从积极的角度认识到教学管理的重要性，真诚、耐心、主动的为领导、老师和学生服务，通过沟通协调妥善解决好教学管理方面的相关事宜。 三、结语 教学秘书队伍的建设对于新建本科院校来说是一项比较艰巨的任务，只有转变观念、完善机制、规范考核、提升自身素质，才能建立一支理论水平高超，实践经验丰富的教学秘书队伍。