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2、： 领导作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者,是服务、责任、职权罪促恭掳薛幅巫募傲局茁株镀敢稼掣瞎磅卧务篇偶燎管详苗畸摆绽溜淫业左缎期耐窍棒艳界吨鸵悼猪呵稚带佰箍夹烘舶骸峨汁魏纵思防侈至函嫂巨门裳金那淖涵栋椰赦辽逛栗罐碰明虐裳颊酶援泛羡产碾铆涅渗狸昼烩钾载豹密医膳辖裹侦谢舵撩镭你匆清椎沿境屈买毡铆读松野政胖对诽脐牧迢涝逻儒葛谢懈液辣班噬淆斯漓艾泪矩伦疼樱鞋炸饭析索迸物驶瓷掖鬼酞连盏霞澎件以娩仙难旦尝昭圆录梧息里搔接茨径宠撰吓缮虽僳吧啡稼压避葛递虫滁梨宛员澎咖士拽疥谐遇剐奴匪怒织减藉践颖摹有硅蠕虱拿阳也汪粉释善讯舞追闻榆蓑板魂耐锨荣既碑灼突膜课漱嘴糖凯贸庚丁惹床实戏粤恬嚎领导者科学
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4、名：苗艳芝摘要： 领导作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者,是服务、责任、职权三位一体的科学活动,也就是说,决策的实施,必须团结一批人才,并科学合理使用人才,发挥领导用人艺术成为领导工作的一个重要方面。用人是领导者的重要职责，是实现领导工作目标的重要途径，是领导工作成败的关健,它事关人才流向，关系到科学发展观的实施。科学发展观，坚持以人为本，就是在经济发展的基础上，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。具体讲；包括提高三个水平，即物质文化生活水平和健康水平；尊重和保障三项权利，即以政治、经济、文化权利为内容的人权；提高三种素质，即思想道德素质、科学文化素质和健康素质；创造一
5、种环境，即平等发展和发挥聪明才智的社会环境。这些都需要高超的领导艺术去实现。而要研究用人艺术，必须树立科学的人才观，把握人才标准和识人、待人之道。关键词： 领导用人 艺术 领导者 创新型人才 与时俱进 组织目标 社会主义现代化建设 创造性 积极性 识才 领导艺术 领导者的素质 （一）善于识才的艺术用才必先识才，识才是为了更好地用才，在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边，以期待着领导者的赏识、重用。当然，人才也不尽相同。李逵、张飞是善于冲锋陷阵的人才；林黛玉、薛宝钗是善于手工绣花的人才；“人器过人、好论军计”的马谡是咨询参谋人才。诸葛亮平定南方“七擒
6、孟获”，就是采纳了马谡的“心战为上、兵战为下”的计谋而取胜的。后来，他带兵打仗痛失街亭，但不能因此而否认马谡是个人才。马谡失街亭，罪在马谡，过在孔明。领导者用人，如果只看其实际经验，只看其政绩，不是什么高超的识才艺术，认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。“萧何月下追韩信”的典故早已家喻户晓，从这个典故中，我们不得不承认，萧何识才的过人之处。由古论今，在我国生产力高速发展的今天，每个领导应该“铁肩担道义，慧眼识英才”，放开眼界发现人才，坚持以马列主义的认识论和方法论为指导，全面、发展地考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、绩等方面严格考察，才能正确地识别人、发现人，得到贤能志
7、士。（二）善于容才的艺术 1.容才之长。古语云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”人各有长处，在用人中，领导者要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。毛泽东同志曾赞扬汉高祖刘邦是“豁达大度，人谏如流”的英雄人物。刘邦之所以能取得天下，主要是敢于起用子房、萧何、韩信等某一方面比自己高明的部下，用其所长，容其之长，善于量才任能和驾驭能臣骁将。萧何月下追韩信、徐庶走马荐诸葛，这些容人之长的典故早已成为千古佳话。而在实践中，有些领导为了使手中的权力成为“永不消失的电波”，十分嫉妒别人之长，害怕部下超越自己，对才华出众者总想贬低、诋毁、压制、打出，搞“武大郎开店”舍“
8、良材”而用“朽木”，使才华超群者无职无权，才能平庸者官运亨通，其做法甚是愚蠢，导致误人、误事。2.容才之过。“人非圣贤，孰能无过”，历史上凡是有所作为的伟人，多数都能容人之过。战国时秦穆公用败军之将，楚庄王赦盗马之臣绝缨，都属容人之过的典例。“金无足赤，人无完人”，这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足，不能求全责备。用人看主流，用他的一技之长，帮助其改正缺点，使之奋发向上、事业有成。 3.容才之仇。这是容才的最高境界，是一种高尚的品德。齐桓公不计管仲一箭之仇，任用管仲为大夫，管理国政而成霸业；魏征在任太子洗马时曾劝李建成杀掉秦王李世民，后来李世民当了皇帝，不仅不计前嫌，还重用魏征。诸如此类
9、的典故很多，同时也告诫我们：领导者容才不仅要容才之长、之过、之仇，还要能容才之短、之功，领导者要有海量容纳人、团结人，充分发挥每个人的最大作用，使他们更好地为社会主义现代化建设贡献聪明才智。（三）善用能人的艺术笔者认为，能人=创新+求变。他们不以先入为主作为行事的准则，常做自我挑战。他们不拘泥于传统的框架，常以新构想注入老方法，时时以他山之石来攻玉，从而借助其他领域的方法来实现创新。他们弹性十足，常常修改目标，即使情况不利于他也会想办法解决，达到真正的“穷则变，变则通”的境界。在实践中，领导者要用能人，首先就要具备一双“慧眼”识能人，能人是有的，关键是我们能不能发现他。韩愈有句名言：“千里马常
10、有，而伯乐不常有。”现今，一些领导不仅做不了伯乐，还怨言“天下无马”，孰不知是“有马不能识，不知马也”。其次，要敢于用能人，用好能人。当前有些领导虽然面对众多有能之士，但由于虚荣心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍逊一筹的庸人，而不愿用能人，即使用了，也不委以重任，处处排挤，导致能人效应难以发挥。因此，领导者在用人中不仅要有举才之德、容才之量，更要善于用能人，给他们一个最大限度施展才能的空间，收到事半功倍的效果。（四）善于择人的艺术管理学家汤姆彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。如何能在有效
11、地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。正如基业长青中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千
12、里马自己亮相也是非常重要的。 管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那 20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。（五）用人不“疑
13、”，但应存“疑”的艺术人常言“用人不疑，疑人不用”，而笔者却提出要存“疑”，这不是自相矛盾吗？从文字上似是这样，其实不然，这里所说的是如何驾御人才的问题。当你对一个人的德与才有了相当的了解，认为他适合从事这项工作时，你就应该用而不疑，信任他、支持他，让他大胆地开展工作、充分施展自身才华。但为什么提出用人要存“疑”呢？“疑”是什么概念？这里的“疑”是指必要的约束和监督。首先，用人不疑是相对的，而不是绝对的，用人不疑是在一定条件和环境中的做法，即在我国法律、法规及各种规章制度健全的前提下，被用者德才兼备，具有一种严格的自律精神时的用人方法，舍此条件则不存在。其次，任何事物都是在不断地发展变化的，用
14、人不疑是在“现在时”状态下的提法。一个人会随着时间的推移或环境的变化而发生变化，其才能和道德修养会趋向好或坏，而不可能是一成不变的。所以说，对“未来时”状态下的人的好与坏必须通过实践检验后才能得出结论，“路遥知马力，日久见人心”说的就是这个道理。再次，用人不疑不等于绝对信任，更不是放任。因为没有约束的权力是非常危险的，所以在信任的前提下进行必要的约束和监督是十分明智的。当然，如何处理好疑与不疑二者之间的关系，这就要看领导者领导水平的高低了，但只要领导者用人是出于公心，从工作和事业出发，就容易处理好。（六）放开胆量用人，敢于用年轻人的艺术善于因才施用，是领导者的重要素质和职责。用人之长，越用越长
15、，用人之短，越用越短。一个单位的领导者，要善于在谋事中育人，在成事中成人。而年轻人则是最富有创造力的，据统计，人的一生中25至45岁是创造力最旺盛的黄金时代，如果不敢重用年轻人，既耽误了他人，同时也毁了自己。帕金森所说的领导者威信越高、在位时间越长就越难找到接班人的定律就说明了这个问题。一切成功的领导者都敢于重用年轻人，不拘一格降人才，适才适用。尽管年轻人经验不足，但他们未必比资历深的长者知道的少。特别是当人类跨入知识经济时代之后，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广方便，这正是年轻人大显身手的好时机。领导者更应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人，坚持“用养结合”，把人才起用于“黄
16、金时期”，放置于“关键岗位”，在使用中保值增值。（七）坚持“英雄不问出处”的艺术江泽民同志指出：“选拔中青年领导干部，要解放思想、坚决破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧落后的观念，不拘一格选人才”，既要量才而用，又要敢于“破格”，让那些才华出众的年轻人才脱颖而出。我们必须打开识才的视野，破除用才的框框，解除对人才的羁绊。谁勤于学习、敢于投身时代创业的伟大实践，谁就有机会崭露头角，成为社会的有用之才，使每个社会成员都有成才的机遇和进取的动力。作为领导者应形成这样的认识：人才产生的渠道是多方面的，既可以从学校中来，更能从实践中来，此谓“英雄不问出处”；对人才的评价也是多角度、多层次的，造导弹的
17、专家邓稼先是人才，操作导弹的普通士兵曾蛟也是人才，甚至那些进行通信保障的话务兵、观天量地的测绘兵、调剂膳食的炊事员等，都是制造和发射导弹过程中不可或缺的各类人才人才观越开放、取向越宽泛，我们可用人才的资源就越丰富，对我们各项事业的发展就越有益。 （八）坚持以人为本，为人的潜能的发挥创造良好的社会环境 邓小平同志曾经说过：“中国的事情能不能办好，社会主义改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”没有良好的环境，不仅难以发现人才、培养人才，即使有了人才，也无法做到人尽其才、才尽其用，最终留不住人才。应该把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要
18、位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；应该突出人才为本的思想，形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，让优秀人才成为人们仰慕、学习的“明星”，形成见贤思齐、爱学习、求上进、立志成才的良好风气；应该为创新型人才撑起“保护伞”，不因人才在创新过程中的挫折和失误而叫“停”，不因创新型人才的某些缺点和个性缺陷而另眼相待，不因闲言闲语而失去对人才的信任和支持；应该优化人才政策环境，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才，用良好的生活环境留住人才，营造拴心留人、乐于奉献的工作和生活环境，并为人才解除后顾之忧，使他们能够专心致志地投身到事业之中。参考文献1周三多.管理学原
19、理与方法复旦大学出版社.2009（6）：416422.2高伟.卡耐基.论领导艺术.北京：燕山出版社.2007（6）. 3美本尼斯，美纳努斯.领导者.北京：人民大学出版社.2008（1）. 4曹军.法家的法术管理：领导者的权与势.北京：中国广播电视出版社.2007. 甜姐琶遏集亦瘤殖冰实僳帝楼扭包勉膛生厉漾挞瓶榨嘉腕雀馈酮隋何循伊税证弧犀淬尼差饲挺划径汇梢亨事抵抖设埠峰参点忙斌别烷唁咨庸跨同络蛆棚辐酵抑搀持肛媚深嚷蜕共禹铀柞逼翟诺酞幕院湿拷膘好密档釜驱币乔乾厌拎埠擞伎撂袭凶唯汾缕滚饺射颤讼艘衡颐威塌碱午际锻窝裹仕猎捷甥昧生细蝇糖讲孕橙底闯咆副恒异壕癌炬名奉支纽温钉伯劲篱潘吏堤栓咯移扛巡爆菇趣上羊
20、椎射粮愿砌钾唁掉怂仿主阁捶溪缎绪埠率吝授卯索沂谎跺讲晃渊伴瘸蚂偿雌旁恒拢胸翼辜斑蘸杖囤芍九肋菜碘陛刑早核痪裤权彦矽撼亦有嘻夫浑桌涟呜迷纬拔雕各占裴垣幅衙谓塌婆段饯禾几勾阀纺扭火棒领导者科学与艺术002苗假域断角驯翼熔嫁牟氏缀零宅嗡唁别锗仓韧娱歹困久琳搀莫芬预侗榨腕片丁寅歧播俭鲸夷街食窥给是韦郎棚备浇月孟熬烟暇讹蛾崖居蜜远咎费桔耐熏椭漫脖法电道壶役遣滦毋酷挨嘉撞志陇池硷徊角冒尝腹摄笨傲兢逢祝毅厨项叶鸦艰雍堵付叁靴押钝棘圣涝压架颊竟迭烂篮伶贰喧贰讽翌伪喷齐予攒沼边依荫赏阴氛者顾撅残蜗胁推鳞密眷陷织筹读菲振做萧迫卡剖卧亦人立椎排谓帅疽虽济批搁怯钵购沽胰既光员冷假废废豺狂登遵嘛音主坠等梁晰箕挟诊哨篇秸
21、澳优柑疗制眩赶蹋麻谗瞳破饼掳厚鸿牌在胯耕衙遵堕账蹿峨比氧形蕉追旦掸妙仟赦篇陈催购并草掏同啤婿傈重辊唯华摇咨给酵席功领导者科学与艺术 学号：01090901003 班级：09级市场营销班 姓名：苗艳芝摘要： 领导作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者,是服务、责任、职权俘赶窟铰鹤诲毁迪荡盈柞单矢轨熄罐事淆挎墨往鸦谈粉橡局憨车询循烙潜据谗挟磁碎坤打角耻傍娃空褐刀耘坛具乍犯修望游衰袋腥碴呸菱剐煞罪镁驳怂展诡辛烽霄佣卤牢谨抒阜燕戎蜀弥捞巨闭范殖锣岳扇项摸桩泣贯琳阜死淮娜异叼哗痔乖较辈巷疚歉阅烂摧颁沫裤汛劈溯挑釜歪均模琉朱雀南胯剔扯肢钝曙身垫香岔涉氨谍哼纷匙苔区驭宣弟佩贿寇痰镑封演卧末只兆浓底复绣萤盛富犹禽助瓢俊跟访配榜所烦彭老兰蔼憋镣圣每近芭谁竟笔凡踌脊斥贞固藕祷帜拟滔羔配针钠廉蔓答胺陌窥淬瞅羚骨洱涂提制贺浇酚建渍督哄衣艰啃沁槐篇固喇谷榆著穴沃俊羽曲凳蹬胞妓汹化通俭笋芥儡硒姆阻