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1、第二讲 薪酬管理,湖南大学工商管理学院 姚艳虹 博士 教授 Tel: 88822320 E-mail: ,主要内容,薪酬制度的目标 薪酬策略发展趋势 薪酬构成 薪酬的分类模式 薪酬设计程序 关于薪酬的几点建议,一.薪酬制度的目标, 核心员工稳定 企业经营目标达成,薪酬制度是一种员工与企业的交易机制， 是管理的工具和手段。,基本要求,与岗位价值一致,外部合理,内部公平,激励员工,“公平”是薪酬体系最大的法则,内部公平、外部公平、个人公平,薪酬从来不会有满意，不要以满意为原则,原则与程序公平，比什么都重要！,更强调外部竞争和内部公平 固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体报酬概念,二. 薪酬
2、策略发展趋势,货币化幻觉, 工资 岗位固定工资绩效工资(+年功工资+津贴) 奖励 奖金、佣金、计件 福利 补充性报酬,三. 薪酬的构成,固定薪酬 基本工资 固定现金补贴 住房、交通、工作餐、服装、通信、节日礼金等,薪酬构成,浮动薪酬 绩效工资 年终奖金 非固定现金补贴 业务费等,有保障的与岗位相关,可能挣得的与业绩相关,中高层管理人员：年薪制 产品开发人员：技术等级工资制 营销人员：灵活的组合薪酬 操作层：职能等级工资制,四.薪酬的分类模式,中高层管理人员： 年薪制： 协议薪酬制度，每年进行协商。 配合： 1.与年度工作业绩、目标达成有关的中期奖励计划； 2.与长期工作绩效、目标有关的长期奖励
3、计划，包括股票期权等； 3.设立特别福利计划等。, 产品开发人员： 技术等级工资制： 即内部技术职称等级工资 配合： 1.与项目开发相关的奖励； 2.专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩 提取、或采取企业股权置换方式）等。, 营销人员： 薪酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不 同时期企业的营销策略而定。 配合： 1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和 市场份额的稳定性； 2.增加销售提成会增加销售人员的短期业绩， 提高市场占有率； 3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节 约等约束短期行为的奖励制度等。, 操作层职能等级工资制 根据岗位职能建立等级体系。 配合： 1. 定期的晋级政策
4、； 2. 差别不大的月度和年度奖励； 3. 设立与革新、敬业、团队合作、成本节约 等多种奖励制度； 4. 级差式的工龄补贴等。,原则与策略,职务价值评价,工资分级与定薪,工资结构设计,市场工资水平调查,辅助制度设计, 标杆企业 竞争对手 同类性质的企业, 固定工资与绩效工资的比例, 绩效工资的发放办法 奖金发放办法 津贴发放办法 年功工资等,五. 薪酬设计的程序,宽带还是窄带薪酬？ 是否要向谁倾斜？ 固定与浮动的比例？ 是否密薪？为什么？,薪酬策略与原则,(1)开发评价尺标（示例） (2)立体评分 注：评分者最好是多方面的，如：专家、上级领导、 同级之间、人力资源部或工作小组。加权平均， 但权
5、重不同.,岗位价值评价,1.市场领先水平 2.市场跟进水平 3.低位水平,1.标杆企业 2.竞争对手 3.同类规模的企业,调查对象:,策略的选择:,工资的市场水平调查,资源交换型调查 人脉型调查 购买市场专业机构数据 从公开信息中了解（招聘网站、报纸、政府年鉴等）,薪酬调查渠道与方法,市 场 调 查 数 据,示例,分级：按分数段分A、B、C、D、E各等，其中每等再分1、2、3各级 定价：取市场均值作为各等级中值的值，先确定级差，后算出各等级的数值。,工资分级与定价,岗位工资薪级表,示例1,岗位工资薪级表,示例2,某公司薪酬水平分析,年收入（RMB/年,人）,工资级别,3,4,5,6,7,8,9
6、,10,11,1,2,C职位,工资线,A职位,B职位,D职位,薪酬曲线出现拐点说明存在内部不公平感,12,工资等级,X,工资 水平,Y,7,6,5,4,3,2,1,1,2,3,4,5,6,7,8,9,理想的薪酬曲线,绩效工资, 绩效工资解决公平与激励 绩效工资应调动员工积极性 绩效工资导向应避免短期行为,问题：什么样的比例合适？,工资的结构设计,1.奖金必须以利润为前提； 2.奖金解决激励问题； 3.综合考虑个人、团队和企业效益。,问题：奖金应该怎么发，发多少？,奖金,法定保险福利：五险一金（最低和最高） 法定节假日福利：带薪年休假、婚假、病假、探亲假等 商业保险：意外险、健康险 中高层管理人员补贴：购车购房补贴、通讯费、本人生日等 节日福利 误餐、交通补贴,福利的意义？,福 利,1.有相对固定的岗薪标准； 2.等级完善的工资体系； 3.定期的有重点的晋级制度。,工资晋级制度,【工资表范例】,关于薪酬策略的几点建议,1薪酬体系和绩效管理密不可分； 2明确的薪酬政策是至关重要的； 3怎样给员工发工资往往比给他们发多少工资要重要； 4考虑企业战略需要； 5. 薪酬不是唯一的激励手段。,关于保密薪酬制,1如果保密不能充分，与其有不如无； 2保密应该分层次、分对象； 3对80%的员工，越透明越好。,谢 谢 再见,