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1、一级人力资源管理师2011年11月考前串讲 学习是一种信仰，考试是一门放弃的艺术,徐成响 二0一一年十一月六日,人力资源专家 国家人力资源管理师职业资格专家委员会 委员 国家创业咨询师职业资格专家委员会 委员 国家企业培训师评审委员会 委员 中华英才网劳动法顾问 北京市劳动局劳动法特聘讲师 北京市崇文区劳动局政府HR顾问 北京市门头沟区人事局目标管理顾问 首钢工学院HR专业指导委员会委员 中国上市公司独立董事 曾任大学教师、律师、外企高管、政府官员等职 在北京市一级社会期刊发表浅议民营企业的人力资源管理、浅议高新技术企业人力资源的特点及获取等多篇专业论文 主编国家职业资格企业人力资源管理师考试
2、复习指南，参编211大学人力资源管理教材,徐成响,串讲技术,分析总结 出题规律,大胆假设， 小心求证,教学经验,考试经验,串讲尴尬,串讲思路与结构,命题思路与应试技巧,各章重点,应对措施,考试概况,前言,挑战即将开始，梦想就在眼前,串讲思路与结构,命题思路与应试技巧,各章重点,应对措施,考试概况,前言,HR国家职业资格考试的简要回顾,2001年在北京和广东试点 2003年二级以下开始全国统考 2005年出现问题，2006年开始规范 2007年推出新教材（一级2010年1月）,规范前： 考试由培训机构自己安排 监考由培训机构自己安排 考题可以泄露 成绩可以到鉴定中心改,规范后： 考场统一安排 监
3、考统一安排 考题泄露基本不可能 考卷和电脑看管很严,串讲思路与结构,命题思路与应试技巧,各章重点,应对措施,考试概况,前言,命题思路和答题要求-单选,命题思路一：主要考察对基本概念的理解程度，试题主要是一些常识性的概念或定义。 例如：人力资源战略是（ ）。 （A）对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划 （B）把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程 （C）通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统 （D）对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程,命题思路二：主要考察对一些基本技术程序或流程的掌握程度。 例如：对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理
4、的（ ）阶段进行。 （A）建立目标体系 （B）组织实施 （C）考评结果 （D）新的循环,命题思路三：主要考察对一些基本技术程序或流程适用情境的掌握程度。 这类命题，在招聘、培训、绩效管理这几章出题比较多,如沙盘模拟、公文框、心理测试等，都比较容易成为命题。 例如：分解部门KPI要采取（ ） （A）战略地图 （B）任务分工矩阵 （C）目标分解鱼骨图 （D）岗位职责说明书,还有一种命题,就是数字选项,像法律期限、数字比例,比如劳动关系一章中的日子、期限、人数等 例如： 发生劳动争议的劳动者一方当事人在（ ）以上使用劳动争议处理的特别程序。 （A）3人 （B）5人 （C）10人 （D）30人,命题思
5、路一：主要考察对一些基本概念外延(类属关系)的理解和掌握程度。 例如： （ ）不属于设问检查法。 （A）奥斯本检核表法 （B）二元坐标法 （C）特性列举法 （D）和田十二法 （E）特性列举法,命题思路和答题要求-多选,命题思路二：主要考察对一些基本概念或方法的并列从属项的掌握程度。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。 例如：不能约定试用期的情形有（ ） （A）无固定期限劳动合同 （B）劳动合同期限三个月以内 （C）三年以上的固定期限劳动合同 （D）劳动合同期限三个月以上不满一年 （E）以完成一定工作任务为期限的劳动合同,命题思路三：主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 例如：
6、 （ ）不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。 （A）决策能力 （B）分析能力 （C）计划能力 （D）机械推理能力 （E）抽象推理能力,命题思路四：主要考察对一些基本技术方法或流程的优劣势分析能力。 例如：与其他模式相比，企业办学模式（ ） （A）培训传播的范围更广泛 （B）倾向于各部门开发自己的培训项目 （C）遵循员工对学习负主要责任的原则 （D）可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视 （E）培训师即要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作,命题思路一：简答题的命题范围比较广泛，简答题的答案原则上都在书上，对考生的思路限制不多，除了考察分析解决问题的能力，还要考察
7、沟通能力。 比如：你作为一个管理者，在制订绩效考核目标时，你要与员工就绩效目标、绩效计划进行协商，考评结束的时候，你要把考评结果反馈给员工；又如：当今职场竞争激烈，员工工作压力大，要进行缓解压力沟通；再如：有的员工参加培训时考试成绩不错，但工作绩效并没有得到改善，主要原因是什么？如何解决？还有：你有一个能力很强的下属，想提拨使用，但其他同事反映该下属“自高自大”，难相处，你如何处理？这些工作都反映你的沟通的能力，都会很容易作为考题。你要设想一下，对于这些沟通能力和解决问题能力的体现，如果作为考题，你如何去回答。,命题思路和答题要求-简答,企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工，回到工作
8、岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象您认为导致这种现象的主要原因有哪些?,答案要点： 此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 1、组织方面： (1)培训效果评估有问题； (2)培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。 (3)企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 (4)企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。 2、个人方面： (1)受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。 (2)旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。,导致工作压力产生的因素有那些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？,答案要点： 1
9、、产生工作压力的因素有： (1)工作负荷过重； (2)时间紧张； (3)管理人员素质不高； (4)制度环境不清晰； (5)职责不明； (6)责权不清； (7)分工协作状态不良； (8)价值观冲突。 2、沟通的方法： (1)劝告； (2)安抚、劝慰； (3)鼓励沟通； (4)重新定向。,命题思路二：将一些看似简单的问题作为命题,主要考察对一些存在问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。 比如：（1）在组织结构设计中，你所在的企业，应该采用什么类型的组织结构，这类题也会成为你的考题。 （2）绩效考评，怎么避免评分的误差？（3）在薪酬战略上，你会采用
10、什么样的薪酬策略，这些情境都可以成为考核你应变能力和处理问题的考题。,你是某技术工程公司销售部经理,胡东是三年前加入到你部门的销售员。由于工作表现平平,连续两年你给他的绩效评定都是“及格”。今年伊始,胡东的精神面貌焕然一新,工作十分努力,年度销售成绩也超出预定指标30%。但人力资源部提供的360度行为评价的结果表明,其同事和外部客户对他的意见都比较大。前者普遍反映胡东常常违反公司的规定争夺其他同事即将谈妥的的业务;后者则反映他所承诺的很多后续服务从来都没有兑现过.。综上考虑,虽然你知道胡东迫切希望在本次考核中被评为“优秀”,但你还是决定将其评定为“良好”。为了让胡东真心接受考核结果,你约了他做
11、本年度的绩效考核面谈。 请回答下列问题: 1、你应该怎样安排本次绩效面谈的程序? 2、面谈中应该注意哪些问题?,答案要点： 1、面谈程序 1) 为双方营造一个和谐的氛围。 2) 说明讨论的目的、步骤和时间。 3) 告知员工的行为表现评价结果,肯定员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。 4) 根据每项工作目标考核完成的情况,分折成功和失败的原因。 5) 讨论员工的发展计划、为下一阶段的工作设定目标。 6) 讨论达成目标需要的支持和资源。 7) 双方达成一致,在绩效考核表上签字。 2、面谈中应注意的问题 1) 双方是同向关糸,是沟通而非演讲。 2) 正面鼓励,关注员工的长处。 3) 提前提供测评
12、结果,强调客观事实。 4) 鼓励员工参与,聆听员工的看法。 5) 提示员工事先的承诺(结果行为)。 6) 为员工考虑(培训)发展计划。,职业后期是指员工45岁以后的时期,请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么，作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们？,答案要点： (1)这个时期优势主要体现在管理经验、专业技能等方面。 (2)这个阶段员工所遇到的问题主要有：进取心显著下降,更容易安于现状,自我意识上升,容易怀旧;在个人职业特征方面,需要面对权力、责任的下降;自身也能感到竞争力、挑战能力和职业能力水平在下降。 (3)应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实,接受基
13、本竞争力和进取心下降的现状,并学会接受和发展自己的新角色。 (4)要妥善安置职位下降和面临退休的员工,并创造适合他们继续发展的机会。对于即将退休的员工,帮助他们学会如何应付“空巢”,做好退休之际的工作衔接,选好接班人,顺利的实施交接工作。,综合题的命题思路，概括起来，一般是涉及多个模块，考你所学知识的综合运用能力、判断决策能力、战略思维能力、创新能力、理论和实践结合能力，还有影响他人的能力，最后是落到方案可行性。,命题思路和答题要求-综合题,串讲思路与结构,命题思路与应试技巧,各章重点,应对措施,考试概况,前言,串讲思路与结构,命题思路与应试技巧,各章重点,应对措施,考试概况,前言,您在哪个段位？,O,1,2,3,学习效果,时间,通读教材 练习题 历年真题 强化记忆（各章重点汇总）,如何渡过今晚-11月19日,倒排计划： 1、教材 看重点+强化记忆（每天一章） 历年真题 2、职业道德,徐成响 http:/ /blogxuchengxiang,