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1、人力资源管理 Human Resource Management,陈洪权,课程基本要求,系统学习HRM基本理论 熟练掌握HRM主要模块基本流程 解决实际HRM问题,课程主要内容纵览,人力资源管理导论 人力资源规划 工作分析 招聘录用 培训开发,绩效管理 薪酬管理 职业生涯管理 劳动关系管理 员工流动管理,成绩评定,开发内化教学班 平时成绩（50%） 课堂提问、测验、作业、讨论、期中考试 期末考试（50%） 非开发内化教学班 平时成绩（30%） 课堂互动、作业、讨论、期中考试 期末考试（70%）,课堂提问,1. 绩效与成果是什么关系？ 2.一个人的工作绩效如何衡量？ 3. 绩效管理与绩效考核是什
2、么关系？ 4.绩效面谈有什么意义？ 5.你对绩效考核的技术方法有何建议？或者说，你认为，绩效考核的技术方法中哪些比较有效？ 6.你认为，一个岗位的绩效指标如何提取较好？,课堂提问,1.你认为一个组织的绩效应该是什么？结合你所在虚拟公司说说某岗位的绩效标准。 2.你认为，一个岗位的绩效指标如何提取较好？ 3.作为CEO，你认为绩效考核工作应该如何去做？ 4.你认为，CEO应该参加哪些岗位的绩效面谈？,第六章 绩效管理,了解绩效、绩效考核、绩效管理相关概念 了解绩效管理的影响因素 熟悉绩效管理的工作流程 理解绩效考核的评价体系 掌握绩效考核的基本方法,第一节 绩效管理概述,一、绩效管理的几个基本概
3、念 1.绩效 所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 绩效特点： 多因性 f（，） 多维性 绩效反应在多侧面 动态性 绩效体现在阶段上,2.绩效管理 绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 三层含义： 员工与组织达成共识 组织绩效持续性发展 组织与员工共同成长,3.绩效考核 绩效考核指收集、分析、评价和传递有关某岗位员工工作绩效、工作表现等信息
4、的过程。 其目的是获得员工工作的真实信息。,4.绩效管理与绩效考核的差异,二、绩效管理的内容,起点，将企业战略分解、落实到具体岗位。管理者和员工讨论该岗位工作具体内容、要求,动态、持续的沟通，预见或解决问题,具体考核方法、过程，专题介绍,反馈面谈、指出不足，提出改进计划,绩效管理（简称PDSF） 绩效计划制定（PLAN） 如工作承诺、绩效目标和工作标准等 绩效计划实施（DO） 包括：工作过程的沟通、信息收集等 绩效考评（绩效考核）（S） 包括：工作结果、计划完成否、目标实现否？ 绩效反馈（FEEDBACK） 指绩效考评结果的应用过程。,详悉,三、绩效管理的价值,绩效管理有助于提升企业的绩效。
5、绩效管理有助于提高员工的满意度。 绩效管理有助于实现人力资源管理决策的科学合理性。 绩效管理有助于开发员工潜能。,第二节 绩效管理实施,一、绩效计划制定 1.绩效标准设计 （1）绩效考评内容 -“三项说” 工作业绩、工作能力、工作态度 -“四项说” 德、能、勤、绩,考评内容“四项说”与”三项说”的联系,德,勤,能,绩,工作态度,工作行为,工作业绩,（2）绩效考评指标的标准 绩效考评指标要尽量数量化或可操作化，对一些无法操作的行为指标，要找出关键特征行为，予以等级评定，以实现量化处理。 绩效考评标准是对员工绩效进行考核的依据和尺度，根据标准对每一指标进行衡量。,确定关键绩效指标时注意SMART原
6、则 （1）S代表Specific，意思是指标必须是“具体的”，可理解的。 （2）M代表Measurable，意思是指标是“可衡量的”。 （3）A代表Attainable，意思是“可以达到的”，“可实现的”。 （4）R代表Realistic，指“现实的”。 （5）T代表Timebound，指“有时限的”。,参考：绩效考核指标确定的方法 关键绩效指标法（KPI）,（3）考核内容（要素）体系特征,完整性,协调性,比例性,考核 内容 配套,考核 内容 质的 内在 关系,考核 内容 量的 比例 关系,2.绩效考评周期确定 （1）在业绩考核期限内，员工应该较彻底地完成他们的工作。 （2）考核时间的选择，一
7、般应注意避开员工的工作高峰。 （3）不同层次企业人员，考核周期不一。 考核频率： 分为每月评、每季评、每年评。或协议期结束评。,二、绩效管理实施,1.考评前沟通 沟通内容：完整绩效考核制度(方案)的构成,指导思想/原则,方案主体 框架,实施细则,绩效考核 的 结果运用,沟通方式： 书面报告、征求意见稿,二、绩效管理实施,2.考评主体 （1）直接上级 （2）同级同事 （3）考评者本人 （4）直接下级给上级考核 （5）外界专家或顾问考核 （6）客户或供应商,最新研究成果表明，以直接上司考评为主，其他为辅。,二、绩效管理实施,3.考评主体注意事项 （1）理解考核在人力资源管理中的作用。 （2）统一考
8、核者相互间的考核评价标准。 （3）理解考核内容与考核要素。 （4）消除考核的失误和偏见。,二、绩效管理实施,3.考评主体注意事项 （1）理解考核在人力资源管理中的作用。 （2）统一考核者相互间的考核评价标准。 （3）理解考核内容与考核要素。 （4）消除考核的失误和偏见。,三、绩效考评反馈,1.绩效面谈准备 （1）面谈环境准备 （2）面谈者准备 （3）员工的准备,三、绩效考评反馈,2.绩效面谈10大原则 建立并维护彼此的信任 清楚地说明面谈的目的 鼓励员工说话 倾听不要打岔 避免对立和冲突 集中在绩效、而不在个性性格 集中于未来而不是以往 优点和缺点并重 该结束时立即停止 以积极的方式结束面谈,
9、四、绩效改进,有效绩效改进前的准备 清楚员工行为改变的条件 明确原因 绩效改进计划的制定 符合实际、具有时间性、计划要具体、并获得认同 具体见下图,绩效辅导的流程,绩效现状 反馈,分析症结所在,协商解决办法,考察绩效改进,绩效未改进,辅导面谈,绩效已改善,下一个绩效 周期,绩效改进计划制定流程,五、绩效考评结果的应用,薪酬变化,培训发展,晋升调整,组织调整,第三节 绩效考评若干方法,以员工业绩考核为导向的方案设计 目的在于，通过评价其考核期的工作表现,评价员工的业绩等级. 三种方式: 以员工的综合表现对员工排序 对员工的履行职责行为特征等级评价 以员工履行职责时的关键事件评价,1 .-简单个体
10、排序.166. 2 .-配对比较法.166. 3. -强制比例分布.168. 4.评级量表法.168.,一、以员工的综合表现对员工排序,人力资源管理与开发 . 173-178,二、对员工的履行职责行为特征等级评价,1,2,3,4,5,6,7,从不拖延积欠,无论客观条件如何,都有按时处理完毕,拖延多日未完成,仍旧不在乎,未作任何额外措施,当天班上未干完,主动加班或带回家加班完成,考评职务: 销售人员 考评指标: 订货单处理及时性,举例:行为锚定评分法,三、以员工履行职责时的关键事件评价,.,正面事件 如,2008年1月1日 加班不计报酬; 2008年3月6日, 帮助经理整理文稿 .,负面事件 2
11、008年2月8日,提前下班. 2008年5月5日, 检查计划时不能提供记录. ,通过记录,为年终考评提供考核依据(证据)!,岗位评价体系指标权重设计,以等级量表法为例,评价指标系,工作业绩,工作行为,工作能力,工作态度,考核为主,考评为主,60%,40%,40%,60%,作业布置,作业题： 参考教材P211表6-4评分量表法，制作模拟公司员工考核的量表。 选择360度考核法设定10个指标，每个指标10分分为2、4、6、8、10五个等级， 对每个等级做描述如指标团队合作，2分对应“不能与他人合作，独断专行”，4分对应“基本没有合作，喜欢独立完成工作”。 思考文献： 1.夏兆敢，人力资源管理，上海财经大学出版社，第六章，薪酬管理。 2.张蓓蓓，薪酬管理发展趋势分析，时代金融，2011.32期,课堂作业,参考教材P211表6-4评分量表法，制作公司员工考核的量表。 选择360度考核法 设定10个指标，每个指标10分 分为2、4、6、8、10五个等级，对每个等级做描述 如指标团队合作，2分对应“不能与他人合作，独断专行”，4分对应“基本没有合作，喜欢独立完成工作”,下次课程内容 第七章 薪酬管理,