[其它考试]联大专升本管理学内部一.ppt

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1、2010年专升本管理学辅导 （一）,使用教材：管理学（第三版） 主编：周三多,管理学使命,管理学的基础,管理学的职能,第1章 管理活动与管理理论,第2章 道德与社会责任 第3章 全球化管理 第4章 信息化管理,决策与计划,第5章 决策与决策方法 第6章 计划与计划工作 第7章 战略性计划与计划实施,组织,第8章 组织设计 第9章 人力资源管理 第10章 组织变革与组织文化,领导,第11章 领导概论 第12章 激励 第13章 沟通,控制,第14章 控制 第15章 控制方法,创新,第16章 管理的创新职能 第17章 企业的技术创新 第18章 企业组织创新,主要影响,次要影响,信息反馈,第一部分：管

2、理学基础,第一章 管理活动与管理理论 第二章 道德与社会责任 第三章 全球化管理 第四章 信息与信息化管理,第一章 管理活动与管理理论,第一节 管理活动 第二节 中外早期管理思想 第三节 管理理论的形成与发展,第一节 管理活动,一、管理的定义 管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。 管理的载体是组织 管理的本质是合理分配和协调各种资源的过程 管理的对象是包括人力资源在内的相关资源 管理的职能活动包括信息、决策、计划、组织、领导、控制和创新 管理的目的是为了实现既定的目标,二、管理的职能,决策 计划 组织 领导 控制 创新,三、管理者的角色,根据

3、亨利明茨伯格的一项被广为引用的研究，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。明茨伯格的管理者角色理论可用下图来表示。,人际角色 代表人角色 领导者角色 联络者角色,信息角色 监督者角色 传播者角色 发言人角色,决策角色 企业家角色 干扰对付者角色 资源分配者角色 谈判者角色,四、管理者的技能,技术技能 运用其所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力 人际技能 成功地与别人打交道并与别人沟通的能力 概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力,概念技能,技术技能,人际技能,高层管理,中层管理,基层管理,各种层次管理所需要的管理技能比例,

4、第二节 中外早期管理思想,一、中国早期管理思想 顺道 重人 人和 守信,利器 求实 对策 节俭 法治,二、外国早期管理思想,亚当斯密的劳动价值论与劳动分工论 小瓦特和博尔顿的科学管理制度 马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离 罗伯特欧文的人事管理思想 查理巴贝奇报酬原则与利润分配制度 汤的收益分享制度 哈尔西的奖金方案,（一）亚当斯密的劳动价值论与劳动分工论,1.劳动是国民财富的源泉 2.劳动分工理论 市场的广狭限制着交换的能力； 交换能力的大小又限制分工的程度； 分工的程度决定着一国的劳动生产力； 一国的劳动生产力又是国民财富多寡的主要决定因素。 3.经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产

5、生,（一）亚当斯密的劳动价值论与劳动分工论,（二）小瓦特和博尔顿的科学管理制度,1.在生产管理和销售方面，根据生产流程的要求，配置机器设备，编制生产计划，制订生产作业标准，实行零部件生产标准化，研究市场动态，进行预测； 2.在会计的成本管理方面，建立起详细的记录和先进的监督制度； 3.在人事管理方面，制订工人和管理人员的培训和发展规划； 4.实行工作研究，并按工作研究结果确定工资的支付办法； 5.实行由职工选举的委员会来管理医疗福利费等福利制度。,（三）马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离,1.1841年10月5日 2.实行所有权和管理权的分离 （1）独立的管理职能和专业的管理人员正式得到承认。

6、管理不仅是一种活动，还是一种职业； （2）随着所有权和管理权的分离，横向的管理分工开始出现。这不仅提高了管理效率，也为企业组织形式的进一步发展奠定了基础； （3）具有管理才能的雇佣人员掌握了管理权，直接为科学管理理论的产生创造了条件，为管理学的创立和发展准备了前提。,（四）罗伯特欧文的人事管理思想,1.他曾在其经营的一家大纺织厂中作过试验。 2.试验主要包括改善工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试验的目的是探索对工人和工厂所有者双方都有利的方法和制度。 3.欧文开创了在企业中重视人的地位和作用的先河，有人因此称他为人事管理之父。,（五）查理巴贝奇报酬原则与利润分配制度

7、,1.对工作方法的研究。一个体质较弱的人如果所使用的铲在形状、重量、大小等方面都比较适宜，那么他一定能胜过体质较强的人。 2.对报酬制度的研究。他主张按照对生产率贡献的大小来确定工人的报酬。 按照工作性质所确定的固定工资； 按照对生产率所作出的贡献分得的利润； 为增进生产率提出建议而应得的奖金。,（六）汤的收益分享制度,1.1886年作为经济学家的工程师 “工厂管理同工程技术有着同样的重要性但工厂的管理却是无组织的，几乎没有什么有关的文献，没有交流经验的机构或媒介工具，而且没有任何协会或组织为了补救这种情况，不能单只求助于生意人或办事员、会计师，而应该由那些由于训练和经验而能从两个方面(机械方

8、面和文书方面)了解有关重要问题的人去办，应该由工程师来发起！” 2.1889年收益分享 每个职工享有一种“保证工资”，然后每个部门按科学方法制订工作标准，并确定生产成本。该部门超过定额时，由该部门职工和管理阶层各得一半。定额应在3-5年内维持不变，以免降低工资。,（七）哈尔西的奖金方案,1891年劳动报酬的奖金方案 当时普遍使用的三种报酬制度的弊端： 计时制(日工资制)：不是以刺激原则为依据的； 计件制：工人常认为，每当工人在产量上有大幅度的提高，雇主就会压低工资率； 收益分享制：对工人的报酬却不区分工效高的工人与工效低的工人。 劳动报酬的奖金方案” 该方案是按每个工人来设计的： 以工人过去的

9、通常业绩为依据； 对工人一定量的工作付给日或小时工资； 对工人增加的产量付给奖金； 奖金额约为雇主按日工资或小时工资计算的1/2到1/3。,第三节 管理理论的形成与发展,一、古典管理理论 科学管理理论 泰罗的贡献 其他人的贡献 组织管理理论 法约尔 韦伯 巴纳德,一、科学管理理论,（一）泰罗的科学管理理论 1.泰罗其人:科学管理之父 2.科学管理的实质：胡萝卜加大棒 “双方（企业管理当局和工人）都必须不再把盈利的分割作为头等重要的事，而一齐把注意力转向盈余的扩大。” “双方都必须认识到，至关重要的是，在所有同企业中所做工作有关的一切事务中，用科学的精确调查和知识来代替原有的个人判断和意见（不论

10、是工人的或老板的）。”,（一）泰罗的科学管理理论,3.泰罗制的基本内容 工作定额。时间和动作研究 标准化。操作方法，工具、机器和材料，作业环境 能力与工作相适应 差别计件工资制 计划职能与执行职能相分离 4.泰罗制的影响 5.对泰罗制的评价,泰罗的贡献: （1）使管理理论系统化，从而创建了科学管理的历史。 （2）进行动作研究，为管理科学化奠定了科学的基础和依据。 （3）管理理论的内容奠定了科学管理的理论与方法的基础。,（二）其他人的贡献,1.吉尔布雷斯夫妇的动作研究 （1）通过拍摄相片来记录工人的操作动作 （2）分析哪些动作是合理的、应该保留的，哪些工作是多余的、可以省掉的，哪些动作需要加快速

11、度，哪些动作应该改变次序 （3）制订标准的操作程序。 3.甘特 甘特图 计件奖励工资制,二、组织管理理论,（一）法约尔的组织管理理论 法约尔其人:管理过程之父，提出经营与管理是两个不同的概念，后者只是前者的一个职能 企业经营的六职能 技术 商业 财务 安全 会计 管理 管理的五要素 计划 组织 指挥 协调 控制 管理的十四条原则 对法约尔的评价,企业的基本活动和管理的六种职能： 技术活动-指生产制造和加工 商业活动-指采购、销售和交换 财务活动-指资金的筹措运用和控制 安全活动-指设备的维护和人员的保护 会计活动-指货物盘点、成本核算和统计 管理活动-指计划、组织、指挥、协调和控制,管理的14

12、条原则： 分工 职权与职责 纪律 统一指挥 统一领导 个人利益服从集体利益 报酬合理 集权与分权 等级链与跳板 秩序 公平 人员稳定 首创精神 集体精神,（二）马克斯韦伯的科层组织理论,1.理想的科层组织：高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系 个人崇拜式权威 传统式权威 理性-合法的权威 2.科层组织的优点 连续性 明确性 合理性 合法性,（二）马克斯韦伯的科层组织理论,3.科层组织的特点 (1)任何机构组织都有明确的目标 (2)组织目标的实现必须实行劳动分工 (3)按层级体系形成一个指挥链 (4)人员间是一种非人格化的关系 (5)每个职位人员的挑选必须通过正式考试或者训练和教育而

13、获得的技术资格 (6)管理人员实行委任制 (7)管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者 (8)管理人员是领取固定薪金的“专职的”公职人员；有明文规定的升迁制度，按年资和工作成绩综合考虑决定升迁与否 (9)管理人员必须严格遵守组织中的法规和纪律,（三）巴纳德的社会系统理论,1.经理人员的职能主要有： （1）建立并维护一个信息系统 （2）他使组织中每个人都能做出贡献 （3）明确组织的目标。 2.任何社会协作系统的三要素： （1）明确的目标 （2）协作的意愿 （3）良好的沟通,三、行为管理理论,（一）梅奥及其领导的霍桑试验 （二）人际关系学说 1.工人是社会人，而不是经济人 2.企业中存在着非正式组

14、织 3.生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系,“霍桑试验”-情商成为重要的管理资源 霍桑是一家位于美国芝加哥城郊外的西方电器公司的一家专门制造电话机的专用工厂，它的设备完善，福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍愤愤不平，生产效率一直不理想。 后来研究发现：原来假定的对工厂生产效率起影响作用的照明条件、休息时间以及薪水的高低与工作效率相关很低，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度较大。也就是说，职工的士气、生产的积极性主要决定于职工与管理人员以及职工与职工之间的关系是否融洽等因素，而非工作条件等物理环境。,这一结论的得出是具

15、有相当震撼力的。它说明企业不仅仅是一些简单因素的并列、相加，而是一个有情绪、有需要的人的集合；作为管理者不仅应具有组织、计划、指导、控制的管理技能，更应该有激励职工工作热情，了解职工的需要与情感，并加以控制指挥的能力。也就是说，集体情商对于企业而言，是一种不容易忽视的资源，它同样可以获取效益，赚得利润。 越来越多的企业家开始认识到：人比什么都重要。,梅奥人际关系学说的主要研究成果： 1、工人是社会人，而不是经济人 2、企业中存在非正式组织 3、生产率的提高取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系,霍桑试验的实践探索,1、人才是企业发展的动力之源 2、有效沟通是管理中的艺术方法 3、企业文化寻求

16、效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径,海尔的企业文化,人人是人才，赛马不相马海尔的人才观 在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮流 “人材、人才、人财 ” 今天是人才，明天未必还是人才,三、行为管理理论,（三）主要行为科学理论 1.马斯洛的需要层次论 2.麦格雷戈的X、Y理论 3.赫茨伯格的双因素理论 4.弗鲁姆的期望理论 5.洛什和莫尔斯的超Y理论,亚伯拉罕.马斯洛 -需要层次理论:人是有需要的动物, 人的需要有层次之分 生理、安全、社交、尊重、自我实现 强调：只有未满足的要求才有激励作用；需要是有层次的。 “重视人才和依靠管理来管理企业，获得高回报”,道格拉斯.麦格雷戈 -X理论和Y理论

17、1） X 理论：人性本恶、无大志且不喜欢创新和压力 Y 理论：与X理论相反 2）超Y理论：不同的人对管理方式的要求不同,弗雷德里克.赫茨伯格 -双因素理论:保健因素、激励因素 20世纪50年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。 与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。属于激励

18、因素的有工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等。,四、数量管理理论,（一）以现代自然科学和技术科学的最新成果 为手段，运用数学模型，对管理领域中的人、财、物和信息资源进行系统的定量分析，并作出最优规划和决策的理论。 （二）主要内容 运筹学 系统分析 决策科学化 （三）六要素：人、物资、设备、财、任务、信息。,五、系统管理理论,组织是一个系统，是由相互联系、相互依存的要素构成的 系统在一定的环境下生存，与环境进行物质、能量和信息的交换。 运用系统观点来考察管理的基本职能，可以提高组织的整体效率，使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在

19、组织中的地位和作用。,六、权变管理理论,环境变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系 环境可分为外部环境和内部环境 管理变量指的是各种管理观念和技术。,七、全面质量管理,全面质量管理本质是由顾客需求和期望驱动企业持续不断改善的管理理念。 （1）关注顾客 （2）注重持续改善 （3）关注流程 （4）精确测量 （5）授权于员工。,八、20世纪90年代的管理理论新发展,学习型组织 精益思想 业务流程再造 核心能力理论,第二章 道德与社会责任,第一节 道德与崇尚道德的管理 第二节 管理者道德行为的影响因素 第三节 提升员工道德修养的途径 第四节 社会责任与利益,第一节 道德与崇尚道德的管理,一、四种道德

20、观 1. 功利观 决策要完全依据其后果或结果作出 2. 权利观 决策要在尊重和保护个人基本权利的前提下作出 3. 公平观 管理者公平地实施规则 4. 综合观 在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素主张把实证（是什么）和规范（应该是什么）综合入商业伦理中 决策时综合考虑实证和规范两方面因素,二、崇尚道德的管理的特征,1.不仅把遵守伦理规范视作组织获取利益的一种手段，更把其视作组织的一项责任 2.不仅从组织自身角度更从社会整体角度看问题 3.尊重所有者以外的利益相关者的利益 4.不仅把人看作手段，更把人看作目的 5.超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就 6.具有自律的特征 7.以组织的价值观为

21、行为导向,一、道德发展阶段 人们一步一步地依次通过这些阶段，而不能跨越 道德发展可能中断，可能停留在任何一个阶段 多数成年人的道德发展处于第4阶段上,第二节 管理者道德行为的影响因素,二、个人特征 自我强度：信念强度。一个人自我强度越高，克制冲动并遵守内心信念的可能性越大 控制中心：内在和外在 三、结构变量：规章、职务说明书、绩效标准等,四、组织文化 强组织文化 弱组织文化 亚组织文化 五、问题强度 损害量大小 好坏判断 损害的可能性 损害的滞后时间 损害或影响的集中程度 受害或受益者与你的心理或社会距离,第三节 提高员工道德修养的途径,一、招聘高道德素质的员工 二、建立伦理守则和决策规则 三

22、、在伦理方面领导员工 表率作用 奖惩机制 四、设定工作目标 五、对员工进行伦理教育,六、对绩效进行全面评价 七、进行独立的社会审计 八、提供正式的保护机制,麦道公司的伦理守则,在所有的交往中要诚实可信 要可靠地完成所交代的任务 说话和书写要真实和准确 在所有工作中要与人合作并作出自己的贡献 对待同事、顾客和其他人要公平和体贴 在所有活动中要遵守法律 承诺以较好的方式完成所有任务 节约使用公司资源 为公司服务并尽力提高我们生活质量,第四节 社会责任与利润取向,一、社会责任的定义 社会责任 如果一个企业不仅承担了法律上和经济上的义务（法律上的义务是指企业要遵守有关法律，经济上的义务是指企业要追求经济利益），还承担了“追求对社会有利的长期目标”的义务，我们就说该企业是有社会责任的。 社会义务 社会反应,二、两种社会责任观,三、社会责任与利润取向,（1）在古典观下，企业在实现利润目标的过程中就在承担着社会责任，从而企业的社会责任与利润取向是完全一致的； （2）在社会经济观下，我们有充足的理由表明，与不承担社会责任相比，承担社会责任或许会使企业的短期利益受到损害（承担社会责任通常要付出一定的代价），但换来的却是比所损害的短期利益多得多的长期利益，从而企业的社会责任行为与其利润取向相容。,