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1、第一章 企业人力资源规划, ,助师级第一章,第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制,第一节 工作岗位分析与设计,第一单元 工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 p.1 二、工作岗位
2、分析概述 p. 三、工作岗位分析信息的主要来源p.4 四、岗位规范和工作说明书p.4 【能力要求】 一、工作岗位分析的程序 二、起草和修改工作说明书具体步骤,第一节 工作岗位分析与设计,第二单元 工作岗位设计 【学习目标】 通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法。 【知识要求】 一、决定工作岗位存在的前提 p.13 二、工作岗位设计的基本原则 p.15 三、改进工作岗位设计的基本内容p.16 【能力要求】 工作岗位设计的基本方法p.19,第二节 企业劳动定员管理,第一单元 企业定员人数的核算方法 【学习目标】 通过学习，掌握企业定员的概念、作用和原则，以及企业核
3、算各类岗位定员人数的程序和方法。 【知识要求】 一、企业定员的基本概念 p.24 二、企业定员管理的作用 p.26 三、企业定员的原则p.27 【能力要求】 一、核定用人数量的基本方法p.28 二、企业定员的新方法p.32,第二节 企业劳动定员管理,第二单元 定员标准编写格式和要求 【学习目标】 通过学习，掌握定员标准的概念、分类、内容和原则，以及起草和修订定员标准的基本方法。 【知识要求】 一、定员标准的概念 p.37 二、企业定员标准的分级分类 p.37 三、企业定员标准的内容p.38 四、编制定员标准的原则p.38 【能力要求】 一、定员标准的编写依据p.39 二、定员标准的总体编排p.
4、39 三、定员标准的层次划分p.40 四、劳动定员标准表的格式设计p.41,第三节 人力资源管理制度规划,【学习目标】 通过学习，掌握人力资源管理制度的相关知识以及规划、制定人力资源管理制度的程序。 【知识要求】 一、制度化管理的基本理论 p.42 二、制度规范的类型 p.43 三、企业人力资源管理制度体系的构成p.44 四、企业人力资源管理制度体系的特点p.45 五、人力资源管理制度规划的原则p.46 六、制定人力资源管理制度的基本要求p.49 【能力要求】 一、人力资源管理制度规划的基本步骤p.49 二、制定具体人力资源管理制度的程序p.50,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第一
5、单元 人力资源费用预算的审核 【学习目标】 通过学习，掌握审核人力资源费用预算的基本要求，以及审核人力资源费用预算的程度和方法。 【知识要求】 审核人力资源费用预算的基本要求 p.51 【能力要求】 一、审核人力资源费用预算的基本程序p.52 二、审核人工成本预算的方法p.52 三、审核人力资源管理费用预算的方法p.55,第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制,第二单元 人力资源费用支出的控制 【学习目标】 通过学习，了解人力资源费用支出控制的作用与原则，掌握控制人力资源费用支出的基本程序。 【知识要求】 一、人力资源费用支出控制的作用 p.56 二、人力资源费用支出控制的原则p.56 【能
6、力要求】 人力资源费用支出控制的程序p.56,助师第一章习题,简述人力资源规划的内容。 简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 简述工作岗位设计的原则和方法。 简述企业定员的作用、原则。 说明企业定员的基本方法。 介绍企业定员的新方法。 分析人力资源管理制度体系的特点与构成。 简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 简述人力资源费用审核的方法与程序。 简述人力资源费用控制的作用与程序。,师级第一章,第一节 企业组织机构的设计与变革 第一单元 企业组织机构设计 第二单元 企业组织机构变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序
7、 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源的总量预测 第四单元 企业人力资源的结构预测 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元 企业组织结构设计 【学习目标】 通过学习，掌握组织结构设计的基本原理，新型组织结构模式，以及组织结构设计的程序。 【知识要求】 一、组织结构设计的基本理论 p.1 二、新型组织结构模式 p.4 【能力要求】 一、组织结构设计的程序 p.8 二、部门结构不同模式的选择 p.8,一、组织结构设计的基本理论,组织结构的概念是组织内部分工协
8、作的基本形式或框架。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 （一）组织设计理论的内涵 组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论的发展 组织设计理论的分类 （二）组织设计的基本原则 任务与目标原则 专业分工和协作原则 有效管理幅度原则 集权与分权原则 稳定性和适应性相结合的原则,二、新型组织结构模式,（一）多维立体组织结构 （二）模拟分权组织结构 （三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司 （五）企业集团,【能力要求】,一、组织结构设计的程序 分析组织结构的影响因素 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构
9、设置 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构 根据环境的变化不断调整组织结构 二、部门结构不同模式的选择 （一）以工作和任务为中心来设计部门结构 （二）以成果为中心来设计部门结构 （三）以关系为中心来设计部门结构,组织结构的影响因素,企业环境； 企业规模； 企业战略目标； 信息沟通；,部门结构不同模式的选择,以工作和任务为中心来设计部门结构（直线制、直线职能制、矩阵制） 以成果为中心来设计部门结构；（事业部制和模拟分权制） 以关系为中心来设计部门结构（综合性，如跨国公司）,第二单元 企业组织机构变革,【学习目标】 通过学习，了解企业战略与组织结构的关系，掌握企业组织结构变革程序，能够进行企业组
10、织结构整合。 【知识要求】 企业战略与组织结构的关系 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段； 企业发展的不同阶段导致组织结构的调整。 【能力要求】 一、企业组织结构变革的程序 二、企业组织结构的整合 三、企业组织结构变革应用实例,企业战略与组织结构的关系,组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段； 企业发展的不同阶段导致组织结构的调整。 增大数量战略 扩大地区战略 纵向整合战略 多种经营战略,【能力要求】,一、企业组织结构变革的程序p.10 （一）组织结构诊断 （二）实施结构变革 （三）企业组织结构评价 二、企业组织结构的整合p.13 （一）企业结构整合的依据
11、（二）新建企业的结构整合 （三）现有企业的结构整合 （四）企业结构整合的过程 三、企业组织结构变革应用实例p.14,第二节 企业人力资源规划的基本程序,【学习目标】 通过学习，了解企业人力资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定和步骤。 【知识要求】 一、企业人力资源规划的内容 p.21 二、企业人力资源规划的作用 p.23 三、企业人力资源规划的环境p.24 四、制定企业人力资源规划的基本原则p.25 【能力要求】 一、制定企业人力资源规划的基本程序 p.26 二、企业各类人员计划的编制p.28,【知识要求】,一、企业人力资源规划的内容 p.21 二、企业人力资源规划
12、的作用 p.23 三、企业人力资源规划的环境p.24 四、制定企业人力资源规划的基本原则p.25,一、企业人力资源规划的内容,(一)狭义的人力资源规划 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 (二)广义的人力资源规划 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工绩效管理计划 其他计划,【知识要求】,一、企业人力资源规划的内容 p.21 二、企业人力资源规划的作用 p.23 三、企业人力资源规划的环境p.24 四、制定企业人力资源规划的基本原则p.25,二、企业人力资源规划的作用,（一）满足企业总体战略发展的要求 （二）促进企业人力资源管理的开展 （三）协调人力资源管理的各项计划 （四）提高企业人
13、力资源的利用效率 （五）使组织和个人发展目标相一致,【知识要求】,一、企业人力资源规划的内容 p.21 二、企业人力资源规划的作用 p.23 三、企业人力资源规划的环境p.24 四、制定企业人力资源规划的基本原则p.25,三、企业人力资源规划的环境,（一）外部环境 经济环境 人口环境 科技环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统,【知识要求】,一、企业人力资源规划的内容 p.21 二、企业人力资源规划的作用 p.23 三、企业人力资源规划的环境p.24 四、制定企业人力资源规划的基本原则p.25,四、制定企业人力资源规划的基本原则
14、,（一）确保人力资源需求的原则 （二）与内外环境相适应的原则 （三）与战略目标相适应的原则 （四）保持适度流动性的原则,【能力要求】,一、制定企业人力资源规划的基本程序 p.26 二、企业各类人员计划的编制p.28 人员配置计划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源的总量预测 第四单元 企业人力资源的结构预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,【学习目标】 通过学习，掌握人力资源预测的
15、内涵、内容、作用和局限性，掌握企业人力资源需求预测的影响因素和预测程序。 【知识要求】 一、人力资源预测的内涵 p.29 二、人力资源需求预测的内容 p.30 三、人力资源预测的作用p.31 四、人力资源预测的局限性p.32 五、影响人力资源需求预测的一般因素p.32 【能力要求】 一、准备阶段 二、预测阶段 三、编制人员需求计划,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,【学习目标】 通过学习，掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。 【知识要求】 人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 【能力要求】 一、人力资源需求预测的技术路线
16、二、对象指标与依据指标 三、人力资源需求预测的定性方法 四、人力资源需求预测的定量方法,四、人力资源需求预测的定量方法p.41,一、转换比率法 二、人员比率法 三、趋势外推法 四、回归分析法 五、经济计量模型法,六、灰色预测模型法 七、生产模型法 八、马尔可夫分析法 九、定员定额分析法 十、计算机模拟法,回归分析法趋势分析法,运用时间数列，分析历史性资料，找出统计所得的趋势线，以预测未来人力的需求。 根据企业以往的人事记录，找出过去若干年的用人人数，用图表画出趋势线，或利用统计方法，得出一条直线或曲线的方程式，从而得出未来的走势。 适合于稳定的生产经营环境。,定员定额法,式中： N = W /
17、 q ( 1+R ) 式中： N 人力资源需求量 W企业计划期任务总量； q 企业定额标准； R计划期劳动生产率变动系数,转换比率法,首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员、人力资源管理人员等辅助人员的数量。 企业经营规模的估计方法： 经营活动=人力资源数量人均生产率 销售收入=销售员数量每位销售员的销售额 产出水平=生产的小时数单位小时的产量 运行成本=员工的数量每位员工的人工成本,第三单元 企业人力资源的总量预测,【学习目标】 通过学习，掌握人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本方法。 【知识要求】 影响企业人员需求的因素：影响企业专门技能人
18、员需求的参数；影响专门技术人员需求的参数；影响经营管理人员需求的参数。 【能力要求】 一、企业人员总量需求预测 二、企业专门技能人员总量预测 三、企业专业技术人员总量预测 四、企业经营管理人员总量预测,第四单元 企业人力资源的结构预测,【学习目标】 通过学习，掌握人力资源需求结构预测的各种方法的应用。 【能力要求】 一、企业专门技能人员结构预测 二、企业经营管理人员结构预测,第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡,第一单元 企业人力资源供给分析 一、内部供给预测 二、外部供给预测 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 一、企业人力资源供求平衡 二、企业人力资源供不应求 三、企业人力资源供大于求
19、,【能力要求】 一、内部供给预测的方法,1.人力资源信息库 2.管理人员接替模型 3.马尔可夫模型,（一）人力资源管理信息库,一般个人资料：年龄、性别、民族、婚姻状况、健康状况、教育程度、专业及技术训练记录、工作经历、职称、升迁纪录等。 其它资料如：薪酬、绩效、测验结果、缺勤及纪律纪录、潜能、优点及弱点、职业生涯目标等，乃至个人相关的客户资料、应收应付款等也可以在包括在内。,技能清单 p.64 管理才能清单 p.65,人力资源信息库的类型,技能清单： 员工的工作岗位、经验、年龄等； 介绍员工的技术能力、责任、学历等； 对员工工作表现、提升准备条件等的评价； 对员工最近一次的客观评价 管理能力清
20、单： （1）管理幅度范围；（2）管理总预算；（3）下属的职责；（4）管理对象的类型；（5）受到的管理培训；（6）当前的管理业绩等,（二）管理人员接替模型,.65,总经理,工作表现 优秀 1 良好 2 仍需改进 3,升迁潜质 现可升迁 A 需要继续训练 B 有疑问 C,（三）马可夫模型,该分析法是以企业过去若干年（通常为5-10年）中调职与离职的人数作为预测的依据，因此要先统计和了解过去某个时期的人员调职率和离职率。 第一步，建立人员变动矩阵表，如下表：,马科夫分析法,第二步 预测人员变动情况,将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动率相乘，然后纵向相加，即可得到预计的企业内未来人力
21、的供给量。 如下表：,二、外部供给预测,影响企业外部劳动力供给的因素有：（1）地域性因素。（2）人口政策及人口现状； （3）劳动力市场发育程度；（）社会就业意识和择业心理偏好。 企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专院校毕业生，复员转业军人，技职校毕业生，失业人员，流动人员，其他组织在职人员 。 难点在于预测其他组织在职人员的供给。,第二单元 企业人力资源供给与需求平衡p.69,一、企业人力资源供求平衡 二、企业人力资源供不应求 三、企业人力资源供大于求,人力资源供求关系的三种情形,一是人力资源供求平衡； 二是人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下； 三是人力资源
22、供不应求，导致企业设备闲置，固定资产利用率低。,一、企业人力资源供求平衡,供求平衡指：总量的平衡和结构的平衡,二、企业人力资源供不应求,富余人员调职； 高技术人员的培训和晋升，或外聘； 延长工时增加报酬； 提高有机构成； 聘用非全日制临时工； 聘用全日制临时工 但最有效的办法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，提高员工积极性。,三、企业人力资源供大于求,永久性辞退； 合并精简机构； 提前退休或内退； 轮训员工； 自谋职业或开办三产； 减少工作时间同时减少工资； 多个员工承担原只需一个人完成的工作量,本章习题,请分析企业战略与组织结构的关系。 请分析组织结构的
23、外部环境。 简述组织结构设计的步骤和部门结构选择的方式。 简述组织结构诊断的内容和程序。 简述组织变革实施的程序和方式。 简述组织结构整合的依据及过程。 简述企业人员规划的内容和作用。 请对企业人员规划的环境进行分析。 简述人力资源预测的内容、原理和作用。,10.分析人力资源需求预测的影响因素。 11.列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。 12.列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。 13.如何进行企业人员的供需平衡分析？ 14.简述制定人员规划应遵守的原则以及具体的制定程序。 15.简述人力资源信息系统的内容与作用。 16.请列出一个具体的实例：按照本章介绍的人员规划的程序与方法自行编制一份企业年度人力资源计划书。,