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1、,目录,直销业务员 福利待遇,辅导人制度 季度评估 ,薪酬与考核制度施行系数调整 年终（中）奖分配方式的改变,营业部运作 各层级人员职能重新定位 ,优化组织架构,有效培养新人,有效激励,体现优胜劣汰,考核标准调整 综合开拓绩效工资调整 ,提升队伍体能，实现业务队伍长期的可持续发展,辅导制度改变： 建立新人辅导利益、明确辅导人制度，保证老人对新人的技能传承职责。 新人考核期改变： 引入“行政试用期”，引入“培养期”， 薪资制度改变 薪资调节系数、长期服务津贴取消、增加学历工资 年终（中）奖分配体现奖优罚劣。 考核指标改变 考核指标中增加客户持续产出率的概念，使业务员逐步注重客户的长期积累等 标准
2、保费折标系数改变,员工分类 业务代表、业务经理、资深业务经理,若为见习业务代表或业务代表，还应协助辅导人（资深业务经理）或由辅导人（营业部经理）安排的业务经理做好各项业务相关工作，学习并掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法。 若为资深业务经理，还应指导、帮助所辅导的业务代表掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法，辅导其制作计划书，并与之分享展业经验。,业务员职责明确辅导职责,不论是营业部经理还是资深业务经理培养新人，都能享受辅导利益。辅导利益分为固定津贴A类240元/月，B类200元/月。新人产出津贴为新人总业务津贴的25。新人育成津贴是新人晋升后总津贴的3。,注明： 根据考核指
3、标测算，根据经验值实际达成奖是考核指标的1.3倍，利益体现还会更高。,建立辅导利益概念,辅导一名新人的辅导利益测算（0.8标准）,为了适应相应法规的要求和新人培养的需要，新增“行政试用期”,法律规定,劳动法规定：“用人单位与劳动者签订的合同期小于等于一年的，试用期不得大于三个月”,新人培养需要,现在面临的问题： 一入司即开始考核 新人培训简单,没有很好的学到初步的技能就要求投入到实战中去,三个月行政试用期,要求提供足够的时间的培训 日常活动量管理 辅助辅导人进行客户服务以提高销售技能,引入“培养期”概念,原基本法,新基本法,入司时间,考核： 一开始就有保费要求,考核点: A类60万可以晋升,考
4、核点: A类60万可以晋升（此后每隔6个月都可以晋升,注重技能积累 考核：日常活动量,阶段性评估点： A类累计8万标保可以维持，否则淘汰,阶段性评估点： A类累计25万标保可以维持，否则淘汰,晋升点： A类累计130万标保可以晋升为初级业务经理，否则以后85万/半年，才可以晋升,淘汰点： 2年内还不能晋升为业务经理的，则被淘汰,1月 3 6 9 12 18 24,培养期,直销业务人员基本工资（0.8标准） 元月,业务员薪酬基本工资、业务津贴、其它收入,基本工资设置调节系数，根据机构整体产能情况以及人员合格状态可以调整，仍有上升空间。 增加学历工资：硕士以上学历150元/月、大学本科学历50元/
5、月。吸引高素质人员。 长期服务津贴含入高职级人员，高级业务经理薪资增长69不等。,部经理据日常考核有上下20%调整权,业务员薪酬基本工资、业务津贴、其它收入,见习业务代表和业务代表的业务津贴比例为标准提奖比例的90。 对于见习业务代表和业务代表，当业绩达到月度基准标准保费时，其超过部分的业绩方可享受业务津贴。 业务代表月度基准标准保费： A类地区 2.2万 B类地区 2万 C类地区 1.5万 D类地区 1.2万,引入 “月度基准标准保费” 概念,年终（中）奖金分配方式，充分体现奖优罚劣,年终（中）奖 机构间分配 ：二级机构总津贴10调节系数 。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达成等情况。
6、营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包含利润指标等。 业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分配。机构可以有20的调节幅度。,靠一个大单就能分配许多年终奖 的情况将不会出现。,业务员考核指标与前基本法的区别,业务员考核指标释义,直销客户数标准：A、B、C、D四类地区的标准分别为4万元、2万元、1万元和0.5万元。 客户持续产出率：指三年内历史承保的客户在当期有续期、续保、再投保业务的客户数的比例。 客户持续产出率=（三年历史客户在当期有持续产出的客户数/三年历史客户数）*100% 若业务人员的当期历史承保总客户数=40，以40为分母计算。,20%
7、的标准,6个的标准,业务经理层级考核指标,与新的折标比例相匹配，基本是原考核指标的80左右，业务经理职级的考核指标在新折标的基础上与原基本法基本持平。,0.8标准,提示：由于产品的折标比例进行调整，降低的分红险的折标比例，提升短险折表比例。业务员的产品结构必须调整才能适应新的考核规定。,业务代表层级考核指标,业务代表考核指标值下降，但是考核期频繁。体现基本法重点关注新人成长的出发点。,0.8标准,业务经理考核特别说明,1,6,12,初级业务经理,维持,晋升,降级,9,12,淘汰,维持,淘汰,晋升,助理业务经理,助理业务经理作为业务经理的观察缓冲职级，在降为助理业务经理之后改为季度考核。 薪资相
8、当于业务代表水平。 一个业务经理最多只有2次机会降为助理业务经理。,不能再长期躺在低职级！,过渡时期业务员转套相关规定,1、所有机构按照薪资系数0.8转套基本工资、考核考核标准。年中考核后重新评估。 2、3-9月末考核的业务人员集中到6月末考核，10-12月末考核的业务人员集中到12月末考核。考核指标根据实际工作月数进行调整。 3、由于新基本法考核体系调整幅度较大，对于前期的考核业绩将不再作为上期和上上期的业绩计入考核业绩。从今年开始新的三期折算。,新晋升为业务经理的业务人员考核期内实际工作月数在2个月以下者，该考核期不进行维持考核（可直接维持原职级，下同），晋升指标不变，未晋升者下一个考核期
9、的标准保费和客户数指标标准按其实际工作月数比例计算； 实际工作月数超过2个月者，标准保费和客户数维持指标标准按其考核期内的实际工作月数比例计算，晋升指标不变。 直销正式业务人员因产假、病假、事假等原因缺勤导致考核期内实际工作月数不足6个月者，考核期执行同上。正式业务人员怀孕期间不进行维持考核，但仍可晋升（晋升指标不变）。,业务经理、资深经理考核,目录,直销业务员 福利待遇,福利待遇,1、业务系列人员按公司的规定享受各项福利如：社保、误餐补贴、过节费、高温费等。 试用期间享受50。 2、业务系列人员按照公司相关管理规定于合同转正当月一日起享受意外、医疗、补充养老团体保险。,要求机构务必将业务系列人员的福利保障落实到位，并在GBS系统内明示。总部结合定期抽查。,福利待遇,业务系列人员每获得特殊贡献分1分，公司将在当年度为其增加500元的补充养老保险缴费金额。,