5个体差异与管理.ppt

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1、个体差异与管理,华中师范大学心理学院 王忠军,引例：善用人短,在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的经营心得。 其中一个说：“我手下有三个不成才的员工，现正准备找机会将他们炒掉。”“为什么要这样做呢？他们为何不成才？”另一位老板问道。 “一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事；另一个混水摸鱼，整天在外面闲荡鬼混。”第二个老板听后想了想，就说：“既然这样，你就把这三个人让给我吧！” 三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜欢吹毛求疵的人，负责管理品质；害怕出事的人，让他负责安全保卫及保安系统的管理；喜欢混水摸鱼的人，让他负责商品宣传，整天在外面跑来跑去。三个人

2、一听，职务的分配和自己的个性相符，不禁大为兴奋，兴冲冲地走马上任。 过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居然使工厂的营运绩效直线上升，生意蒸蒸日上。,主要内容,能力差异与管理 人格差异与管理 价值观差异与管理 胜任力模型与管理 传记特点与管理,一、能力差异与管理,1、能力概述,能力是指直接影响活动效率方面的个人心理特征。 能力是在人们解决问题活动过程中培养和积淀起来的。 能力的构成： 一般能力（智力和情绪智力） 特殊能力 创造力,1.1 一般能力(IQ与EQ),智力是人们分析问题和解决问题的能力。主要包括观察力、注意力、记忆力、思维力和想象力等，智力的高低决定了个人的成长性和发展潜力 。 情

3、绪智力主要是关于社会认知和情绪控制方面的能力表现。,情绪智力的结构和要素,情绪智力概念的提出,情绪智力首先提出是在20世纪60年代，但由于种种原因并没有引起重视，在80年代有人称为非智力因素。 Salovey 和Mayer(1990)首先对情绪智力进行了定义，是指“这样的一种能力，即监督自己和他人的感觉和情绪，获得相关的信息，以指导个体思维和行动”。1997年这两位学者进一步对情绪智力的概念进行了补充，认为情绪智力包括四个分支：（1）情绪知觉（自我和他人）；（2）情绪同化；（3）理解情绪；（4）管理自己和他人的情绪。 情绪智力真正进入大众的视觉范围很大程度上是因为Daniel Goleman在

4、1995年出版的一本畅销书为什么情绪智力比智商重要。Goleman(1995)运用Salovey和Mayer关于情绪智力的定义，认为个体情绪智力包括自我意识（Self-awareness）、管理情绪(Managing Emotion)、激励自我(Self-motivation)、移情(Empathy)和处理人际关系(Dealing with relationship)等几个方面。,情绪智力在组织管理领域的应用,关于智力与情绪智力的关系，人力资源管理专家和组织管理专家们都经常会这样表述：即IQ决定一个人是否被雇佣，但EQ却决定了一个人是否会被提升。 人们经常听到诸如这样的描述，“某个人情商很高，

5、所以他/她很适合做领导，而且发展的很好”。 大量相关研究已经证明情商是一个多维度变量，包含着个人情绪管理的多个方面。 情商与情绪智力都是用来评价人的情绪管理的有效性的，管理实践中听得更多的是情商（EQ: Emotional Quotient），而学术研究领域使用更多的是情绪智力(EI: Emotional Intelligence)。,1.2 特殊能力,受心理测验在一战和二战中挑选、培训、分兵种所发挥的积极效益鼓舞，人们将这种运用到军事活动的科学方法民用化，认为组织完成组织目标与军队完成战斗任务有相似之处，也需要根据个人的心理特点选配合适的工作或职业，不能随便地拉郎配。 由于个人的心理特征的发

6、展和稳定主要集中在中学阶段，而且中学阶段正好面临进入职业化教育，尽早发现每个人的能力特点，确定其适合从事的职业或工作领域以及不适合的职业或工作领域，具有未雨绸缪的功效。 为此，美国劳工部组织专家学者开发了著名的职业能力倾向成套测验（General Aptitude Test Battery，简称GATB），该测验后来被翻译成多种文字在不同的国家和地区使用，为成人选择工作提供参考，也为青少年的职业发展定位做出了贡献。,GATB职业能力倾向测验,GATB测验表中的分数是测验转化后的分数，其平均数是100，超过100为比一般人好，低于100为比一般人差。 其中G代表一般能力，即智力，V语言能力，N数

7、学能力，Q文书能力，S空间判断能力，P形状知觉，K运动协调，F手指灵巧性，M手腕灵巧性。,GATB职业能力倾向测验,GATB职业能力倾向测验（续）,特殊能力测验的发展趋势与问题,目前对特殊能力的测验呈现职业专门化的趋势，特别是在组织中一些比较重要的职位，比如管理人员、营销人员、研究开发人员、人力资源管理人员等，由于这些岗位创造的市场价值较高，对组织的经营管理影响力较大，因而受到了特别的系统研究，最后制定了这些重要岗位的胜任力特征。 当然，这种细分有一个问题，即不同的职业之间是否真的有如此巨大的差异，以至于很难从中提炼出一些共同的特殊能力要素？ GATB就是运用科学的方法，就像化学中提炼元素周期

8、表中的元素一样，跨职业地提炼一些基本要素，用这些要素的差异化构成来区分职业能力倾向。 精细化的能力研究是概括性研究的深入，但如果不注重提炼，就失去了科学性。,1.3 创造力,创造力是指人们不按照现成的办法，产生新思想、新观念、新产品的能力。 主要包括产生新思想、新观念的流畅性（fluency）、新颖性（flexibility）和独特性（originality）。,1.4 能力与知识技能的关系,能力的形成速度比较慢，知识技能获得的速度较快； 知识技能是能力形成的基础，而良好的能力反过来又促进知识和技能的获得。 在教育和评价时，人们只能借助于知识和技能来衡量和推断能力，没有知识和技能支撑的能力是抽

9、象的、不存在的，而知识和技能发展水平只能是能力发展的必要条件，而非充分条件。能力和知识技能可以同步发展，也可以不同步。 明知知识技能的培养与能力形成不是一回事，但因为考试不考能力，主要考知识和技能，故过分重视知识和技能的获得，而忽视能力的培养。其结果是，获得了知识和技能，但许多促进知识和技能获得、创造所必须具备的思维方式、方法却没有相应地形成； 客观地分析，所获得的知识和技能都是僵死的，而活生生的、具有生产和创造能力的思维方式、方法则是无穷无尽的动力。,2、能力的形成,遗传决定论与环境决定论之争 能力的形成既有遗传的因素，也有环境的作用，但两者各自占多大的比例，目前还没有明确的答案。 强调遗传

10、的作用，应该突出优生；注重环境的力量，应该关心优育，因此我国的计划生育政策是“优生优育”。 遗传素质提供了个人能力发展的可能性和方向，而后天环境（包括家庭、学校和社会教育）则为能力的发展提供了现实可能性。,3、能力的差异,能力的差异性表现在三个方面： 能力的结构类型差异性 能力的水平高低的差异性 能力表现早晚的差异性,3.1能力类型差异,能力的类型差异有多种情况： 第一，智力和情绪智力发展配合的不平衡性； 第二，智力与特殊能力发展配合的不平衡性； 第三，智力与创造力发展配合的不平衡性； 第四，智力本身内部要素发展的不平衡性。,能力的类型差异示意图,3.2 能力水平的高低差异,能力的水平高低差异

11、是与类型差异紧密相连的。能力的结构组合特征就是各种能力强弱搭配的结果。 所谓能力强，就是指个人在某一个领域或方面比一般人水平高；所谓弱，就是个人在某一个或几个领域都比一般人差。 从智力水平看，有超常、较高、一般、较差和很差，应该说情绪智力、创造力也如此。特殊能力要复杂一些。,3.3 能力表现早晚的差异,能力表现早晚的差异主要是指有些能力到达顶峰时间比较早，而有些能力则到达高峰值比较晚。 对于那些到达高峰值较早的能力，需要进行早期开发，否则就可能被贻误，如果早期不开发，等到错过了发展的关键期，就需要花费成倍的时间和精力，有时还不能达到预期的标准。,卡特尔（Cattell，1963）的晶态和液态智

12、力理论,智力和情绪智力的发展,4、能力与管理,第一，人尽其才、扬长避短原则。不同的人，能力结构和高低不同，充分发挥每个人的长处，既能保证个人的社会成就感提高，又能保证组织任务的出色完成。 第二，人岗匹配原则。岗位的任务不同，所需要的人才类型是有差异的，需要管理者根据岗位的需求，精心地挑选合适的人才。 第三，能力互补原则。从群体任务的角度考虑，为了完成部门、群体的任务，需要保证人才的能力异质性，从整体上进行优化组合，以完成任务。,二、人格差异与管理,1、人格的含义,人格非常复杂，学者们提出的人格定义不下50多种。 奥尔波特 个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式 罗宾斯 从

13、管理的角度上说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往的方式的总和,2、人格的分类,按照认知、情感、意志在人的行为特征中所占的比例大小分，可以将人分成理智型、情感型和意志型三种类型。 按照人的心理能量的释放方向分，可以分成内向型和外向型。 按照巴甫洛夫的神经类型理论，可将人的气质分成：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。 ,3、人格的理论,奥尔波特的人格特质理论 卡特尔的16种人格因素论 艾森克的人格特质理论 大五人格理论 A-B型性格理论 ,4、人格的测量,自陈式测验 16PF、EPQ、MMPI、 MPTI、 投射式测验,5、影响OB的主要人格因素,核心自我评价(core self-evaluat

14、ion) 自尊(self-esteem) 控制点（内/外控）(locus of control) 马基雅维利主义(Machiavellianism) 得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段，“只要行得通就用” 自恋(narcissism)：高自恋者自负，过多地期望被欣赏，有优越感，傲慢自大 自控(self-monitoring) 高自控者擅长对应外部和环境因素适时调整自己的行为，低自控者在各种情形下都如实显示自己的性情和态度 冒险倾向 A型人格与B型人格 主动性人格/前瞻性人格(proactive personality),6、人格与管理,第一，根据人格特点合理用人。一个

15、人所从事的工作是与他所具备的人格特点相符合的，这个人工作起来就更自然、顺心，否则就需要调整自己的人格特点，这在某一个时间点可以解决，但长时间则犯错误的概率增加。 第二，根据人格特点合理搭配群体成员，特别是领导班子。在工作群体的组成和配置时，也应该适当考虑让不同人格特点的人组合在一起。 第三，根据人格特点采取不同的管理方法。人格特点有先天的生物制约性，也受后天长期的学习和生活环境塑造，固然可以改变，但难度还是很大的。在管理上，与其对立，不如顺应更容易。,三、价值观差异与管理,1、价值观概述,价值观是指在工作情境中，指导人们行动和决策判断的总体的、基本的信念系统。 人们的价值观影响到人的行为的方方

16、面面，比如工作态度、求职行为、对金钱和名望的看法等等。 价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难于发生改变。 与态度不同，态度比较具体，容易改变；价值观比较抽象，形成后改变困难。,2、价值观分类,心理学家罗克奇（Rokeach）将价值观分成两大类： 终极价值观反映人们有关最终想要达到目标的信念； 工具价值观反映了人们对实现既定目标手段的看法。,罗克奇的价值观分类,奥尔伯特的价值观分类,研究型价值观主导的人以发现真理为主要乐趣，为了这一目标，他们会采取实验、批判、推理以及智力的方法。他们渴望整齐有序、系统化的知识与思想。 经济型价值观主导的人更看重事物是否有用以及是否实际，他们非常赞同商业社会

17、的价值观，通过生产、销售、服务积累有形的财富，他们希望自己在财富方面超过他人。 审美型价值观主导的人重视外形与和谐，他们从优雅、对称、恰当的立场来判断每一个经历。生活被看成是各种事件的发展过程以及感受，人们应该感受生活的过程并享受之。 社会型价值观主导的人注重给与和关照他人，是具有亲社会精神和博爱精神的人。他们热情，富有人情味。 政治型价值观主导的人看重权力、个人影响力和名誉，他们活跃在各个领域里，他们生活的大部分是竞争与奋斗，具有很高的权力欲望。 宗教型价值观主导的人关注神秘的事物，渴望将世界理解为一个统一体。有些人积极地参与生活并肯定生活的方式，以实现自己的宗教信仰；有些人则通过回避生活、

18、自我克制和自我反省来实现信仰。,舒伯（Donald Super）的15种工作价值观,智力激发：从事独立思考、了解事物如何运行和作用的工作； 利他主义：即为了他人的福利做出贡献，对社会服务方面感兴趣； 成就：喜欢能给人以现实可见的结果的工作； 独立：能让人以自己的方式去做事的工所； 多样性：感受工作的变化、并有机会尝试。 声望：让人在别人眼里有地位、受尊重的工作； 审美：通过制作美丽的物品并将美带给世界； 同事：能与个人喜欢的人交往和共事； 保障：即使在经济困难时候也不大可能失业的工作； 生活方式：让人按照自己选择的生活方式生活，成为自己所希望成为的人； 上下级关系：与上司相处融洽，制度比较公平

19、； 环境：工作环境比较舒适，没有嘈杂、高温、危险、有害的工作条件； 管理：让自己能够控制和安排他人任务的工作； 创造力：关注发明新事物、设计新产品或产生新思想的工作； 经济回报：拥有较高的经济回报的工作；,3、价值观的测量问卷法,由于价值观具有很强的动机性成分，与社会的主流观念和评价有关系，而且涉及到生活本身的舒适与愉快度，因此，凡是能够给自己带来快乐的东西人们都不愿意放弃，“鱼和熊掌”都想要，这就给价值观评估带来了很大的麻烦。 在我国，运用价值观问卷进行调查研究，常常会发现人们在各种价值观方面的看重程度都比较高，特别是工作价值观，很难区分出个人主导的价值观。,理论应用：工作价值观问卷,下面的

20、陈述是一些人们认为重要的关于工作的价值观。它决定了人们能从工作中或工作的结果中获得什么样的满意感。因此，对于不同的人，下列陈述的重要性可能不一样：同样的工作对一些人来说非常重要，但对另一些人来说却不太重要。仔细阅读下列每一项陈述，并指出它对你有多重要。 1 代表“不重要” 2代表“有一点重要” 3 代表“比较重要” 4 代表“重要” 5 代表“非常重要” （根据你的选择，在每项陈述后相应的数字上做标记）,工作价值观问卷（续）,在工作中，你 1需要不断解决新问题 1 2 3 4 5 2能帮助他人 1 2 3 4 5 3可以得到晋升 1 2 3 4 5 4期望能有新变化 1 2 3 4 5 5在你

21、负责的方面享有自由 1 2 3 4 5 6在你的领域中享有声望 1 2 3 4 5 7需要有艺术才能 1 2 3 4 5 8是团队的一份子 1 2 3 4 5 9对你工作的稳定性有把握 1 2 3 4 5 10可以成为你理想中的人 1 2 3 4 5,工作价值观问卷（续）,在工作中，你 1有一个能公正待你的老板 1 2 3 4 5 2喜欢你工作的环境 1 2 3 4 5 3在做完一天工作后，有一份好心情 1 2 3 4 5 4拥有权力 1 2 3 4 5 5能实施新想法或新建议 1 2 3 4 5 6能创新 1 2 3 4 5 7能从工作成果中看出你干得很出色 1 2 3 4 5 8有一个通情

22、达理的老板 1 2 3 4 5 9不担心失去工作 1 2 3 4 5 10能为社会贡献一份力量 1 2 3 4 5,工作价值观问卷（续）,在工作中，你 1能自己的决定 1 2 3 4 5 2逐步增加的薪水可以支付日益增长的消费 1 2 3 4 5 3能感到工作是一种挑战 1 2 3 4 5 4要运用领导能力 1 2 3 4 5 5有很好的休息室、卫生间等设施 1 2 3 4 5 6能拥有自己喜欢的闲暇生活方式 1 2 3 4 5 7与同事成为朋友 1 2 3 4 5 8工作得到别人的肯定 1 2 3 4 5 9不总是做同样的事 1 2 3 4 5 10. 感觉到自己帮助了他人 1 2 3 4

23、5,工作价值观问卷（续）,在工作中，你 1使他人增加幸福感 1 2 3 4 5 2要做很多不同的事 1 2 3 4 5 3被他人尊重 1 2 3 4 5 4与同事关系不错 1 2 3 4 5 5过着一种非常愉快的生活 1 2 3 4 5 6有良好的工作条件（光线充足、安静、干净、有足够的空间等） 1 2 3 4 5 7计划、组织他人的工作 1 2 3 4 5 8需要精神高度集中 1 2 3 4 5,工作价值观问卷（续）,在工作中，你 8有足以让你生活得不错的报酬 1 2 3 4 5 9自己是老板 1 2 3 4 5 10生产有吸引力的产品 1 2 3 4 5 11确信在目前这份工作结束后，能在

24、公司里得到另一份工作 12有一个能为他人着想的上司 1 2 3 4 5 13能看到自己努力的结果 1 2 3 4 5 14能提出新的想法 1 2 3 4 5,3、价值观的测量迫选或对偶比较法,在现实生活中，人们能够满足的价值观是有限的，而人们追求的价值观却是无限的，一份工作能够满足个人的一个方面的需要，可能不能满足另一个方面的需要，因此必须学会放弃。 如何很好地评估价值观，需要采取一些特殊的措施和办法，强迫选择或对偶比较选择是经常采用的技术。 或者将所有对人们产生影响的价值观要素列举出来，限定被测试者从中挑选3-5项最重要的，作为个人的价值观。 这种办法比较简单，但精细性不足。,价值观评价的对

25、偶比较方法,独立,家庭生活,金钱充足,关心别人,个人影响,与人接触,工作保障,成就,道德宗教,良好健康,被认可,工作挑战,获胜次数,最终排序,4、价值观的跨文化研究,霍夫斯特德的文化评价架构 霍夫斯特德(Hofstede)于20世纪70年代调查了IBM在40个国家116000多名员工的工作价值观，发现管理者和员工在民族文化的五个维度上存在差异： （1）高权力距离-低权力距离 （2）个人主义-集体主义 （3）男性化-女性化 （4）不确定性回避 （5）长期导向-短期导向,Hofstede的文化评价架构,（1）高权力距离-低权力距离 高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍

26、；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。 （2）个人主义-集体主义 个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。 （3）男性化-女性化 高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。,Hofstede的文化评价架构,（4）不确定性回避 不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为

27、导向。 （5）长期导向-短期导向 长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。,四、胜任力模型与管理,1、问题的提出,管理水平的不断提高，使得人力资源管理日益精细化。 假如过去人与职位合适与否的测量精度是以米为单位，现在则开始以厘米为单位了。以往只要一项任务能够完成即可，现在不仅要完成，还需要人持久地完成以及心甘情愿地完成。 受制于外部的需求，而非发自内心的愿望，即使能力适当，短时间内人们动力强，效率高，但未必能长期坚持下来。 那么，如何才能让人既能而又心甘情愿地完成工作任务呢？,2、胜任力模型的提出,美国心理

28、学家麦克里兰在进行成就动机研究的基础上，将其理论运用到人才的选拔与激励过程中，提出了胜任力模型（competency model）。 胜任能力是那些可以达成高绩效的技巧、知识、价值观，自我形象及动机等的组合。 麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知；冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。,3、冰山模型,素质冰山模型,技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

29、 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。,素质与绩效的关系 素质的投入产出模型,

30、能力 1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机,绩效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌 握程度等,行 动 1- 特定的行为方式,合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做） =高绩效（做了什么） 合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与价值观 + + 高能力,素质与绩效 个人、团队、组织,4、素质词典,心理学家们经过大量的研究，根据组织中现有的各种重要岗位的分析和研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的

31、完整的素质模型。 成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。 冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力。 管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性。 认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识。 个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺。 组织的职位很多，但有一些共同的素质元素，就像元素周期表中的元素可以构成复杂的世界一样，职业素质元素组合可以构

32、成不同的职位素质模型。,素质辞典,5、胜任力模型的构建,胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。 胜任能力模型是具有行业特色的。它应该反应某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。 胜任能力模型还是有企业特色的。它反应某个企业的特定的人员要求，并且细化到行为方式的程度。即使是两个企业在人员要求的胜任能力条目上是一致的，也很少有两个企业的胜任能力的行为方式要求是完全一致的。,

33、胜任力模型构建的流程,(1)根据企业战略，在明确战略目标的基础上定义绩效标准 (2)选取分析效标样本 (3)获取效标样本有关胜任能力的数据资料 (4)建立胜任能力模型 (5)验证胜任能力模型,销售人员通用胜任素质模型,注：数量表示该因素的重要性程度。,销售人员通用胜任素质模型（续）,五、传记特点与管理,传记特点 (biographical characteristics),年龄 性别 出身 婚姻 任职时间,员工流动率 缺勤率 生产率 工作投入 工作满意度,1、年龄,生理能力随年龄的变化 心理特性随年龄的变化 两者抵消，老年人的工作效率不比年青人差 问题1：人该什么时候退休？用年青人还是老年人好

34、？ 问题2：为什么35岁成了职场招聘中的一道门槛？ 问题3：人在45岁前后职场心态的变化？ 问题4：55岁以后的人生与职场心态？ 问题5：年龄到底对员工的流动率、缺勤率、生产率和工作满意度有何影响？,2、性别,生理能力大约有10%的先天差别 心理能力有没有差异没有定论 过去男人与女人成功的比较为49：1，甚至更高 在发达地方，男女成功比例接近1：1或2：1 原因：女性的勤奋与社会偏见的减弱 女性的生产率、缺勤率、流动率低没有定论 但在中国，性别的就业歧视和晋升公平性等问题仍然严重！,3、出身,出身不是决定因素，但是重要因素 出身影响到教育 出身影响到见识 出身影响到性格与经验 出身也影响到机会 讨论：老子英雄儿好汉,4、婚姻,结婚者比没有结婚者工作效率高些 结婚者比没有结婚者稳定些 结婚者比没有结婚者更愿意承担责任 结婚者出意外事情的可能性小些,5、任职时间,任职时间长短与工作态度的差异 任职时间长短与工作价值观的差异 任职时间长短与工作能力的差异,小结：能力、人格和价值观与工作,人-职匹配(P-J fit) Holland人格-工作适应性理论 人-组织匹配(P-O fit) 人-环境匹配(P-E fit),霍兰德人格分类及其相应的职业,GO,本章完,