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1、人力资源管理论文 学号：09611215 姓名： 题目：外包：人力资源管理战略发展方向探析 日期：2011/10/15目录第一章 绪论 第二章 人力资源管理外包 一、人力资源管理外包的内涵 二、人力资源管理外包的驱动因素分析 2.1 外部因素的驱动 2.2 内部因素的驱动2.3 人力资源管理外包的风险第三章 人力资源外包策略 一、基于企业内部资源维度的外包策略 二、基于时间维度的外包策略第四章 参考文献外包：人力资源管理战略发展方向探析中文摘要：进入知识经济时代，企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争，已经转移到对人力资源的竞争，只有人力资源的竞争才是终极的竞争，但只有有效的人力资源管理方
2、式才能促进社会经济的发展。同时，巨大的竞争压力使得企业不得不进行各种创新活动，而外包和人力资源管理外包则是企业管理理念的一次创新，并指出了今后人力资源管理的发展方向。人力资源管理外包是企业将其非核心的管理工作外包给专业的人力资源管理机构进行操作，本文在坚持以往国内学者对外包和人力资源管理外包研究的基础上，比较全面地对其理论来源做出了较为完整的叙述，找出了外包和人力资源管理外包的驱动因素,对实施人力资源管理外包过程中的风险进行了一定的探讨。英文摘要 ： In the era of knowledge economy, the competition between the enterprise
3、from natural resources, capital of the competition the competition, has shifted to the competition of human resources, only the competition of the human resources is the ultimate competition, but only the effective human resources management mode in order to promote the development of social economy
4、. At the same time, the enormous competition pressure makes enterprises to carry on all kinds of innovation activities, outsourcing and human resource management outsourcing business management is an innovation, and points out the future development direction of human resource management. The outsou
5、rcing of human resource management is the core of the management of outsourcing work to professional human resource management organization operation, in this paper, adhere to the previous researches on outsourcing and outsourcing of human resource management on the basis of the study, more comprehe
6、nsive ground on its theory source to make a more complete account, find out the outsourcing and human resource management outsourcing the driven factors, to implement human resource management outsourcing risk in the process to discuss.第一章 绪论 随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。
7、为了适应更加快速的技术革命，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源管理外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。第二章 人力资源管理外包一、 人力资源管理外包内涵 所谓“外包(outsourcing)”，英文的直译为“外部寻源”，其核心思想1是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。它是一种以充分利用企业外部优秀的专业化资源，从而降低成本、提高效率、增强自身竞争力的一种企业管理策
8、略。 Greer，Youngblood和Gray2的定义：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Lever3的定义是关于从外部服务上获得商业服务的长期合同关系。中国人力资源管理外包网4给出的定义是：人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低成本，实现效率最大化。 综合看来，我们可以得出这样的内涵，所谓人力资源管理外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗
9、透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。二、 人力资源管理外包的驱动因素分析 2.1 外部因素的驱动 2.1.1 信息技术的普及。外包的实现是以技术的不断进步为前提的。由于网络技术的发展，信息处理能力不断增强，使员工之间、组织之间的沟通变得简单有效。我们知道，在传统企业模式中，信息获取后，通常要经过逐级汇总，最后传递给管理者，由管理者做出决策，再将决策结果自上而下传给员工。而在外包中，计算机能准确地收集、加工
10、大量信息，并即时地传递给决策者，甚至有时经计算机分析、处理后，不依靠管理者的决策，训练有素的员工就能够根据计算机的判断解决问题或自己做出决策，效率得以大大提高。 企业通过部分人力资源管理职能的外包和网络技术的使用，实际上是将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，强调的是企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的水平管理。并将人力资源管理者从事务性、行政性工作中解脱出来，转而参与企业的战略规划、企业的组织发展等工作。 2.1.2 经济全球化的影响。经济全球化对人力资源管理外包的影响主要体现在两个方面：一是经济全球化以及国际投资的发展，使得企业不再满足于向国外出售产品和提供服务；越来越多的企
11、业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司，并招募东道国或第三国的公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。特别是在国外营运机构设立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作。二是随着全球变成一个统一的大市场，整个社会所拥有的知识增加、技术进步，将导致市场一体化程度和市场容量的同时增大，个人专业化程度和全社会职业市场多样化程度也将进一步提高。 2.1.3 企业间竞争的加剧。企业实行外包还应当是巨大的竞争压力所致，进入20世纪90年代，企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率己经显得日
12、益重要。人力资源管理外包一方面可以使得公司裁减相当数量的雇员，另一方面可享受规模经济的好处，所以成功的外包不仅使一个公司降低了成本，还减少了社会资源的浪费。2.2 内部因素的驱动 2.2.1 企业所处的发展阶段。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别。当企业刚刚成立，处于幼儿时期时，企业人员规模小，职能分工也不明确，人力资源管理处于萌芽阶段，与业务工作混在一起。但事实上，小企业同样需要专业的人力资源管理工作。小企业由于处于发展的初期，如果自己来进行人力资源管理工作可能会不经济，如果借助外包甚至全部外包，既可以获得专业化的人力资源管理服务，又降低了人力资源管理的成本。随
13、着企业的不断发展，处于少年时期的小企业要求提供高质量的常规人事服务，处于这一阶段的企业可以有选择地外包部分事务性职能或自己不擅长的业务。采取人力资源管理外包不仅可以降低管理成本，而且可以获取专业的人力资源管理知识，这是推动这一阶段企业外包部分事务性工作的动力。 随着企业的发展壮大，企业到了处于青年时期的中型企业阶段，企业既充满活力又相对成熟，抗风险的能力也增强。企业对于人力资源工作的专业化服务提出了要求，除了保质保量的做好基础人事管理外，还要增加规范培训、个性化沟通、干部培养、满意度调查、通过政策制定人力资源管理平台、与直线经理的大量沟通、协调。企业通过外包部分事务性的人力资源管理工作，使人力
14、资源管理者关注于本部门的关键职能，致力于使人力资源管理战略与组织发展战略的匹配，这既有利于提供员工满意度，又能够最终增强企业竞争力。 2.2.2 组织结构扁平化趋势。扁平化一方面可能是中层管理者的减少，另一方面有些时候人力资源管理者也会成为精简的对象。这意味着人力资源管理者必须承担更多的管理责任，为了使有限的精力都花费在从事人力资源管理的关键职能，提升员工的满意度，增强企业的核心竞争力，企业将部分事务性的人力资源管理活动外包成了必然的趋势。同时，实行人力资源管理外包也推动了企业组织结构的扁平化。对于实行人力资源管理外包的企业来讲，大量的非特长业务都由合作伙伴来完成，企业可以精简机构而更有弹性。
15、金字塔式的总公司、子公司的组织结构让位于更加灵活的对信息流有高度应变性和快速反应性的扁平性，这种组织结构将随着知识经济的发展越来越具有生命力。 2.2.3 人力资源管理职能重组的需要。信息技术的普及、经济全球化、竞争的加剧等是促进企业进行人力资源管理外包的外界动力。这些外部环境的变化和其他一些内部因素所导致的人力资源管理职能重组的需要是推动人力资源管理外包的最直接因素。人力资源管理职能重组的压力来自两个方面。从外部看，随着企业面临的外部市场竞争的加剧，企业必须应对需要不断提高效率和生产力带来的压力。同时，随着客户和消费者需求的多样化，使得企业必须更加强调对客户和消费者需要的满足。从内部来说，随
16、着对外界环境变化的适应性调整，公司需要重新进行战略定位。关键岗位缺少称职人选以及不合适的组织与岗位设计成为很多企业感到头疼的问题。企业发展对人力资源管理提出了新的要求：人力资源管理者需要花更多的时间和精力来根据企业的发展战略挑选合格的人才；为员工的知识更新、提供培训方面的支持；针对员工需求多样化的特点，提供有针对性的激励措施；需要投入更多的时间和精力用于企业文化的建设，以增强员工对企业的认同感和归属感等等。人力资源管理者面临的这种现状显然已经不能满足内外环境的变化所带来的挑战。人力资源管理职能需要进行重组，以应对新挑战。2.3 人力资源管理外包的风险 与其它事物一样，人力资源管理外包也具有利益
17、与风险并存的特点。其风险至少存在于以下几个方面： 2.3.1 来自成本估算失误的风险。外包的目的在于降低成本，企业将现有工作人员完成特定活动的成本与外包所产生的成本进行对比，如果外包成本远远低于自行完成成本，则选择外包。因为利用服务商的专业化和规模化效应可以降低成本，但是关键点在于，签订合同之前应该对成本进行准确的预测。一般情况下，显性的成本都较好估算，但是对于一些隐性成本很多企业却不够重视，因此造成企业在进行外包决策时可能做出错误的决定。 2.3.2 来自内部员工方面的风险。首先，影响外包企业人员获得人力资源管理的直接知识和经验，不利于企业内部人力资源管理技能的提高。其次，在进行外包时如果没
18、有充分的宣传解释和员工的充分理解，很容易在员工中产生恐慌而产生抵触情绪。同时，外包还可能会使员工有“受制于外人”的感觉，甚至影响员工的工作热情与积极性，从而不利于企业的发展。 2.3.3 来自于安全和保密方面的风险。外包的内容是需要有选择的，不能盲目的外包。人力资源管理的一些业务越来越趋向于外包化，但绝不是全无选择性的，有许多因素需要加以考虑。比如人力资源管理系统可以分为人员招聘、员工培训及开发、薪酬及福利管理、企业架构及岗位设置等子系统。对于基层人员的招聘，由于需求量大，也最复杂，这种业务可以外包；对于国家法定的福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可以外包；企业需要的
19、一些高层管理人员，也可以外包给猎头公司。对于内部机密则不宜外包，一旦外包出去泄露给竞争对手，可能将对企业造成极为不利的影响。 2.3.4 来自外包选择上的风险。在对外包服务上的选择中，企业冒着很大的决策风险，所谓“一招不慎，全盘皆输”，因此选择合适的外包服务商是企业实施人力资源管理外包能否成功的关键一环。因为外包服务商的选择通常是为了降低运营成本、提升企业的核心竞争优势，但由于企业的组建过程非常复杂，它要求能面向企业资源共享和优化合作，提供整个供应链上的接口，且要求必须实现信息的真实传递。而其与外包服务商进行沟通，进行最终评价的过程总是不够完美的，必然存在不可预知的情况，存在较大的漏洞，一旦这
20、一漏洞在关键时刻扩大，无疑会导致企业的严重损失。更有甚者，由于信息的不对等，决策者误选了内部机制存在种种问题的外包服务商，其后果将是非常严重的。 人力资源管理外包为企业实现战略人力资源管理提供了一条可行的路径。但是，对于国内而言，人力资源管理外包的职能范围目前还停留在较初级的水平。即使企业有外包人力资源管理的需求，但专业和高水平的外包服务商还不多见。因此，进行风险控制也是企业在采用人力资源管理外包过程中必须重视的问题。第三章一、基于企业内部资源维度的外包策略 不同企业其内部人力资源的构建及整合程度是不同的，根据企业内部人力资源状况和自身需求可以将人力资源外包活动分解为三个策略： 1.部分外包
21、企业将一项人力资源管理活动分成几部分，将其中自身不具备其专业化能力的部分或弱势的部分外包，只需提供企业内部有关的信息资料。 2.选择性外包 企业将某一项或几项人力资源管理活动整体交于外包商,企业决定作什么,外包商则自行计划和安排。此时企业已不是单纯的引进人员或技术,双方需经过足够的沟通以达到双赢。 3.完全外包 企业邀请咨询公司评价其专业技术与能力，对整个人力资源管理活动进行重新设计，一般包括人员的配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置等。 二、基于时间维度的外包策略 人力资源管理是一个相当复杂的过程，基于企业与外包商的合作关系、沟通效果及双方的满意度等诸多因素，从时间维度来
22、考虑，可以将人力资源外包策略分为长期外包、中期外包及短期外包: 1.长期外包 长期外包是基于企业战略层次的重大决策，它往往涉及到一些大型的项目，持续时间较长，风险很大，一旦合作失败，将给公司带来巨大的损失。 2.中期外包 中期外包是企业外包策略中的过渡阶段，它出现在较低的组织层次上，主要考虑中期计划中人力资源管理需求变化的调整，它的风险介于长期和短期之间。 3.短期外包 短期外包所持续的时间比较短，从一周到半年不等。它所涉及的是一些不经常出现或者临时的人力资源活动，风险较小。人力资源外包在国外市场上已经发展的相当成熟，但我国的人力资源外包正处于探索阶段。人力资源外包失败的最根本的原因是企业不能
23、清楚地制定资源外包的战略意图和特定的目标，因此本文建立的九种人力资源外包策略，为企业的人力资源外包活动提供了有利的理论依据。第四章参考文献：1冯祈善，王善臣.外包在人力资源管理中的应用研究.重庆大学学报.2004(2)：114-116.2Per V.Jenster.outsourcing projects.Deal maker or deal breaker：human resources issues in successful Strategic Change.1999(8)：263-268.3Lever.S.An analysis of managerial motivations behind outsourcing practices in humanresources.Human Resource Planning. 1997(20)4外包介绍.http：/