《高校教师绩效考核的问题与对策研究.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高校教师绩效考核的问题与对策研究.doc（6页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、高校教师绩效考核的问题与对策研究 摘要：绩效考核作为人力资源管理的一个有效手段，在高校师资队伍建设中发挥着重要作用，成为提高高校竞争力的关键。从当前高校绩效考核存在的问题出发，提出相关的解决对策，以期更加完善高校绩效考核体系。 高校教师绩效考核作为学校考核体系的核心组成部分，它能够充分调动教师的积极性与创造性，能够不断地提升学校的教学、科研与社会服务水平。由于高校教师绩效考核目标要相对复杂的多，因而在实施过程中仍存在许多问题，已妨碍学校的发展，必须对这些问题进行深入研究，探索构建科学合理的教师绩效考核体系。 一、高校教师绩效考核存在的问题 高校在实施教师绩效考核过程中，由于认识和经验的不足，仍
2、然存在很多亟待解决的问题，主要表现在如下四个方面。 1.教师绩效考核过多移植企业绩效考核办法 高校教师绩效考核是通过移植企业的绩效考核而来的。但是，企业和学校是两种完全不同的组织，它们的使命不同，这就决定了二者绩效考核的目标必然有所差异。高校是非营利组织，教师属于知识高度密集型职业群体，教师从事教学、科研工作具有一定的周期性，不能急功近利，需要从长计议。但大多数高校没有遵循高等教育规律，教师绩效考核过于注重短期业绩，没有对教师既要考核历史，也要预期将来，也缺乏对教师的综合素质和创新潜能的关注。这种考核不能激发教师的积极性，只会将教师的教学、科研及社会服务等工作引入歧途。 2.教师绩效考核出现“
3、偏行政轻教学”的现象 高校由政府主导和控制，其运行模式在官僚化的不断影响下使得行政权力凌驾于学术权力之上，导致高校最有发言权的是行政人员。在制定绩效考核时，行政人员比教师有更大的发言权和决策权，在利益面前，充分利用行政权力来获取更大的利益。虽然大多数高校都强调，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向教师倾斜。但现实中，并不如此，行政人员待遇远远高于教师的薪酬，出现“偏行政轻教学”的现象。这种现象不但损害了教师的利益，还会容易形成一个错误的导向，那就是教得好，不如做干部。在此错误的导向下，没有人静下心来搞教学。最终伤害的是学生，伤害的是学校的教学质量，乃至学校的声誉。 3.教师绩效考核没有实现教
4、师个人目标与学校整体目标的融合 目前高校对教师绩效考核的内涵与目的认识含糊不清，没有将教师绩效考核与学校的发展战略和发展目标统一起来，进而没有达到个人绩效与组织绩效“双赢”的目的，导致教师绩效考核的混乱和模糊。一些高校没有按照自己的办学定位制定与之相匹配的教师绩效考核办法，考核指标一味地追求科研成果、课题与经费的数量，将“重科研轻教学”的价值观念注入绩效考核中，忽视教师和学校的长远发展目标。导致一些高校教师为了多出、快出科研成果而忽视了教学的不良倾向。 4.教师绩效考核指标设计不合理、缺乏科学性 高校由于层次与类型的不同，那么对教师绩效考核指标的侧重点或权重应该有所不同。但目前高校在教师绩效考
5、核的指标设计中却大致相同，没有明显的差异性；有的高校在进行绩效考核时对所有教师采用统一考核标准，没有体现个体的差异性；有的高校虽然对教师按照研究型、教学研究型、教学型进行分类考核，但在设计考核指标时不全面也没用侧重，不能够全面真实反映教师的岗位职责。大多数高校考核教师教学、科研工作主要以数量作为考核的结果，这种“重量轻质”、“重定量轻定性”、“重业务轻师德”、“重结果轻素质”的考核方式往往缺乏客观公正性，不利于教学质量的提升，也不能真正地达到考核效果。 二、完善高校教师绩效考核的对策 1.树立“以教师职业发展为主、绩效为辅”的考核理念 要使高校教师绩效考核能够充分发挥应有的激励功能，关键问题是
6、明确考核目的、找准考核的着眼点，“以教师职业发展为主、绩效为辅”的考核理念，这是建立科学的教师绩效考核体系的前提和基础。那么，如何体现“以教师职业发展为主、绩效为辅”的考核理念？我认为，教师应主动参与到绩效考核中来，体现教师在考核中的主体地位，给予教师更大的权力，通过教师自主性的参与手段，实现教师的自我管理，自我完善，充分调动教师的积极性，使考核发挥应有的激励作用，不断促进教师的自我发展与自我实现。 2.建立教师发展目标与学校目标相统一的考核标准 高校教师绩效考核要十分注重教师个人发展需要与学校发展需要的融合，将教师个人发展需要与学校发展需要巧妙地融为一体。只有这样，才能激发教师的积极性和进取
7、精神，进而促进教师职业发展，实现学校的发展。那么，如何才能使两者统一起来？我认为，教师绩效考核指标要科学，作为教师通过指标可以了解学校的发展目标，进而全面参与到考核过程中来，了解学校对教师的要求，以此确定个人发展目标，实现个人目标与学校目标的融合。通过绩效考核变压力为动力，使自己得到发展的同时推动学校的发展，进而达到个人绩效与组织绩效“双赢”的效果。 3.制定符合学校实际的教师绩效考核体系 在制定教师绩效考核指标上，高校应根据不同类型的教师所从事教学、科研以及社会服务等方面的工作应有所侧重，不应设计统一指标对全体教师进行考核，应密切结合教师和学校实际，制定科学的教师绩效考核指标。对研究型教师应
8、侧重科研工作的考核；对教学研究型教师应注重教学和科研协调发展，改变普遍存在的重科研轻教学的倾向；对教学型教师侧重教学方面的考核，注重于教师的教学态度、教学方法、教学水平及教学效果的等指标的设计。 4.建立规范化、科学化的教师绩效考核指标 高校制定绩效考核指标体系需要经过广泛细致的调研，对教师进行详细的工作分析，运用相关的绩效管理理论精心设计指标，采用数学方法分配指标权重。在教师考核上要体现教师工作的特点和个性以及学校多样性、学科多样性和教师类型多样性的特点，不能简单看量化指标，要突出考核教师的工作质量，避免“重量轻质”的现象。在考核方法上要定性与定量考核相结合，不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的竞争机制、激励机制和约束机制，会失去考核应有的作用；完全定量容易导致急功近利，产生学术浮躁，不利于队伍的长远建设和学校整体目标的实现。 总之，教师是学校发展的第一资源，创建高水平大学的关键是要有高水平的师资队伍。有效的考核不仅是教师个人利益与发展的需求，也是学校科学规范管理，不断提高学校教师教学水平、科研能力、综合素质的要求。